Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

− государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

− колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне;

– на договорной основе между правительством, руководством отраслей и

профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышений ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

− фирменные коллективные договоры – фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

− рынок рабочей силы – определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг

на друга, создавая единый механизм регулирования оплаты платы.

При этом, практика построения систем оплаты труда в каждой из стран имеет свои особенности и характеристики.

В конструировании отечественных систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предпринимателей, широко использующих следующие системы, оплаты труда:

- гарантирующая минимальную  заработную плату (тарифную ставку) даже при не достижении работником  установленного уровня производительности  труда;

- изменяющая зарплату  в пределах от минимальной  до максимальной в пропорциях, зависящих от достигнутого уровня  производительности труда;

- системы участия работников  в прибылях и создании рабочей  собственности.

В последние годы зарубежные фирмы для усиления мотивации работников успешно применяют различные системы участия работников в прибылях и создания рабочей собственности. Опыт свидетельствует, что в течение двух лет внедрение такой системы приводит к росту производительности труда в среднем на 10- 15 %. Это достигается за счет более тесной «привязки» работников к результатам работы фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности, включения мощных резервов мотивации собственника.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в «фонды рабочих» доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Участие рабочих в прибылях в разных странах регламентируется государственным законодательством. В США и Англии традиционно сложилась не регламентированная форма участия в прибылях, которая характеризует слабое государственное вмешательство в дела фирмы. В скандинавских странах, Франции и Германии существует государственная регламентация финансового участия трудящихся.

Особенностью этой системы оплаты труда в США является множественность планов участия, в стране действует несколько тысяч планов. В целях стимулирования системы участия и упорядочения ее видов еще в 70-х годах были приняты регламентации ЕRISА, которые рекомендовали некоторые формы планов, ввели налоговые льготы, установили нормы деблокирования рабочих фондов и регулирования обращения активов трестов. Несмотря на эти регламентирующие рамки предприятия сохранили свободу проведения своих планов. Многочисленные английские эксперименты в отличие от американских характеризуются простотой, что облегчает доступ к ним рабочих всех уровней. К тому же, если в США необходимый для участия стаж определен в 1 год, в Англии-5 лет. В обеих странах рабочие накопления формируют специальные фонды трудящихся. В США управление рабочими фондами мелких и средних предприятий берут на себя банки и страховые компании, крупные же предприятия управляют ими сами. В Англии трестами руководят смешанные советы, представляющие рабочих и администрацию.

В США активы рабочих трестов включают годовые отчисления с прибыли и заработной платы (2--10%). Они могут также пополняться вкладами предпринимателя (в размере 25-100 % рабочих взносов). Иногда предприниматели создают специальные фонды акций из прибыли, выделенной на участие, которые составляют до 15 % годовой заработной платы участников. В Англии существует более гибкая система создания рабочих фондов, предполагающая вариантные схемы передачи акций и капитала рабочим. Как правило, размер и способы отчислений определяются произвольно: одни компании делают отчисления с учетом размера дивидендов, другие -на основе добавленной стоимости, третьи - применяя коэффициент производительности. Рабочие фонды американских и английских предприятий пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Отличительной чертой систем финансового участия трудящихся  Франции и скандинавских стран является сильное влияние профсоюзов, выразившееся в договорных формах участия и широком представительстве персонала в органах управления рабочими фондами. В этих странах системе соучастия предшествовала серия законодательных актов, которыми были отклонены обязательные формы участия и выработаны меры поощрения добровольных режимов. Дания явилась первой скандинавской страной, воспользовавшейся юридическими рамками, благоприятствовавшими расширению принципа добровольности. В результате, к началу 80-х годов во всех названных странах получили распространение следующие формы участия в собственности: во Франции  -участие в прибылях через формирование «специального резерва участия» с реализованной прибыли предприятия и социальное акционерство; в Швеции - формирование рабочих фондов инвестирования через отчисления с заработной платы; в Нидерландах - участие в прибылях, премиальное накопление и рабочее накопление (как в промышленности, так и в секторе государственных учреждений); в Дании - участие в прибылях и социальное акционерство. Во всех рассматриваемых странах получили распространение планы рабочего накопления, предусматривающие начисление на счета рабочего определенного максимума средств, помещенных в акции компании или в различные ценные бумаги.

