Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

Кi зависит от трех показателей выполненных сотрудником:KPI1, KPI2.

Эти коэффициенты могут принимать значение равное 1 либо 0.

KPI1 = 1 если по итогам работы за месяц сотрудник не имел замечаний со стороны руководства и KPI1=0 если такие замечания были.

KPI2 = 1 если по итогам работы за месяц сотрудник не имел претензий со стороны Заказчика, не было возвратов бракованной продукции допущенной к приемке данным сотрудником и соответственно его непосредственным руководителем и KPI2 = 0 если вышеуказанное имело место быть.

Если KPI1 и KPI2 = 1, то сотруднику устанавливается Кi = 1и процент его премии будет равен 100 % от % определенного по показателю коэффициента рентабельности. Если один из этих коэффициентов принимает значение равное 0, то сотруднику устанавливается Кi = 0,5 и процент его премии будет равен 50 % от % определенного по показателю коэффициента рентабельности. Если оба эти коэффициента принимают значение равное 0, то сотруднику устанавливается Кi = 0 и процент его премии будет равен 0 не зависимо от значения коэффициента рентабельности.

Соответственно

Н- надбавка за выслугу лет. Этот показатель устанавливается как % от оклада работника в зависимости от стажа работы в организации.

Н = О*К1, где К1 – соответствующий %; О – оклад сотрудника

К1 = 5% при стаже сотрудника в данной организации 2 года.

К1 = 10% при стаже сотрудника в данной организации от 3 до 5 лет.

К1 = 20% при стаже сотрудника в данной организации свыше 5 лет.

Пн – фиксированная персональная надбавка, устанавливаемая сотруднику в зависимости от общего трудового стажа по данной специальности и закрепляется в организации приказом Генерального директора

Ежемесячная заработная плата Специалистов ОП рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки  и доплаты за работу в ночные часы :

ЗПмес.=Тс*Вр+Дн+Пр+Н+Пн, где

Тс – Часовая тарифная ставка, Вр – отработанное за месяц время в часах,

Дн – доплата за ночные часы: Дн=Тс*20%*Врн, где Врн – отработанное за месяц ночное время в часах.

В регламенте регулирующим систему оплаты труда в организации в соответствии с законодательством установлено время работы с 00-00 до 06-00 временем работы в ночное время и установлена доплата за работу в это время в размере 20% от часовой тарифной ставки.

Показатели Пр, Н и Пн определяются также как и для сотрудников подразделения Руководство и Руководителей ОП.

Рассмотрим сравнительный анализ уровня заработной платы некоторых сотрудников организации за 2011 и 2014 год:

                                                                                                                         Таблица 6

Сотрудник	2011 год				2014 год
	Оклад/ Почасовая оплата	Средне-годовой размер премии	Надбавка за стаж	Персон. надбавка	Оклад/ Почасовая оплата	Средне-годовой размер премии	Надбавка за стаж	Персон. надбавка
Главный бухгалтер	60 000	20 000	0	10 000	87 500	29 250	8 750	10 000
Главный специалист	40 000	15 000	0	0	60 000	20 000	6 000	0
Руководитель ОП	34 500	11 000	0	0	46 200	18 000	4 620	0
Специалист	25 000	8 500	0	0	45 000	17 000	4 500	0
Специалист ОП	23 000	7 500	0	0	38 100	12 000	3 810	0

 

Проанализировав данные Таблицы 6, можно сделать следующие выводы:

В организации имеет место стабильный рост заработной платы и размера премирования; уровень заработной платы сотрудников соответствует уровню средней заработной платы для данных специальностей, действующему в соответствующих регионах.

На основании проведенного анализа системы оплаты труда, действующего в ООО «СпецКонтрольСервис», документов регламентирующих эту систему, а также результата анкетирования сотрудников и выявления их удовлетворенности системой можно выявить следующие недостатки:

1. Действующая в организации система оплаты имеет единый  подход ко всем сотрудниками, не отражает индивидуальности.
2. В организации практически отсутствует возможность карьерного роста.
3. Основным документом, регулирующим оплату труда в организации, является Положение об оплате труда, которое содержит в основном общепринятые законодательством понятия и мало раскрывает основные критерии, от которых зависит заработная плата сотрудников.
4. Система премирования в организации не очень понятна и прозрачна для многих сотрудников.
5. В организации очень мало видов премирования и отсутствуют дополнительные компенсационные выплаты (на питание, на проезд и др.)
6. В организации существует зависимость премирования от результатов деятельности каждого обособленного подразделения.
7. Оплата труда сотрудников, выполняющих одну и ту же работу в разных городах одинакова и не различается в зависимости от уровня заработной платы в соответствующих регионах.
8. В организации практически отсутствуют разовые премии.

