Содержание и организация бизнес-планирования на предприятии

 

12) стадии, методы и стандарты  контроля качества;

 

13) система охраны окружающей  среды и утилизации отходов;

 

14) издержки производства. Динамика их изменения;

 

15) наличие производственных  площадей для расширения производства  и перехода на новые технологии;

 

16) характеристика незавершенного  строительства;

 

17) новые технологии, планируемые  к использованию в производственном  процессе;

 

18) организация в фирме  научно-исследовательских и опытно-конструкторских  работ;

 

19) время, необходимое для  перехода на выпуск товаров  нового вида;

 

20) особенности подготовки  производства, этапность и затраты  на ее проведение;

 

21) характеристика научно-технического  уровня производства;

 

22) степень износа оборудования;

 

23) политика и мероприятия  в области изменения производственного  потенциала предприятия.

 

7. Составление организационного  плана

 

Важным моментом, с которого необходимо начинать данный раздел бизнес-плана  и который необходимо подробно осветить, является организационная структура  предприятия.

 

Организационная структура  документально фиксируется в  графических схемах, штатных расписаниях  персонала, положениях о подразделениях аппарата управления фирмы, должностных  инструкциях отдельных исполнителей.

 

Основными характеристиками организационной структуры являются численность управленческого персонала  по функциям управления, численность  линейного управленческого персонала, количество уровней иерархии системы  управления предприятием, количество структурных звеньев на каждом уровне, степень централизации управления.

 

При описании организационной  структуры необходимо четко показать, какова структура управления фирмой, кто и чем будет заниматься, как все службы будут взаимодействовать  между собой и как намечается координировать и контролировать их деятельность.

 

При этом необходимо подчеркнуть  достоинства организационной структуры  своей организации и ее соответствие критериям рациональности, в качестве которых можно назвать:

 

1) соответствие объема  выполняемых управленческих работ  числу их исполнителей;

 

2) сосредоточение на каждой  ступени управления (звене) объективно  необходимых функций и прав  для их реализации;

 

3) отсутствие параллелизма  и дублирования функций;

 

4) оптимальное сочетание  централизации и децентрализации  функций и прав;

 

5) соблюдение норм управляемости,  т. е. числа исполнителей, выходящих  на одного руководителя или  координатора их деятельности;

 

6) степень надежности, оперативности,  гибкости, адаптивности, экономичности  и эффективности производства  и управления;

 

7) эффективность предлагаемой  организационной структуры.

 

Обобщающим показателем  оценки эффективности организационной  структуры является интегрированный  показатель эффективности организационной  структуры (Кэфу):

 

Кэфу = 1– (Зуп ? Куп)/(f0 ? fв),

 

где Зуп – затраты на управление, приходящиеся на одного работника  аппарата управления;

 

Куп – удельный вес численности  управленческих работников в общей  численности;

 

f0 – фондоотдача (объем  произведенной (реализованной) продукции,  приходящийся на единицу основных  и оборотных фондов);

 

fв – фондовооруженность (стоимость основных и оборотных  средств, приходящихся на одного  работника).

 

 

В малом бизнесе организационную  структуру необходимо формировать  под определенную команду. Следует  помнить, что работа персонала будет  успешной лишь в том случае, если интересы производства будут согласованы  со способностями и интересами работников.

 

Существенным фактором при  продвижении и реализации бизнес-плана  является управленческий коллектив. Потенциальные  инвесторы и партнеры придают  огромное значение управленческой команде, ведь успех или неудачи вашего проекта во многом зависят от наличия  опыта и зрелости управленческого  персонала.

 

В бизнес-плане также отмечается размер заработной платы и дополнительных вознаграждений ключевого управленческого  персонала. Для руководителя предприятия  указывается его доля в уставном капитале.

 

Приводится информация о  соотношении между числом административно-управленческого  персонала и числом рабочих фирмы.

 

Приводятся данные об использовании  профессиональных советников, например по правовым вопросам, банковским операциям, рекламе, страхованию, аудиторству, включая  услуги специализированных организаций.

 

В бизнес-плане указываются  данные о необходимой численности  и структуре кадров исходя из потребностей производства. Представляется расчет численности персонала, необходимого для качественного и эффективного производства продукции (услуг).

 

Как известно, все работники  предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) – лиц, непосредственно  занятых в производстве или его  обслуживании, и непромышленный персонал – лиц, не имеющих отношения к  выпуску продукции (производству). В  расчетах численности и производительности труда учитывают только ППП. Общая  численность ППП складывается из следующих категорий работников:

 

чППП = Рабочие + ИТР + Служащие + МОП + Ученики + Охрана,

 

где Рабочие – лица, непосредственно  воздействующие на предмет труда, подразделяются на основных и вспомогательных;

 

ИТР – инженерно-технические  работники, занимающиеся организационным, экономическим и техническим  управлением предприятия;

 

Служащие – работники, выполняющие учетные, счетные или  аналитические работы, занимающиеся делопроизводством;

 

МОП – младший обслуживающий  персонал;

 

Ученики – лица, проходящие обучение прямо на предприятии и  находящиеся в его штате;

 

Охрана – все виды охраны.

