Эффективность госслужбы в условиях евроинтеграции

      Починаючи з грудня 1999 року, коли система центральних органів була скорочена до 45 органів, кожного року проводились реорганізації, пов'язані як із макроструктури йми змінами в системі виконавчої влади, так і змінами у функціональній спрямованості органів, їх повноваженнях. Достатньо сказати, що сьогодні в системі органів виконавчої влади функціонує 59 центральних органів виконавчої влади та 32 урядових органи державного управління.

      В результаті підвищився ризик втрати інституційної пам'яті, збільшилась  кількість звільнених державних  службовців, процесами ротації та адаптації яких до нових цілей і умов роботи керівники просто не мали можливість займатися.

      Основна проблема знову ж таки відсутність  достатніх законодавчих засад проходження державної служби, включно з відбором, призначенням, просуванням по службі та ротацією персоналу, відсутність в цій частині прав центрального органу з питань державної служби оперативно вирішувати, а не лише констатувати проблему.

      Звідси  необхідність вдосконалення системи  управління державною службою як єдиним державно-правовим інститутом. 

      Плинність кадрів державних службовців (%)

      Рис. 2.1. Динаміка плинність кадрів державних  службовців 
 
 

      Потреби в підвищенні кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування 

      Рис. 2.2. Потреби в підвищенні кваліфікації державних службовців та посадових осіб місцевого самоврядування 

      Динаміка  змін у системі  центральних органів  виконавчої влади 

      Рис. 2.3. Динаміка змін у  системі центральних  органів виконавчої влади

      2.3. Системний аналіз підготовки державних службовців у країнах Центральної та Східної Європи 

      Фундаментальне  наукове дослідження підготовки державних службовців як наукової проблеми передбачає чітке визначення її місця  в системі кадрового забезпечення державного управління та освіті.

      Позитивною  тенденцією у країнах пострадянського  суспільства, як і в усіх країнах  світу, є застосування нових методів  відбору: аплікації, тестів, інтерв'ю з метою визначення професійних якостей та кваліфікації державних службовців.

      Добір кадрів є важливим чинником, що впливає на систему підготовки державних службовців. Зокрема, в більшості країн-членів Організації європейського співробітництва і розвитку "...передумовою набору нових кадрів до державної служби є спеціальна освіта, яка дає кандидатові необхідну підготовку для роботи на державній службі, або ж сама державна служба після прийому на роботу надає досить тривалу і всебічну підготовку новому персоналу з тим, щоб озброїти його необхідними базовими знаннями для роботи на державній службі. За такої системи немає великої або жодної потреби в адаптаційній підготовці персоналу в перші роки служби" [51, с.70 ]. В останні десятиліття в країнах Європи працівникам, яких уперше приймають на державну службу, пропонуються адаптаційні програми, спрямовані на отримання загальних знань і навичок, необхідних для виконання посадових обов'язків. Існують також програми підготовки до (чи після) призначення на нову посаду. У більшості країн наявність спеціальної освіти є основною передумовою прийняття на державну службу, продовження освіти й підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах. В інших країнах у разі відсутності до службової підготовки навчання здійснюється упродовж перших двох років роботи на державній службі. Це характерне для країн Центральної та Східної Європи, яким умови перехідного періоду (нестабільність політичної, економічної та соціальної ситуації) не дозволяють запровадити систему обов'язкової до службової підготовки державних службовців. Проте, на відміну від інших країн пострадянського суспільства, у Польській Республіці, де наслідується французька модель, призначенню на вищі посади державної служби передує попереднє закінчення навчального закладу з державного управління (як правило, Національної школи державного управління у Варшаві) [51].

      Підготовка  кадрів - це основний етап, на якому набувається освітньо-кваліфікаційний рівень, забезпечується відповідність спеціалістів сучасним вимогам. Кадри державної служби - не лише політична та соціально-економічна категорія, а й об'єкт дослідження соціальної педагогіки та психології. Основний кадровий корпус - керівні кадри всіх рівнів -формуються у вищих навчальних закладах.

      Підготовка  державних службовців:

      по-перше, елемент системи державного управління й державної служби,

      по-друге, складова системи освіти , зокрема вищої та післядипломної. "Вища освіта забезпечує фундаментальну, наукову, професійну та практичну підготовку, здобуття громадянами освітньо-кваліфікаційних рівнів відповідно до їх покликань, інтересів і здібностей, удосконалення наукової та професійної підготовки, перепідготовку та підвищення їх кваліфікації" [51, с.71]. Таким чином, від організації та якості підготовки кадрів залежить рівень їх кваліфікації, компетентність, громадянська відповідальність, моральні якості, що безпосередньо впливають на функціонування всього складного державного, господарського механізму та соціально-культурної сфери.

      Під підготовкою державних службовців розуміється передусім навчання (довготермінове навчання) та короткотермінове навчання, дослужбова підготовка й підвищення кваліфікації. Не можна не згадати нову і перспективну форму підготовки - дистанційне навчання, що перебуває лише на етапі впровадження в навчальних закладах країн Центральної та Східної Європи. Саме в процесі цілеспрямованої підготовки найбільше забезпечується систематичність і цілісність набутих знань. Підготовка може також здійснюватися й на державній службі через систему наставництва висококваліфікованими працівниками-наставниками.

