Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), — с учетом мнения представительного органа работников. К основным локальным нормативным актам относятся:

- Правила внутреннего трудового  распорядка

Этот документ регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Основой для их разработки является постановление Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213 «Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций», «адаптированное», разумеется, к требованиям действующего ТК РФ. В правилах могут отражаться следующие вопросы:

а) порядок приема и увольнения работников;

б) основные обязанности работников;

в) основные обязанности работодателя;

г) рабочее время;

д) материальное стимулирование;

е) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

- Положение о персонале

  Данный документ также устанавливает принципы взаимоотношений, способы организации труда в организации, основные права и обязанности организации и ее персонала. Положение о персонале заимствовано из зарубежной практики регулирования трудовых отношений. По своей структуре этот документ мало чем отличается от правил внутреннего трудового распорядка. Однако задача положения о персонале обеспечить не столько трудовую, сколько деловую дисциплину, заставить персонал проникнуться «духом» организации, а также мотивировать персонал работать с большей отдачей за счет программ развития и обучения, социальных программ, а иногда и участия в прибылях.

Положение о персонале и Правила внутреннего трудового распорядка носят рекомендательный характер. В каждой организации они разрабатываются по-своему. Причем дополнительно могут быть введены и другие локальные акты, конкретизирующие отдельные положения правил внутреннего трудового распорядка или положения о персонале.

- Положение об оплате труда

Положение об оплате труда работников предприятия, как документ, регламентирующий организацию оплаты труда на предприятии, выросло непосредственно из практики развития взаимоотношений между работодателями и работниками и отражает объективную потребность обеих сторон в установлении на определенный период действия совокупности условий оплаты труда работников, по которым будут определяться и оплачиваться результаты их трудовой деятельности. В прежней экономической модели потребности в таком документе не было, поскольку часть условий оплаты, а именно: тарифные ставки основной массы рабочих, должностные оклады руководителей, специалистов, служащих и очень незначительной части рабочих – утверждались централизованно. Другие виды выплат, в частности гарантийные и компенсационные (оплата сверхурочных работ, брака, при выполнении работ разной сложности, при отклонении от нормальных условий и др.), были достаточно строго регламентированы КЗоТом.

В новых экономических условиях ситуация изменилась кардинально. Сейчас предприятию предоставлены почти все права в решении задач организации заработной платы. Более того, за счет собственных средств они могут устанавливать более высокие гарантийные и компенсационные выплаты, чем это определяет КЗоТ, а также устанавливать более высокие гарантии, чем это предусмотрено генеральным соглашением или территориальными соглашениями от имени соответствующих работодателей и работников.

- Положение о премировании

Оплата труда работника складывается из непосредственно самого вознаграждения за труд, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Правильное использование различных видов вознаграждения работников за труд необходимо для повышения эффективности бизнеса. 
Премия - один из видов поощрения сотрудников, который является оптимальным инструментом стимулирования труда. Для того чтобы умело им распорядиться, важно грамотно закрепить нормы, регулирующие систему премирования. Все это можно сделать, составив положение о премировании. 
Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании. 
Однако большинство предприятий предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов. 
Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении. 
Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ. 
Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

В большинстве организаций вопросы премирования прописаны в отдельных локальных нормативных актах. 
Во многих крупных организациях положение о премировании принимается для конкретного подразделения или ряда подразделений, общие показатели премирования которых могут быть схожими по характеристикам. 
Если положение о премировании является составной частью коллективного договора, оно прекращает действовать одновременно с договором.