 

2. Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

В ходе написания данной курсовой работы и раскрытия ее темы мною было проведено изучение системы оплаты труда в ООО «СпецКонтрольСервис»

1.  Общие сведения об организации и финансово-экономические показатели деятельности организации по годам

ООО «СпецКонтрольСервис» является коммерческой организацией и относится к малым предприятиям. Основным видом деятельности организации является – визуально-измерительный контроль качества шаровых кранов и аппаратов воздушного охлаждения выпускаемых на приятиях-изготовителях.

		Подразделение Руководство г. Москва
Обособленное подразделение г. Волгоград (ОП1)		Обособленное подразделение г. Пензе (ОП2)		Обособленное подразделение г. Борисоглебске (ОП3)		Обособленное подразделение в г. Алексине (ОП4)

Рис.1 Структура организации.

ООО «СпецКонтрольСервис» осуществляет свою деятельность с 2010 года. Возглавляет организацию Генеральный директор, назначенный Решением собрания учредителей.

Общая численность сотрудников организации на данный момент составляет 84 человека:

Подразделение Руководство включает в себя следующие отделы:

- Отдел качества, состоящий из технического директора и главных специалистов;

- Отдел подготовки первичной  документации, состоящий из трех групп   специалистов по 5 человек каждая, возглавляемых ведущими специалистами;

- Отдел бухгалтерии, состоящий из трех бухгалтеров и главного бухгалтера;

- Отдел управления персоналом, состоящий из менеджера по подбору персонала, менеджера по управлению персоналом и руководителя отдела персонала;

- Отдел мотивации, состоящий из  начальника отдела мотивации, ведущего  менеджера по мотивации и менеджера по аналитике рынка труда.

Обособленные подразделения: ОП (1), ОП (2), ОП (3), ОП (4) состоит из Руководителя ОП по 1 в каждом подразделении и Специалистов ОП – по 10 человек в каждом подразделении, а также Специалиста 1 категории в одном обособленном подразделении. «СпецКонтрольСервис» за пять лет деятельности организации отмечается положительная динамика и рост экономических показателей.

Организация рентабельна, а в связи с этим имеет место рост заработной платы и размера премирования, зависящего от коэффициента рентабельности. Это видно из показателей приведенных в Таблице 1.

Финансово-экономические показатели деятельности организации по годам

                                                                                                                                                  Таблица 1

Показатель	2010 тыс. руб.	2011 тыс. руб.	2012 тыс. руб.	2013 тыс. руб.	2014 тыс. руб.
Выручка по основному виду деятельности	12300	18500	26200	39800	75800
Общехозяйственные расходы	6800	8100	12540	17700	34200
Управленческие расходы	2100	3500	5600	6300	10250
Валовая прибыль	3400	6900	8060	15800	31350
Численность сотрудников	20	31	52	60	84
Фонд оплаты труда	5300	9300	16300	20500	36100
Средняя з/плата сотрудников	22	25	26	28	36
Чистая прибыль	2720	5520	6448	12640	25080
Коэффициент рентабельности, %	22 %	30%	25%	32%	33 %

 

2. Характеристика персонала ООО «СпецКонтрольСервис»

Персонал организации имеет высшее техническое образование, большой стаж работы в данной отрасли, прошедший специальное обучение и получивший допуски по визуально-измерительному контролю.

Управленческая структура организации представляет собой линейно-функциональную структуру.

Генеральный директор

 

Главный бухгалтер

Технический      директор

Руководители      отделов

Руководители ОП

 

Бухгалтера

Главные специалисты

Ведущие специалисты

Менеджеры

Специалисты           ОП

 

Специалисты

 

                                 Рис. 2 Структура подчиненности.

Рассмотрим анализ персонала ООО «СпецКонтрольСервис» по некоторым критериям, приведенным в таблицах:

Анализ динамика структуры основного персонала, занятого в организации

Таблица 2            

Категория	2010	2011	Прирост чел./%	2012	Прирост чел./%	2013	Прирост чел./%	2014	Прирост чел./%
Руководство	3	6	+3/100%	9	+3/50%	9	0	12	+3/33,3%
Главные специалисты	2	4	+2/100%	6	+3/50% -1	9	+4/50% -1	9	0
Специалисты Руководство	5	5	0	10	+5/100%	15	+5/50%	15	0
Специалисты ОП	8	14	+6/75%	26	+12/85,07%	23	-3/11,5%	41	+18/78,26%
Менеджеры, бухгалтера	2	2	0	1	-1/50%	4	+3/300%	7	+3/75%

 

 

 

 

Анализ возрастной структуры персонала