      Особливістю країн Центральної та Східної Європи на рубежі 80-90-х pp. XX ст. була відсутність спеціальної підготовки працівників органів виконавчої влади, насамперед її керівного складу, а також нездатність кадрів, які працювали в умовах командно-адміністративної системи, вирішувати проблеми побудови демократичного суспільства. Для їх розв'язання, на Думку дослідників (А.Газарян, Ю.Керсіте), необхідно визначити стратегічні завдання в трьох напрямах: дослужбова підготовка, яку в країнах перехідного суспільства неможливо впровадити повністю через економічні проблеми; навчання в процесі діяльності (підвищення кваліфікації є мобільною формою підготовки, але не досить ефективною через її короткотерміновість); навчання шляхом аналізу помилок, упущень тощо[51,с.72-73].

      Таким чином, для вирішення багатьох проблем підготовки державних службовців у країнах Центральної та Східної Європи важливо:

      проаналізувати  потреби в елітних професіоналах сфери державного управління;

      розробити раціональну структуру мережі навчальних закладів для підготовки, передбачити систему заходів щодо її реалізації;

      визначити систему заходів щодо ефективного впровадження передових технологій підготовки кадрів державної служби з урахуванням їх майбутнього використання на керівних посадах;

      обґрунтувати зміст підготовки національної еліти у сфері державного управління;

      розробити і реалізувати технології підготовки державних службовців для різних сфер діяльності, у тому числі й на контрактній основі;

      передбачити повернення коштів, витрачених на навчання державою, в разі невиконання державними службовцями зобов'язань, прийнятих за контрактом.

      На  думку дослідників, кризовий стан українського суспільства є не стільки кризою економіки, скільки результатом  неефективності діяльності управлінських  структур, відсутності належно підготовлених кадрів, здатних вирішувати нагальні проблеми сьогодення [30]. Виходячи з цього, кадрове забезпечення державної служби вимагає організованої системи підготовки з урахуванням потреб, що невпинно зростають у період трансформації суспільства.

      Суттєвою  при розробці програм підготовки державних службовців у країнах Центральної та Східної Європи є необхідність врахування навчальних потреб конкретної їх групи. Так, при зміні нормативної бази, впровадженні нових інформаційних технологій потреба в навчанні є очевидною. Однак важливо звернути увагу на відмінність потреб в отриманні підготовки для керівного, виконавчого та допоміжного персоналу державної служби, а також професорсько-викладацького складу, науковців, аналітиків, радників, консультантів [30].

      Аналізуючи  підготовку державних службовців, важливо зазначити, що її зміст як система відібраних з людських духовних багатств знань, умінь, навичок, світоглядних переконань, загальнолюдських та національних цінностей втілюється в різноманітних формах, а також визначається історичними, політичними, соціальними та економічними чинниками. На мою думку, серед різноманітних форм підготовки найкращі результати мають ті, що сприяють оптимальній реалізації змісту відповідно до потреб професійної діяльності державних службовців.

      По-справжньому радикальні зміни можливі лише з приходом в державний апарат нового покоління управлінських кадрів. Але при цьому варто враховувати, що до 1994 р. Україна не мала стійкого, відкритого та прозорого соціально-правового інституту, який би готував кадри для державної служби. Пошук, добір, навчання, перепідготовка, підвищення кваліфікації, розподіл, використання, формування резерву та просування державних службовців були безсистемними. Належно не були вирішені також питання соціального захисту.

      Не підлягає сумніву твердження, що без оновленої політики інвестування в людський капітал неможливо формувати соціальне і орієнтовану економіку нового типу. Йдеться про впровадження якісно нових її форм через розв'язання проблем освіти, охорони здоров'я та зайнятості населення. Поряд із цим мотивації до навчання не сприяє низька правова та соціальна захищеність державних службовців. Статті Закону України "Про державну службу" щодо медичного забезпечення, надання кредитів не виконуються, оскільки не виділяються на це кошти з бюджету. Значні навантаження, важливість та відповідальність роботи не компенсуються відповідною заробітною платою, хоча Україна посідає останнє місце в Європі за кількістю державних службовців на 1 тис. населення .У результаті порівняльного аналізу встановлено, що в країнах Центральної та Східної Європи та в Україні ситуація подібна. Зокрема, відповідно до висновку Національної навчальної фундації Чехії держава ніколи не могла конкурувати з приватним сектором стосовно заробітної плати, але вона може забезпечувати певні гарантії, пільги державним службовцям, створювати умови для їх професійного зростання. У Чеській Республіці проблему кадрового забезпечення державної служби намагаються вирішити на основі досвіду країн Європейського Союзу. Державна служба має стати престижною, а державні службовці повинні жити й працювати за особливими етичними, антикорупційними, правозахисними правилами: Кодексом поведінки та керуватися чіткими критеріями оцінки професіоналізму [5l,c.89-90].

      Необхідно сформувати новий тип державного службовця, людини, яка сприятиме посиленню взаємодії державного апарату і суспільства. З огляду на це все більш очевидною є потреба в становленні й розвитку вітчизняної системи підготовки державних службовців.

      В умовах демократизації кадрове забезпечення державного управління суттєво змінюється. Хоча і повільно, але зникає формально-номенклатурний підхід до підбору, підготовки та розподілу кадрів. Постановка будь-якого соціально-економічного та політичного завдання вимагає людей, здатних його вирішити. При цьому чим глибші перетворення в суспільній, державній чи господарській діяльності, тим вагомішими є зміни в кадровій політиці. Сучасні перетворення можливі за умови мобілізації всього кадрового потенціалу, перебудови його мислення, стилю та методів роботи. І в цьому аспекті роль кадрів, окремої людини як найвищої соціальної цінності є вирішальною. 

      2.4. Підвищення престижу державної служби - один із головних критеріїв реалізації Стратегії реформування державної служби