Эффективность госслужбы в условиях евроинтеграции

      У зв'язку з цим важливе значення має ефективність діяльності державних службовців. Ефективність визначається тим, наскільки вдається одержувати кінцеві результати, на підставі яких можна робити висновок про досягнення цілі. До критеріїв ефективності відносяться також повнота досягнення результату, швидкість вирішення конкретних управлінських завдань.

      Державно-управлінські відносини здійснюються в конкретній державно-управлінській діяльності , що являє собою сукупність дій, спрямованих на досягнення цілей державної служби. Раціональна організація процесу дозволяє вибрати найкращі шляхи здійснення "матеріалізації" управлінських відносин і таким чином сприяти підвищенню її ефективності. Отже визначальним системоутворюючим фактором проходження державної служби як системи слід розглядати сприяння (забезпечення разом з іншими інститутами державної служби) формування якісного складу державних службовців та ефективності їх діяльності. Тобто, як система проходження державної служби в цілому , так і внутрішня взаємодія компонентів цієї системи мають бути спрямовані та підпорядковані досягненню цілей державної служби, визначених відповідно до Конституції , Закону "Про державну службу" та інших законів України.

      Системний підхід дозволяє розглядати проходження  державної служби як цілісну систему, структурна схема якої наведена на рис. 1.4

      Система проходження державної служби складається  з компонентів, які названі етапами: прийняття на державну службу; переміщення по службі ( цей компонент можна поділити на окремі , менші компоненти - перебування на окремих посадах ,певних категоріях присвоєння відповідних рангів, проходження служби після граничного віку);припинення державної служби. Кожен з цих компонентів можна вважати підсистемами проходження служби, оскільки вони мають інтегративні властивості своїх елементів з особливими зв'язками, які не тотожні на різних етапах названих компонентів. До складу системи проходження служби входять також елементи конкурс, випробування, стажування, атестація, формування кадрового резерву тощо, які виконують окремі функції в межах системи, "працюють " на визначені системи цілі. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      

        
 
 
 
 

      

      

      

        
 
 

        
 
 
 
 
 
 
 

      Рис. 1.4. Система проходження державної служби. 
 

 

РОЗДІЛ  2

СУЧАСНИЙ СТАН ЗАХОДІВ ЩОДО ВИЗНАЧЕННЯ

ЕФЕКТИВНОСТІ  ДЕРЖАВНОЇСЛУЖБИ 

      2.1. Характеристика системи кадрового забезпечення органів виконавчої влади 

      Державна служба призначена через створення умов для ефективної діяльності державних органів домагатися оптимального поєднання особистих, групових і державних інтересів, висловлювати та захищати інтереси всіх верств населення. Вона має стати повсякденним каналом зв'язку держави та народу, їх взаємодії, а також виступати лідируючою силою, вести за собою суспільний розвиток. Подібний підхід здатний забезпечити тільки такий державний апарат і такий його персонал, який зможе обґрунтовано висувати зрозумілі для людей норми поведінки та праці, організовувати та регулювати соціальну активність громадян, домагатися змін і відстежувати їх соціальну ефективність. Державна служба поєднує конституційне зафіксовані наміри та цілі держави, його структури, відношення та зв'язки з кадровим потенціалом держави, втілювати їх в суспільне життя. [24].

      Одним із вагомих завдань державної служби є забезпечення ефективності діяльності державних органів на основі постійного вдосконалення функціонування апарату , подальшої демократизації шляхів формування та діяльності апарату, викорінювання бюрократизму, протекціонізму, корупції, створення соціальних, правових та інших умов, необхідних для успішної роботи державних службовців.

      Втілення в життя завдань державної служби потребує вирішення багатьох правових, організаційних, кадрових, наукових та інших питань. Мова йде про формування державного апарату нового типу та кадрового забезпечення державної служби.

      На прикладі Сахновщинської районної державної адміністрації пропоную розглянути реалізацію кадрової політики в місцевих органах виконавчої влади.

      Сахновщинська районна державна адміністрація  - є органом виконавчої влади в межах адміністративно-територіальної одиниці -Сахновщинського району

      В межах Сахновщинського району районна  державна адміністрація забезпечує:

      1. Виконання Конституції, законів України, актів Президента України, Кабінету Міністрів України, органів виконавчої влади Харківської обласної державної адміністрації;

2. Законність і правопорядок, додержання прав і свобод громадян;
3. Підготовку та виконання відповідних бюджетів;
4. Звіт про виконання відповідних бюджетів та програм;

      5. Взаємодію з органами місцевого самоврядування Сахновщинською районною радою, сільськими та селищною радою Сахновщинського району;

      6. Реалізацію поданих державою, а також делегованих повноважень.

      Для досягнення та виконання цілей, поставлених перед працівниками Сахновщинської райдержадміністрації ставляться конкретні завдання.

      В положеннях управлінь, відділів та структурних підрозділів Сахновщинської райдержадміністрації закріплені відповідні завдання, що стосуються конкретної діяльності цих відділів та їх спеціалізації з реалізації «державної послуги» - результативні дії апарату органу в межах своїх повноважень щодо реалізації завдань державної політики у визначеній сфері соціально-економічних відносин, виконання доручень керівництва і запитів юридичних і фізичних осіб з урахуванням чинних порядків і регламентів функціонування апарату. Всі завдання спеціалізованих груп пов'язані з загальними завданнями Сахновщинської райдержадміністрації, які закріплені Законом України "Про місцеві державні адміністрації".

      Засобами  за допомогою яких виконуються завдання організації є проведення глибинного аналізу проблем у всіх сферах діяльності району, дослідження та виявлення потреб населення, прогнозування та визначення направлень та темпів динаміки економічних явищ та знаходження рішень, які б забезпечували розвиток економіки в цілому Сахновщинського району та окремих територій, організацій.

      Як  відомо, люди є центральним фактором в будь-якій організації. В районній державні адміністрації ведеться постійна робота щодо вдосконалення кадрової політики, забезпечення державної служби кваліфікованими кадрами, які здатні вирішувати важливі питання економічного та соціального розвитку району. Значна увага приділяється якісному підбору та ефективному використанню кадрового потенціалу.

      Реалізація  кадрової політики здійснюється у відповідності  з вимогами Законів України "Про  державну службу", "Про боротьбу з корупцією", "Про місцеві  державні адміністрації"", Указів Президента України від 14 квітня 2000 року №599/2000 "Про стратегію реформування системи державної служби", від 9 листопада 2000 року №1212/2000 "Про Комплексну програму підготовки державних службовців" та інших нормативних актів, які передбачають підвищення ефективності та посилення ролі державної служби.

      В районній державній адміністрації  постійно здійснюються заходи щодо вдосконалення  стилю, форм і методів роботи з  кадрами, надання їй системного, планового  характеру.

      Щорічно затверджується Комплексна програма роботи з кадрами, проводиться щоквартальне та щомісячне планування. Працює рада по роботі з кадрами.

      Питання кадрової роботи та дотримання вимог чинного законодавства щодо проходження державної служби виноситься на засідання колегії районної державної адміністрації.

      При районній державній адміністрації діє, як дорадчий орган, рада по роботі з кадрами, яка надає практичну допомогу управлінням, відділам районної державної адміністрації. Засідання ради проводиться щоквартально, де згідно з планом, розглядаються питання кадрового забезпечення, про роботу з резервом кадрів, підвищення кваліфікації та навчання.

      Станом  на 1 січня 2006 року чисельність державних службовців в районній державній адміністрації становила 75 чол. Серед них 64% (48 чол.) - жінки, вищу освіту мають 98,7% (74 чол.), у тому числі: повну вищу -81.1% (60 чол.), базову вищу - 2,67% (2 чол.), неповну вищу - 16% (12 чол.), 5,3% (4 чол.) магістрів державного управління та державної служби. Державні службовці віком до 30 років (16 чол.) становлять 21,3%. (Інформація про якісний склад надана в додатку А)

      У 2003 році призначено на посади 11 чоловік, з них: 4 чол. -начальники управлінь, відділів (2 - після стажування, 1 .- за конкурсом, 1 -резерв + стажування + конкурс); 7 - спеціалісти управлінь та відділів (2 - за конкурсом, 3 - стажування + конкурс, 1 - після стажування, 1 - інше). Звільнено 12 чоловік. З них: 5 - начальники управлінь та відділів (2 - за власним бажанням, 2 - перехід на іншу роботу, 1 - у зв'язку з виходом на пенсію), 7 - спеціалісти управлінь та відділів (1 - за згодою сторін, 6 - з інших причин).

      На  підставі аналізу якісного складу працівників  апарату, управлінь, відділів та інших  структурних підрозділів районної державної адміністрації розроблено прогноз вибуття працівників, термін перебування яких на державній службі закінчується у 2003-2007 роках, і проводиться відповідна робота з підготовки дійового кадрового резерву на ці посади.

      З метою заняття посад державних  службовців та просування по службі в Сахновщинській районної державної адміністрації створений кадровий резерв державної служби. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється Положенням про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України. Система відбору, розвитку і переміщення державних службовців передбачає вирішення трьох основних завдань:

      виявлення співробітників організацій, які мають потенційні можливості для службового росту;

      підготовка  цих співробітників до роботи на більш  високих посадах;

      забезпечення  заміщення вакантних посад підготовленими до цього службовцями.

      Відповідно  ст. 28 Закону "Про державну службу" та Положення про формування кадрового резерву для державної служби кадровий резерв формується із:

      керівників  і спеціалістів підприємств, установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державного органу та інших органів;

      числа випускників вищих закладів освіти, зарахованих на навчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління, за поданням Головдержслужби;

      працівників місцевих органів виконавчої влади і місцевого самоврядування;

      випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю;

      державних службовців, які підвищили свою кваліфікацію або пройшли стажування та рекомендовані  для просування на більш високі посади;

      осіб, рекомендованих конкурсними комісіями для зарахування до кадрового резерву.

      З працівниками, зарахованими до кадрового  резерву, керівники органів державного управління і їх структурних підрозділів  проводять роботу згідно з річними планами. (Інформація про якісний склад резерву надана в додатку Б).

      Із 156 осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2004 рік на посади державних службовців районної державної адміністрації жінки складають 69% - 108 (у 2003 році - 63%), на 12% порівняно з минулорічними показниками збільшилося представництво молоді і складає 53% (82 чол.).

      Із  числа осіб, які перебувають у  кадровому резерві - 82 чол. віком до 30 років, 49 чол. - від 31 до 40 років, 23 чол. - від 41 до 50 років, 2 чол. - від 51 до 55 років. Всі резервісти мають вищу освіту. В тому числі повну вищу - 144 чол., базову вищу - 6 чол., неповну вищу - 6 чол. Серед них 2 чол. мають кваліфікацію магістра державного управління.