Законодательно установленных требований к составу положения о премировании нет. Однако исходя из практики, можно выделить элементы  которые должны содержаться в этом документе: 
- показатели премирования; 
- условия премирования; 
- круг премируемых работников; 
- размеры премиальных выплат; 
- порядок расчета премии; 
- периодичность премирования; 
- источники премирования; 
- перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается; 
- перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется. 
- Трудовой договор

Условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательно включаются в трудовой договор в соответствии с положениями ч. 2 ст. 57 ТК РФ. В трудовом договоре необходимо указывать конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада, а не ограничиваться ссылкой на штатное расписание. Если работнику установлены доплаты или надбавки, их также следует внести в трудовой договор. Особенно внимательно следует относиться к таким составным частям заработной платы, как процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также районные коэффициенты. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя. Некоторые наниматели сознательно пренебрегают указанной обязанностью с целью в дальнейшем максимально затруднить подтверждение работником факта работы в организации, а также для того, чтобы избежать ответственности за неисполнение обязательств, предусмотренных трудовым договором.

Например, в случае если наниматель установил в трудовом договоре с работником надбавку за профессиональное мастерство, минимальный размер ежемесячной премии, выплачиваемой по результатам производственно-хозяйственной деятельности, а также премии по итогам работы за год, при этом не определил указанные условия в локальных нормативных правовых актах, то в случае возникновения спора о размерах, условиях и порядке их выплаты основным доказательством обязанностей нанимателя по осуществлению указанных выплат будет являться трудовой договор с работником. Кроме того, если, предположим, в положении об оплате труда размер надбавки за профессиональное мастерство будет установлен в меньшем размере, чем это предусмотрено трудовым договором, то свое право на получение надбавки работник сможет доказать только при наличии трудового договора.

- Штатное расписание

Штатное расписание является обязательным документом, регулирующим, оплату труда организации.

До 2013 года штатное расписание являлось унифицированной формой.

С 2013 года форму штатного расписания организация разрабатывает самостоятельно и утверждает руководителем.

Этот документ регламентирующий оплату труда в организации обязан в себе содержать: структуру организации (подразделения); численный состав организации; должности, соответствующие каждой штатной единице; оплата труда по каждой должности(включая оклад и все надбавки). Штатное расписание утверждается приказом организации.

1.2 Роль регулирования оплаты труда в системе управления организацией. Опыт решения данного вопроса в России и зарубежом

В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) понятие «оплата труда» приравнено к понятию заработной платы.

Согласно новой редакции ТК РФ понятие заработной платы (оплаты труда работника) включает:

-  вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

-  компенсационные выплаты (доплаты  и надбавки компенсационного  характера, в том числе за работу  в условиях, отклоняющихся от  нормальных, работу в особых климатических  условиях и на территориях, подвергшихся  радиоактивному загрязнению, и иные  выплаты компенсационного характера);

- стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся: 
- оплата, начисляемая работникам за отработанное время;  
- количество и качество выполненных работ;  
- оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;  
- доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.  
К дополнительной заработной плате относятся: 
- выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;  
- оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;  
- льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;  
- выходного пособия при увольнении.  
          В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Оплата труда тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. Будучи основным источником дохода трудящихся, оплата труда является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация оплаты труда непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся и как следствие ведет к улучшению финансовой деятельности организации. Оплата труда, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать оплату труда, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Регулирующая система оплаты труда должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Особое значение в процессе управления  приобретает организация системы оплаты труда – так как именно материальное поощрение выступает наиболее значимым стимулом для персонала организации.

Система оплаты труда персонала - это совокупность форм оплаты труда, индивидуально подбираемых для каждой категории сотрудников и даже для отдельных сотрудников и отдельных подразделений фирм.

Система оплаты труда сотрудников персонала должна отвечать следующими общими требованиями:

─ она должна иметь высокое мотивирующее и воспитательное воздействие;

─ она должна соответствовать расценкам рынка труда;

─ она должна быть логично обустроена, предельно понятна и прозрачна.

этому очень важна в системе управления организацией правильно разработанная и внедренная система регулирования оплаты труда.

В быстро меняющемся мире важно не отстать от передовых достижений в системе оплаты труда. Самого пристального внимания в этой связи заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка: США, Франции, Германии, Швеции и Японии. В трудовом законодательстве развитых стран основным документом, регулирующим систему оплаты труда, является трудовой договор.

Мировой опыт организации оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую, при этом основными формами регулирования зарплаты зарубежом являются: