Эффективность госслужбы в условиях евроинтеграции

      Візуальні засоби навчання можуть бути:

      проекційні (прозірні, комп'ютерні слайди, кіно та відеофільми, відеозаписи);

      не проекційні (робочі аркуші, конспекти лекцій, таблиці, плакати, моделі та ін.).

      Одним з засобів відеолізації навчального  процесу є відеотренінг, при проведенні якого відбувається оцінювання виступу кожного з учасників перед відеокамерою, під час перегляду на екрані телевізора за такими критеріями, як зоровий контакт з аудиторією, мова, володіння невербальними засобами спілкування, відчуття часу та ін. При цьому створюється максимальна активізація слухачів шляхом залучення їх до практичної роботи.

      Важливим  елементом програми підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців є стажування, що відповідає принципу збалансованості теорії та практики у підготовці спеціалістів.

      В процесі навчання доцільним є застосування зарубіжного досвіду. Так, наприклад, для підвищення кваліфікації у США, Швеції та інших країнах використовується практика «мобільності» державних службовців, тобто своєрідне стажування їх у різних органах управління, перехід на час з центральних у місцеві або з державних у приватні органи для розширення кругозору. З цією метою укладається спеціальна угода на визначений термін, по закінченні якого працівник, збагачений новим досвідом повертається на своє колишнє місце і претендує на посаду керівника.

      Особливої уваги заслуговує підготовка нових  кадрів для державної служби. З  цією метою необхідно запровадити  систему відбору талановитої  молоді для роботи в органах виконавчої влади та місцевого самоврядування, забезпечити професійну підготовку зі спеціальності «Державне управління», залучення до стажування, заміни тимчасово відсутніх працівників.

      Застосування  нових підходів, методів підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів сприятиме підвищенню якості їх роботи, удосконаленню кадрового забезпечення державної служби. Але існуюча сьогодні система проходження державної служби не дає змоги тісно пов'язати навчання державних службовців із плануванням їх кар'єри, оцінкою якості роботи, присвоєнням кваліфікації, підвищенням заробітної платні. У зв'язку з цим належить створити правові умови для того, щоб підвищення кваліфікації для державного службовця стало не тільки обов'язковим, а й давало певні вигоди й переваги, тобто доцільно створити комплекс стимулів.

ВИСНОВКИ 

      Навіть  неповний перелік атрибутів сучасної державної служби показує, яку велику роботу необхідно здійснити, щоб  вітчизняний державний апарат відповідав цивілізованим нормам і завданням. Одні і ті ж заходи в різних соціальних умовах не завжди дають однаковий результат. На теперішній час - при відсутності розвинутої нормативно-правової бази для успіху адміністративних перетворень мало мати ідеальний проект, необхідно добре знати те адміністративне середовище, яке необхідно змінювати. Серед інтелектуальної верхівки суспільства широке розповсюдження одержала точка зору, що Україна взагалі не має поки що реальної політичної еліти і професійного чиновництва, а перехід до ринкової економіки передбачає компетентність та професіоналізм не лише на найвищих щаблях управлінської ієрархії, а й на нижчих відчувається дуже гостро.

      В різних країнах кадрова політика апарату державного управління здійснюється не однаково, що обумовлюється різними  соціальними системами. В Україні, проводячи кадрову політику, треба орієнтуватися на ті західні методики, які найбільш підходять до нашої держави з урахуванням місцевих особливостей. Необхідно законодавче закріпити перевалюючи частку посадового окладу, встановити конкурентний на ринку праці рівень оплати, що стимулюватиме залучення на державну службу кваліфікованих фахівців, збереженню найкращих професійних кадрів і стимулюванню сумлінної високопродуктивної праці. Держава завжди повинна бути впевненою, що у власному апараті вона має кращих службовців і їх достатньо. Повинна бути складена державна програма планування людських ресурсів у державному апараті і система відтворювання державної еліти України, проводитися підготовка необхідних у майбутньому фахівців.

      Щоб здійснювати якісні перетворення, які підвищать ефективність державної служби, треба з'ясувати те коло проблем, що вважаються найбільш гострими для сучасних державних службовців. Для цього необхідно мати при адміністраціях власні соціальної служби чи користуватися послугами спеціальних служб, які будуть аналізувати і забезпечувати додержання пропозицій на основі достовірної інформації.

      Рекомендації  ж, вироблені на основі аналізу результатів  опитування державних службовців, можуть суттєво вплинути на стан кадрової роботи, сприяти вдосконаленню службового, професійного просування службовців і плануванню їх кар'єри. Крім того, для запровадження оцінок якості наданих послуг органами виконавчої влади, аналізу достатності цих послуг для суспільства і забезпечення функцій держави з урахуванням громадської думки необхідно започаткувати дієвий моніторинг ефективності надання послуг державними службовцями. Результати цього моніторингу мають бути використані для; вдосконалення відповідних структур органів державної влади та організації їх функціонування; нормативно-правового встановлення відповідності державних службовців за результати діяльності органу державної влади; удосконалення методології планування професійної діяльності, яка спрямована на отримання вимірювального результату та оцінювання діяльності державних службовців на основі цього виміру.

      Особливого  значення сьогодні набуває проблема створення сучасного демократичного і об'єктивного соціально-правового інституту державної служби та його адаптація до європейських стандартів. З цією метою відповідно до положень Послання Президента України "Європейський вибір. Концептуальні засади економічного і соціального розвитку України на 2002 - 2011 роки", Указу Президента України "Про концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського союзу" від 05 березня 2004 року №278, протокольного доручення Кабінету Міністрів України №39 від 26 грудня 2003 року, та представлено проект середньострокової Програми розвитку державної служби на 2005 -2010 роки [5].

      Є необхідність на основі існуючого світового і вітчизняного досвіду, в створенні інтегруючого правового акту типу основного законодавства про державну службу, в якому буде надана чітка класифікація органів державної служби, конкретизована характеристика посад, закріплені основи планування і керування діловою кар'єрою службовців, принципи їх просування по службі. Відповідно до них мають бути впорядковані всі інші більш конкретні закони та правові акти.

      Подальшої розробки і вдосконалення потребує методика впровадження конкурсної системи при прийнятті на державну службу. Доцільно йти шляхом проведення анкетування претендентів на посади перед засіданням конкурсної комісії, включення до комісії незалежних від керівника органу членів комісії, підключення психологів при співбесіді. Використання психології, як одного з основних аспектів науки державного управління, повинно бути поставлено в кадровій політиці державної служби на новий рівень. Практика також змушує більш активно використовувати методики, основані на віковій психології.

      Для підвищення професіоналізму державних службовців доцільно доповнити п.7 ст.26 Закону "Про державну службу" обов'язковим складанням іспитів при присвоєнні більш високого рангу.

      Щодо  конкретних практичних рекомендацій, то Сахновщинській районній державній  адміністрації Харківської області пропонується розробити Програму вдосконалення системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Сахновщинського району, розвитку їх службової кар'єри, яка б дозволила конкретно визначити приоритетні напрямки навчання і підвищення кваліфікації службовців.

      При цьому доцільним є створення  інформаційної бази даних, що містила б інформацію щодо нормативних вимог професійно-кваліфікаційної характеристики кожної конкретної посади і фактичних даних про особу, що її обіймає (включаючи як професійні, так і психологічні якості). Для одержання певної інформації необхідно проведення соціологічного дослідження. Наприклад, інформація про мотиви, інтереси людей, які лежать в основі їхньої поведінки, структури відносин в колективі, можливості просування по службі і планування ділової кар'єри. Джерелом такої інформації є безпосередні учасники цих процесів - службовці, їх вислови про свої особисті думки, настрої, ставлення до оточуючої їх реальності.

      З метою вдосконалення існуючої в нашій країні системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів слід ширше впроваджувати такі нові підходи, що зумовлюють спрямованість змісту навчання, як випереджаючий, активізуючий, особистісно-орієнтований, конкретно-історичний. Ці підходи вимагають застосування моделей, що сприяють активізації процесу навчання («ділові ігри», «мозковий штурм», розгляд конкретних ситуацій, відеотренінг та ін.).

      Невеликий досвід проведених досліджень у сфері  діяльності державного апарату показав, що вирішальним фактором вдалої (невдалої) кар'єри українських службовців дуже часто є не сумлінність, професіоналізм і підвищення кваліфікації, а неформальні зв'язки, які пронизують майже всю систему державного управління. Дослідження дозволяють стверджувати, що однією з причин корупції і неефективної діяльності управління є невпевненість управлінців у майбутньому (чи буде він займати цю посаду далі, чи його понизять, скоротять, відправлять на пенсію), відсутність можливості планування кар'єри. Звідси зрозуміло, що головним завданням адміністративних перетворень має стати забезпечення стійкості службового становища і правової захищеності службовців. По-перше, щоб державна служба виконала відведену їй роль в модернізації держави, вона сама повинна стати носієм і зразком цивілізованих відносин найму і праці. Закон України "Про державну службу" закріплює важливі права і гарантії службовців, але в переліку принципів державної служби немає принципу: "стабільність кадрів державних службовців в державних органах", який є дуже важливим. Кращим засобом забезпечення стабільності був би перехід до кар'єрної системи за прикладом європейських країн, де чиновники працюють на основі пожиттєвого найму. Переваги пожиттєвого найму в тому, що він гарантує кожному прийнятому на державну службу, перш за все, постійну роботу і просування по службі.

      Необхідно створити дієву систему мотивації  ефективної праці державних службовців, забезпечити захист їх прав, сформувати активне середовище соціального  відбору керівників і фахівців нового типу, в якому досягнуть успіху якраз ті, хто швидше та краще адаптується до нових умов. Треба зробити так, щоб вирішальними факторами успішної кар'єри стали: цілеспрямованість, сумлінність, ініціативність, вміння ризикувати та брати на себе відповідальність, постійне підвищення кваліфікації державних службовців. При цьому необхідно, щоб, в основному, переміщення службовця відбувалось не у відповідності з його рангом і стажем роботи, а за оцінкою результатів (наприклад, використовуючи систему залікових очок). У інших країнах, де вже відпрацьована система кадрового забезпечення органів влади, службовий зріст відбувається в основному завдяки переліченим факторам і престиж чиновника піднято на дуже високий рівень.

      Отже, планування та розвиток кар'єри державних службовців органів виконавчої влади є необхідними складовими ефективної діяльності органів державного управління. Підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові знання та навички, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного росту як усередині організації, так і за її межами.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 

1. Конституція України (Основний Закон).-К.: Україна, 1996. – 48 с.
2. Акт проголошення незалежності України // Відомості Верховної Ради України.-1991 .-№38-С.52.
3. Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 року // Голос України.-1994.- 5 січня.(№ 5).-С.6.
4. Указ Президента України «Про Стратегію реформування системи державної служби в Україні» від 14 квітня 2000 р. № 599/2000. // Урядовий кур'єр. - 2000.-19 квітня. (№ 105).-С.8.
5. Указ Президента України «Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу» від 5 травня 2004 р. №278/2004 // Відомості Верховної Ради України. - 2004.-№ 22.
6. Постанова Кабінету Міністрів України "Про заходи щодо підвищення кваліфікації державних службовців" від 28 липня 1995р. // ВДСУ.-1995-№3-4.
7. Положення про роботу з кадрами в центральних і місцевих органах державної виконавчої влади: постанова Кабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 // ВДСУ.-1995.-№2.
8. Постанова Кабінету Міністрів України "Про порядок прийому до вищих закладів освіти та навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління" від 16 травня 1996р. // Урядовий кур'єр.-1996.-23 травня. (№ 166).-С.7.
9. Положення про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців: постанова Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997р. № 167 // ВДСУ.-1997.-№1.
10. Програма кадрового забезпечення державної служби: Указ Президента України від 7 листопада 1995 р. № 1035 / 95 // Вісн. держ. служби України. - 1995. - № 3 - 4. - С. 7-10.
11. Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державної служби: постанова Кабінету Міністрів України від 4 листопада 1995р. № 782 // ВДСУ.-1995.-№3-4.
12. Концепція адміністративної реформи в Україні.-К.: Центр політико-правових реформ, 1998.-61с.
13. Аппарат государственного управлення: интересы и деятельность.-К.:Наук.Думка,1993.-165с.
14. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пер. с англ. - М:Дело,1995.-98. С.276.
15. Вудкок М., Фрзнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика: Пер. с англ. - М.:Дело, 1991-320с.
16. Вибори до ВРУ: досвід та уроки.-Національний інститут стратегічних досліджень. Наукові доповіді. Вип.25. Київ.-1994.-40с.
17. Власова И.М. ...И проснешься боссом: Справочник по психологи управления.-М.: Дело, 1994.-С.305.
18. Государсгвенная служба основных капиталистических стран.-М: Наука, 977.-291с.
19. Державне управління: теорія і практика. / За заг. ред. д. юр. н., проф. Авер'янова В.Б. - К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432 с.
20. Державне управління, державна служба і місцеве самоврядування: Монографія / Кол.авт. За заг. ред. проф. О.Ю.Оболенського. - Хмельницький: Поділля, 1999.-570 с.
21. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадрова політика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. Служби України. - 2001.-№ 2. - С. 65-84.
22. Етнонаціональний розвиток України: Терміни: визначення, персоналії // Відп. ред. Ю.І. Римаренко, І.Ф.Курас.-К., 1993.-800 с.
23. 3іллер Н.С. Політико-адміністративні системи країн ЄС. Порівняльний аналіз // Пер. с фр. - К.: Основи, 1996.-420 с.
24. Кабанець А.Г., Шемаєва Л.Г. Державна служба. Конспект лекцій // Харків:Вид-во.ХДЕУ-2002. - 72с.
25. Как провести социологическое исследование // Под ред. М.К.Горшкова, Ф.Э. Шереги.-М.: Политиздат, 1990, -245с.
26. Киселева О.О. К социально-психологическому портрету менеджеров-мужчин и менеджеров-женщин // Рос.эк.жур.-1996.-№10.-СЛ12.
27. Корнієвський О., Литвин В. Перехідний етап. Чи робити ставку на політичні партії? // Віче.-1994.-С.78-92.
28. Курашвили Б.П. Очерк теории государственного управления.- М.:Наука1987.-292с.
29. Карнеги Д. Завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. С англ. // Общ. ред. и предисл. В.П. Зинченко и Ю.М. Жукова.- Л, :Судостроение,1991.-554с.
30. Лаптев В.П. Обучение государственных служащих в европейских странах // Высшее образование в России.-1994.-№1 .-С. 18-20.
31. Леліков Г. Кадрове забезпечення на голодному пайку // Уряд, кур'єр. - 2001.-14 листопада (№210).-С. 13.
32. Леліков Г. Кадрове забезпечення реформ // Уряд, кур'єр. - 2000. – 21 грудня. - С. 8.
33. Леліков Г. Про основні підсумки діяльності Головдержслужби в 1996 році, перспективи та завдання на 1997 рік // ВДСУ.-1997.-№1 - С.53-63.
34. Литвин В. Політична арена України: дійові особи та виконавці // Віче.-1995.-№6.-С.23-24.
35. Луговий В. Кадрове забезпечення регіонального розвитку // Вісн. УАДУ 2001. - №2. - Ч. 1. - С. 21-24.
