Эффективность госслужбы в условиях евроинтеграции

      У районній державній адміністрації  створено банк даних молоді до 28 років, затверджені заходи щодо залучення молоді до державно служби, підвищення кваліфікації молодих державних службовців.

      Організована  робота з добору кандидатів серед молоді для участі в обласному конкурсі "Обираю професію державного службовця".

      Зараз у Харківському регіональному інституті Національної Академії державного управління при Президентові України навчається 1 особа - за цільовою підготовкою, яка не є державним службовцем, - за направленням районної державної адміністрації. У магістратурі Харківського Державного економічного університету навчається 2 особи. У 2006 році для вступу в магістратуру направлено 3 кандидати: 2 на денне, 1 - на заочне відділення навчання.

      На  виконання доручення голови обласної державної адміністрації за підсумками колегії обласної державної адміністрації від 29.01.2006 року районною державною адміністрацією визначені прогнозні (на 2006-2008 роки) потреби у підготовці в Національній Академії державного управління при Президентові України керівників органів виконавчої влади та осіб, зарахованих до кадрового резерву на керівні посади.

      Протягом 2006 року у Харківському регіональному інституті державного управління Національної Академії державного управління при Президентові України підвищили кваліфікацію 18 державних службовців та одна посадова особа місцевого самоврядування. З них: вперше прийняті на державну службу - 4 чол., керівники і спеціалісти за програмами короткотермінових тематичних семінарів - 13 чол., кадровий резерв на посаду голови та заступника голови - 2 чол.

      В Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів Національної Академії державного управління при Президентові України (м. Київ) пройшли навчання 3 особи: голова та перший заступник голови районної державної адміністрації, кадровий резерв на посаду голови районної Державної адміністрації.

      В січні - лютому 2006 року проведена щорічна оцінка виконання державними службовцями посадових обов'язків та завдань за 2005 рік. Метою щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них обов'язків і завдань під час підбиття підсумків виконання ними своїх обов'язків є здійснення регулярного контролю за проходженням державної служби та професійними досягненнями державних службовців шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, особистих планів роботи.

      Щорічній оцінці в апараті районної державної адміністрації, управліннях, відділах та інших структурних підрозділах районної державної адміністрації підлягало 63 державних службовців, не підлягало 11 державних службовців. (Інформація про проведення щорічної оцінки надана в додатку В).

      За  підсумками щорічної оцінки добру оцінку одержали 61 чоловік, задовільну - 2 чоловіка.

      Безпосередньо керівником оцінено 45 чоловік. З них отримали рекомендацію:

      підвищити кваліфікацію - 5 чол.;

      оволодіти навичками роботи на комп'ютері - 16 чол.;

      підвищити рівень професійних знань - 16 чол.;

      підвищити рівень відповідальності за виконання  завдань - 8 чол.

      В районній державній адміністрації проводиться робота щодо забезпечення дотримання державними службовцями  обмежень, передбачених Законами України "Про державну службу" та "Про боротьбу з корупцією", ознайомлення всіх категорій державних службовців з вимогами антикорупційного законодавства та заходи відповідальності за його порушення.

      За  даними судових органів в Сахновщинському районі у 2005 році серед державних службовців органів виконавчої влади та посадових осіб місцевого самоврядування виявлено 7 порушень Закону України "Про "боротьбу з корупцією" Судами до адміністративної відповідальності притягнуто 6 осіб. 1 - справа закрита за відсутністю складу правопорушення. Більшість правопорушень, за якими складено адміністративні протоколи, є надання недостовірної інформації (5 правопорушень).

      У 2005 році проведено перевірки кадрової роботи та дотримання законодавства з питань державної служби в управліннях та відділах районної державної адміністрації.

      Проведено також аналіз роботи з кадрами  Харківській обласній, районних державних адміністраціях, який показав, що розроблено і реалізуються заходи кадрового забезпечення державної служби та роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій. Затверджені річні і перспективні плани, створені і працюють ради по роботі з кадрами, Розроблено обласні комплексні програми роботи з кадрами, хід виконання яких регулярно розглядається на засідання ради по роботі з кадрами облдержадміністрації.

      Станом  на 1 січня 2006 року чисельність державних службовців в Харківській обласній та районних державних адміністраціях складала 2460 чоловік. Серед них переважну більшість становлять жінки - 73,5 %. Вищу освіту мають 98,7 % і середню - 1,3 % державних службовців. За останні два роки апарат органів виконавчої влади значно оновився. Про це, зокрема, свідчить те, що майже 34,3 % державних службовців мають стаж державної служби до 3-х років. В цілому державні службовці органів виконавчої влади віком до 30 років становлять понад 24,5%, пенсійного - 0,04 %.

      Відповідно  до постанов Кабінету Міністрів України від 01.12.94р. № 804 «Про затвердження Положення про порядок стажування у державних органах» та від 15.02.2002р. № 169 "Про затвердження Положення про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців" основою формування складу державних службовців став конкурсний відбір і стажування на посадах державних службовців. У минулому році понад 80,2% осіб прийнято на державну службу за конкурсом. В обласній, районних державних адміністраціях створені конкурсні комісії. Через засоби масової інформації повідомляється про вакантні посади, умови їх заміщення.

      Основними критеріями зарахування до кадрового резерву є вік, освіта, наявність досвіду керівної роботи, здатність мислити по-новому, бажання працювати в державному органі.

      Формування складу державних службовців на основі конкурсного відбору, стажування, кадрового резерву надає можливість змінити кадрову службу органів державної влади та місцевого самоврядування Харківської області грамотними, ініціативними, перспективними управлінцями, спроможними вирішувати складні проблеми сьогодення.