 

 

 

 

 

 

 

3 Предложения и рекомендации, устраняющие выявленные в ООО «СпецКонтрольСервис» недостатки

На основании проведенного анализа и выявленных недостатков в системе оплаты труда и регулирующих ее документах для их устранения, а также для  повышения уровня удовлетворенности сотрудников работой и предприятием  можно предложить следующее:

1. В организации должен быть расширен список документов регулирующих систему оплаты труда. А именно необходим документ, регулирующий и подробно раскрывающий систему премирования в организации.
2. Организации необходимо разработать и применять документ, на основании которого будет производиться сравнительный анализ оплаты труда по регионам и заработная плата будет устанавливаться в соответствии с показателями, выявленными в ходе анализа для каждого обособленного подразделения индивидуально. Так как общество имеет несколько обособленных подразделений в разных субъектах РФ.
3. Коэффициент рентабельности для расчета процента премии необходимо определять не для каждого обособленного подразделения и не за каждый месяц отдельно, а по организации в целом и нарастающим итогом с начала года. Так как в силу специфики работы организации показатели по каждому обособленному подразделению за месяц могут сильно различаться, а по организации в целом они стабильны.
4. Организации необходимо разработать систему премирования с более детальным подходом к каждому сотруднику и содержащим большее количество критериев, от которых зависит премирование.
5. Для повышения удовлетворенности работников организации необходимо разработать ряд показателей, при достижении которых работник может рассчитывать на переход на более высокую должность. Как показал проведенный анализ ООО «СпецКонтрольСервис» динамично развивающаяся организация с постоянно растущим числом сотрудников. Но в организации полностью отсутствует перевод сотрудников на другие вышестоящие должности, а на эти должности принимаются новые сотрудники.
6. Для осуществления выплат разовых премий организации рекомендуется создавать Резерв на выплату этих премий в процентах от прибыли организации за каждый месяц.
7. Необходимо создать  группу, которая должна будет оценить эффективность систем оплаты труда для всех категорий работников, задействованных в организации. Это поможет избежать субъективного мнения в отличие от таких ситуаций, когда за оценку отвечает непосредственно руководитель.
8. В организации необходимо разработать внутренний документ, обобщающий все показатели определяющие размер премии для каждого сотрудника, понятный и доступный для ознакомления для каждого сотрудника. На данном этапе в организации действует ряд отдельных документов, создаваемых разными должностными лицами по расчету этих показателей и не дающих полноту общей информации.

Все вышеизложенные рекомендации могут быть реализованы в организации так как анализ финансово-экономических показателей определяет наличие ресурсов необходимых для затрат связанных с реализацией данных рекомендаций. Выручка организации и прибыль постоянно растут, а затраты остаются стабильными в процентном соотношении к росту выручки.

Для эффективности реализации предложений необходимо организации пересмотреть работу отдела по управлению персоналом и отдела мотивации.

 

 

 

 

 

 

Заключение

Любая организация должна постоянно совершенствовать систему оплаты труда, дающей простор развитию личной материальной заинтересованности сотрудников. В процессе работы над своей курсовой работой и при изучении литературы и материалов конкретной организации по данному вопросу, выяснилось, что финансовые результаты организации зависят от удовлетворенности сотрудников действующей системой оплаты труда и предприятием в целом. В свою очередь удовлетворенность сотрудника зависит от уровня заработной платы, темпов ее роста, от действующей в организации системы премирования, возможности карьерного роста, раскрываемости информации о ситуации в организации. 

Государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты труда, как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации через налоговую систему и установление минимального размера оплаты труда, а главную роль по регулированию взаимоотношений между работником и работодателем в части оплаты труда являются внутрифирменные документы, регламентирующие и регулирующие систему оплату труда, разрабатываемые каждой организацией самостоятельно. Чем больше таких документов в организации и чем объемнее и доступнее для работника их содержание, тем выше удовлетворенность работника, а соответственно и его самоотдача и заинтересованность в работе в данной организации. Система оплаты труда на примере рассматриваемой организации не идеальна. Основным направлением совершенствования всей системы организации оплаты труда является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности коллектива в целом и от индивидуальной заинтересованности каждого сотрудника. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем оплаты труда и разработка основных документов, регулирующих действие этой системы в организации. Рост оплаты труда должен происходить пропорционально темпу роста финансовых показателей. Тогда в организации будет обеспечена стабильность в кадрах, удовлетворенность работников предприятием, а отсюда и рост результатов деятельности организации.

Список использованных источников

1. Вайсбурд В.А. Экономика труда: учебное пособие. - М.: Омега-Л, 2011. - 376 с.

2. Дубровин И.А., Каменский А.С. Экономика труда: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 230 с.

3. Занковский А.Н. Организационная психология: учебное пособие / А.Н. Занковский. - М.: ФОРУМ, 2009. - 648 с.

4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2009. С. 360.

5. Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов / Б.В. Прыкин. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 360 с.

6. Скляревская В.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебник. - М.: Дашков и К, 2012. - 340 с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2010. С. 108.

8. Эсаулова И. Для чего нужны стимулы? Анализ действующей системы мотивации персонала // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 1. - С. 1-9.

9. Материалы и документация, предоставленные ООО «СпецКонтрольСервис»