36. Луговий В. та інш. Роль Української Академії державного управління при Президентові України в кадровому і науковому забезпеченні місцевого самоврядування та регіонального розвитку // Вісн. УАДУ. - 2000. - № 2. - С.5-12.
37. Луговий В., Яцуба В. Актуальні проблеми підготовки і використання керівних кадрів державної служби ( аналіз світового досвіду ) // Вісн. УАДУ. - 1999. - № 1. - С. 46-55.
38. Луговий В.І. Про деякі принципи підготовки керівного персоналу державної служби // Вісн. УАДУ. - 1996. - № 1. - С. 14-23.
39. Луговий В.І. Реформування системи підготовки управлінських кадрів // Вісн. УАДУ. - 1998.- № 1. - С. 25-35.
40. Менеджмент организаций // З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. - М.:ИНФРА-М, 1996. – 120 с.
41. Мироненко О.М. Перші демократичні вибори в Україні // Правова держава: Респ. міжвід. зб. наук. праць. Вип. 5-К,-1994-С.266-290.
42. Мостовий Г.І., Ястремська О.М. Кадрова політика і державна служба: Опорний конспект лекцій. - X.: Хар. РІУАДУ, 2001.-48с.
43. Иванцова Д., Лобаков А. Человеческие ресурсы.-М.:Дело,1993,-305с.
44. Оболенський О. Стратегія професійного навчання кадрів – стратегія майбутнього держави // ВДСУ.-1997.-№1.-С.64-71.
45. Одінцова Г.С. Керівник у сфері державного управління: Опорний конспект лекцій. - Х.: УАДУ (ХФ), 2000.-52с.
46. Одінцова Г.С. Реформування теоретичних організаційно-управлінських структур. - Харків: УАДУ(ХФ), 1999.
47. Опанасюк Г.О. Етика в підготовці кадрів для органів місцевого самоврядування // Зб. наук. пр. УАДУ / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князєва. - К. : Вид-во УАДУ, 2000. - Вип.2. - Ч. IV. - С. 424-428.
48. Опанасюк Г.О. Конституційні основи кадрової політики // Зб. наук, пр. УАДУ / За заг. ред. В.І. Лугового, В.М. Князева. - К.: Вид-во УАДУ, 1999. - Вип. 1. - С. 176-180.
49. Опанасюк Г.О Реалізація конституційних положень у кадровій політиці на державній службі України // Вісн. УАДУ. - 1998. - № 4. - С. 153-160.
50. Опанасюк Г.О Тенденції підготовки державних службовців у країнах Центральної та Східної Європи: Моногр. - К.: Вид-во УАДУ, 2001.-284с.
51. Патман Р.Д. та ін. Творення демократії: традиції громадської активності в сучасній Італії. - К.: Вид-во Соломії Павличко "Основи", 2001.-303с.
52. Розвиток ефективності і професіоналізму у державній службі. - К.: Вид-во УАДУ, 2000.-82 с.
53. Рабочая книга социолога // Под ред. Г.В. Осипова, Д.М. Гвимиани.-М.:Наука,-1983.-455с.
54. Райт Глен. Державне управління.-К.: Основи 1995. – 320 с.
55. Семенова Л. Адаптація використання зарубіжного досвіду застосування методів наочності та візуалізації у навчанні державних службовців // Вісник УАДУ.-2001 .-№2.-С.293-299.
56. Серьогін С. Проблеми кадрового забезпечення державної служби і навчальні програми підготовки державних службовців // Вісн. держ. служби України. - 2001. - № 2. - С. 90-94.
57. Серьогін С. Проблеми становлення системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців // Віче.-1996.-№5. - С.16-19.
58. Серьогін С.М. Кадрові проблеми адміністративної реформи // Вісн. УАДУ. - 1998. - №1. - С. 99-103.
59. Словарь русского языка: В 4-х т. // АН СССР, ин-т рус. яз.; Под ред. А.П. Евгеньевой - М.: русский язык, 1982-1984, т.2,736с.
60. Титов В.В., Демократия и кадровая политика // Персонал.-1995.-№1.- С.10-15.
61. Травин . В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. – М: Дело, 1995. – 109 с.
62. Управлінські системи державної служби // Кол. авт. За заг. ред. В.А.Рач. - Луганськ: Видавництво СНУ, 2000.-156 с.
63. Феклин М.Б. Понять британские государственные институты. - М., 1998. -С. 76-103.
64. Чемерис А., Ліпенцев А. Підвищення кваліфікації управлінців: досвід та проблеми // ВДСУ.-1997.-№1.-С.72-78.
65. Шевченко Л. Менеджмент персонала (ч.3) // Бизнес Информ.-1997.-№3.-С.41-43.
66. Шемаєва Л.Г.Система органів державного управління. Конспект лекцій // Харків: Вид-во ХДЕУ 2002. – 78 с.
67. Шемшученко Ю.С. Сила демократії - у силі влади? // Віче.-1995.-№ 6.-С.3-13.
68. Шемшученко Ю.С. Теоретичні засади розвитку правової системи України // Правова держава: респ. міжвід. зб. наук. праць.-Вип.5-К, 1 994. - С.10-17.
69. Штадлер К., Ульрих фон Гелен. Германия: местные органы в поисках эффективного управления // Проблемы теории и практики управления.-1995.-№5.-С.110-113.
70. Щокін Г.В. Практична психологія менеджменту: Як робити кар'єру. Як будувати організацію: Науково-практичний посібник. -К.: Україна, 1994. - 400-499с.
71. Процесс социального исследования. Пер. с нем. А.Г.Шестакова и И.Н. Марасапова. Общ.ред.: Ю.С. Волкова.-М.: Прогресе, 1985. - 545с.