      Отже, можна зробити висновок, що планування та розвиток кар'єри державних службовців Харківської обласної державної адміністрації та районних державних адміністрацій є необхідними складовими ефективної діяльності органів державного управління. Підвищуючи свою кваліфікацію, здобуваючи нові знання та навички, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці і отримують додаткові можливості для професійного росту як усередині організації, так і за її межами. 

      2.2. Удосконалення державної служби - необхідна умова для адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів ЄС 

      Державно-правове  будівництво в різних країнах  і в різні часи постійно супроводжується  реформуванням державної служби. В Україні ці процеси розпочалися в 1992 р. А в 2000 р. Указом Президента України від 14 квітня 2000 р № 599. була затверджена стратегія реформування системи державної служби, основною метою якої є створення ефективної системи державного управління [4].

      Результати  оцінки системи державної служби в Україні за базовими показниками Організації економічного співробітництва та розвитку, проведеної минулого року за підтримки Світового банку та Міністерства Великої Британії у справах міжнародного розвитку, фактично стали процесом усвідомлення шляхів подальшого розвитку державної служби. Як наслідок проблема удосконалення державної служби серед інших невідкладних завдань отримала чильне місце серед пріоритетів діяльності Уряду.

      Про це, зокрема, свідчать ті факти, що питання  інституційного розвитку та модернізації державної служби визначено одним з пріоритетів роботи парламентсько-урядової коаліції та Програми діяльності Кабінету Міністрів України на 2004 рік "Послідовність. Ефективність. Відповідальність".

      Подальша  розбудова державної служби неможлива  без широкої участі усіх зацікавлених сторін. Адже від ефективності роботи державної служби, яка є мостом між державою та суспільством, залежить дотримання прав і свобода громадян, реалізація політичних інтересів влади та приватних інтересів суб'єктів підприємницької діяльності.

      Важливим фактором успіху у цій справі є досягнення суспільно-політичного консенсусу, обізнаність громадськості щодо наших дій та підтримка з боку різних груп інтересів у суспільстві.

      Всі питання державної політики у  сфері державної служби та стратегічні  документи, починаючи з визначення проблем і пріоритетів розвитку державної служби, розроблення Концепції адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу обговорюються у відкритому режимі, залучаючи якомога ширші кола вітчизняних та міжнародних експертів, народних депутатів, керівників центральних та місцевих органів державної влади, науковців.

      При цьому ключову роль у підготовці політичних і програмних документів за підтримки науковців і зовнішніх експертів мають відігравати державні службовці - фахові бюрократи, професійні аналітики, залучаючи широке коло державних службовців, громадські об'єднання

      Наші спільні наміри подолання кризових явищ в системі державної служби стосуються розв'язання трьох основних груп проблем:

      врегулювання  правового статусу державної служби;

      підвищення  інституційної спроможності державної служби;

      забезпечення  ефективної системи управління державною  службою.

      В межах першої групи проблем ключовим питанням, яке має бути врегульоване на законодавчому рівні, є проблема розмежування політичних і адміністративних посад в державному управлінні.

      Наступним є питання обсягу поняття "державна служба" та категорій працівників бюджетної сфери, віднесених до державних службовців.

      У законодавстві мають бути закріплені основні функції державної служби:

      надання державними службовцями рекомендацій щодо вироблення державної політики та забезпечення її реалізації;

      провадження адміністративних дій;

      та  надання державних послуг фізичним та юридичним особам.

      На  законодавчому рівні має бути закріплена така система оплати праці державних службовців, яка забезпечить їх соціальну захищеність та дозволить підвищити відповідальність за результати роботи.

      Невирішеність зараз цих проблемних питань спричиняє  низку негативних процесів у чинній системі державної служби. Серед таких, зокрема значна плинність кадрів, яка підриває основи стабільності і наступності державної служби, (рис.2.1.)

      Незважаючи  на зниження темпів її росту в минулому році по прийому до 21,7 % порівняно з двома попередніми роками, коли цей показник складав понад 24%, вона продовжує становити серйозну загрозу загальному професійному рівню персоналу державної служби.

      Навіть  при стабільному зростанні чисельності  осіб, що пройшли підвищення кваліфікації з 31-ї тисячі осіб в 1999 році до 53-х тисяч в 2003 році існує суттєвий розрив між потребами у набутті професійних знань та рівнем забезпечення цих потреб. Тільки в минулому році не змогли підвищити рівень своєї кваліфікації більше 52 тисяч державних службовців посадових осіб місцевого самоврядування, які повинні були це зробити відповідно до чинного законодавства.

      З іншого боку, на фоні такої великої  плинності кадрів та мізерної дієвості механізмів конкурсу та кадрового резерву, ефективність підвищення кваліфікації на яку щороку витрачаються десятки мільйонів грн. державних коштів, викликає великі сумніви. (рис. 2.2.).

      Причиною  цього явища є розпорошеність відповідальності за витрачання коштів на підвищення кваліфікації, відсутність єдиної політики і системи підвищення професійного рівня державних службовців.

      Поза  всяких сумнівів, кошти на державне замовлення у цій сфері та відповідальність за його результати мають бути об'єднані в одних руках - центрального органу з питань державної служби.

      Іншим серйозним фактором ризику щодо інституційної спроможності державної служби та державного управління в цілому є достатньо висока інтенсивність і не завжди достатня обґрунтованість змін у системі органів виконавчої влади.(рис.2.3.).