Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….4

1. Главная цель реализации и основные процессы составляющие основу внутрифирменного регулирования системы оплаты труда…………………...6
1. Основные внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда в организации…………………………………………………………………..6

1.2 Роль регулирования оплаты труда в системе управления организацией. Опыт решения данного вопроса в России и зарубежом……………………………..……15

2. Анализ системы оплаты труда и регулирующих ее документов в ООО «СпецКонтрольСервис»……………………………………………………….…...21

2.1 Общие сведения об  организации и финансово-экономические показатели деятельности организации по годам………………………………………………...21

2.2 Характеристика персонала ООО «СпецКонтрольСервис»……………………22

2.3 Основные документы ООО «СпецКонтрольСервис» регламентирующие систему оплаты труда.

Система оплаты труда ООО «СпецКонтрольСервис»…………………………….26

3. Предложения и рекомендации, устраняющие выявленные в ООО «СпецКонтрольСервис» недостатки………………………………………..…...33

Заключение…………………………………………………………………….…...35

Список использованных источников……………………………………….….36

Приложения………………………………………………………………...............37

 

 

 

 

 

Введение

Выбранная тема курсовой работы очень актуальна в современных условиях, так как  любая организация стремится получить высокие финансовые результаты в своей деятельности, а достижение этих результатов напрямую зависит от профессиональных знаний, опыта, творческих и предпринимательских способностей сотрудников, обеспечивающих получение экономических выгод организации в текущей момент и будущей перспективе. В деятельности любой организации особую значимость имеют трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации.

Финансовый результат, полученный организацией зависит от системы оплаты труда, выбранной на предприятии. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей. Так же трудовые ресурсы, которые являются важнейшим фактором устойчивого развития, одним из существенных конкурентных преимуществ. Наличие определенной структуры и качественного состава персонала гарантирует стабильность функционирования самой организации Собственники организации заинтересованы не только в максимизации прибыли и повышения своего благосостояния, но в стабильной и устойчивой деятельности организации, которая может быть обеспечена эффективной системой мотивации. В этой связи от того, насколько полно, достоверно и своевременно поступает информация о заработной плате персонала, в существенной степени зависит конечный результат деятельности организации.

При этом результативность системы вознаграждения заключается в ее соответствии

 

 

 целям и задачам организации. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием. В новых условиях решение проблем в области оплаты труда невозможно без развитых механизмов социального партнерства. Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и выполняемых работ и, конечно, от финансового положения общества, в котором он работает.

Цель исследования – Рассмотреть и проанализировать существующие внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Рассмотреть теоретические основы и виды документов, регламентирующих систему оплаты труда;

2) Представить регламентные документы, применяемые на объекте исследования;

3) Провести анализ и дать оценку системе регламентирования оплаты труда в исследуемой организации;

Объект исследования – ООО "СпецКонтрольСервис".

Предмет исследования – система оплаты труда и документы регулирующие систему оплаты труда.

1. Главная цель реализации и основные процессы составляющие основу внутрифирменного регулирования системы оплаты труда

1.1 Основные внутрифирменные документы, регулирующие систему оплаты труда в организации

Разработка внутрифирменных документов, регулирующих оплату труда занимает одно из важных мест в системе управления организацией.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:

- коллективный договор;

-  соглашение;

-   локальные нормативные акты (положения об оплате труда, премировании, внутреннем распорядке.

- трудовой договор;

1. Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

а) формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций;

б)  механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

в)  занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

г) рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

д) улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

е) соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

ж) гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей;

з)  частичная или полная оплата питания работников;

и) контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

к) отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

л) другие вопросы, определенные сторонами.

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах в зависимости от финансово-экономического положения работодателя.

Нужно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться. В настоящее время коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

2. Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда. По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне (например, Генеральное соглашение от 29 декабря 2004 г. между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 гг.).

Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов РФ.

Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.

Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Такое соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. Срок действия соглашения не может превышать трех лет. Стороны имеют право продлить действие соглашения на срок не более трех лет. Законодатель подчеркнул, что в отличие от коллективных договоров продлить соглашение можно только один раз.

Действие соглашения распространяется:

- на всех работодателей, являющихся  членами объединения работодателей, заключивших соглашение. Прекращение  членства в объединении работодателей  не освобождает работодателя  от выполнения соглашения, заключенного  в период его членства. Работодатель, вступивший в объединение работодателей  в период действия соглашения, обязан выполнять обязательства, предусмотренные этим соглашением;

- работодателей, не являющихся  членами объединения работодателей, заключившего соглашение, которые  уполномочили указанное объединение  от их имени участвовать в  коллективных переговорах и заключить  соглашение либо присоединились  к соглашению после его заключения;

- органы государственной власти  и органы местного самоуправления  в пределах взятых ими на  себя обязательств. В отношении  работодателей — федеральных  государственных учреждений, государственных  учреждений субъектов РФ, муниципальных  учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих  бюджетов, — соглашение действует  также в случае, когда оно заключено  от их имени соответствующим  органом государственной власти  или органом местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ);

- всех работников, состоящих в  трудовых отношениях с указанными  выше работодателями (ст. 48 ТК РФ).

Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. В тех случаях, когда на работников в установленном порядке одновременно распространяется действие нескольких соглашений, действуют наиболее благоприятные для них условия соглашений.

Если на федеральном уровне заключено отраслевое соглашение, руководитель федерального органа исполнительной власти по труду имеет право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к этому соглашению.

Если работодатели в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти по труду письменный мотивированный отказ присоединиться к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения.

3) Локальный нормативный акт — документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий в организации. Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.