 

 

По действующему на сегодняшний  день ГОСТу:

 

чППП = Рабочие + Руководители + Специалисты + Служащие.

 

Под структурой ППП понимают процентный состав определенной категории  работников в их общей численности.

 

di = (чi /чППП) ?100%,

 

где чi – численность i-ой группы работников.

 

 

При определении численности  работников рассчитывают их явочное  и списочное количество.

 

Явочное количество работников – это необходимое для выполнения производственной программы количество работников.

 

Списочное количество работников – это количество работников, принятых на предприятие и входящих в кадровый список (с учетом лиц, находящихся  в командировках, отпусках, выполняющих  государственные или общественные обязанности, отсутствующих по болезни  и т. д.).

 

Количество рабочих рассчитывается по списочному и явочному количеству, работников всех остальных категорий  – только по списочному.

 

Численность рабочих может  определяться тремя методами:

 

1) по нормам времени:

 

 

где ti — трудоемкость изготовления i-го изделия в нормочасах;

 

Ni — количество i-х изделий  по плану;

 

Тэфр— эффективный фонд времени  одного рабочего;

 

Квн — коэффициент выполнения норм;

 

 

2) по штатным рабочим  местам:

 

 

где Тэфоб— эффективный фонд времени оборудования;

 

Ri — численность рабочих  мест по обслуживанию i-го вида  оборудования;

 

 

3) по нормам обслуживания:

 

чр = (Qрабочих мест / Н0) ? S,

 

где Но — норма обслуживания (количество агрегатов, которое может  обслужить один человек);

 

S — количество смен.

 

 

Численность НТР рассчитывается на основе плановой численности рабочих  и принятых норм управляемости. Численность  специалистов и служащих определяется на основе штатного расписания. Численность  МОП определяется на основе норм обслуживания. Численность учеников определяется в соответствии с планом подготовки кадров. Численность охраны определяется в зависимости от охраняемой территории, количества постов, сменности работы, криминальной обстановки. Общая численность  ППП определяется как сумма численности  всех категорий работников.

 

При планировании потребности  в персонале учитываются:

 

1) перспективы развития  рынка труда, возможный дефицит  или переизбыток рабочей силы;

 

2) стоимость подготовки  персонала, появление новых специальностей  и профессий;

 

3) необходимость переподготовки  персонала.

 

Указывается, какие меры намечено принять по укомплектованию кадров необходимой квалификации. Здесь  же приводятся данные о системе и  формах оплаты труда, дополнительных выплатах, используемых мерах поощрения, способах мотивации трудовой деятельности, режиме труда в фирме и сменяемости  рабочей силы.

 

Отдельно описывается  кадровая политика фирмы. Оценивается  проектируемая система отбора кадров при приеме на работу: экзамены, собеседования, тесты, оценка рекомендаций и отзывов, установление испытательного срока  с подведением итогов его прохождения  и методы специальной подготовки персонала предприятия до требуемого уровня; указываются затраты на обучение работников в различные моменты  осуществления проекта. Осуществляется выбор метода и периодичности  оценки качества работы сотрудников, система  продвижения работников по службе.

 

Для вновь создаваемых  предприятий, а также при осуществлении  масштабных предпринимательских проектов и мероприятий на действующем  предприятии приводится календарный  план (деловое расписание). В нем  указывается время и взаимосвязь  главных событий, способствующих внедрению  проекта и реализующих его  цели.

 

Наличие же в данном разделе  плана социального развития коллектива будет, помимо всего прочего, ярким  подтверждением эффективности и  перспективности деятельности вашей  фирмы (при условии, что ваши планы  в этом отношении не пустой звук, что необходимо подтвердить фактами  предшествующих периодов).

 

План социального развития коллектива предприятия представляет собой научно обоснованную и материально  обеспеченную систему мероприятий, направленных на всестороннее и гармоничное  развитие всех членов коллектива на основе прогрессивных изменений структуры, условий жизни трудового коллектива, усиление социальной однородности труда, наиболее полное удовлетворение материальных и духовных потребностей членов коллектива.

 

В план социального развития предприятия включаются следующие  основные разделы.

 

1. Совершенствование социальной  структуры трудового коллектива. В этом разделе плана отражается  обобщенная социальная характеристика  коллектива, его специфические особенности.  В данном разделе предусматриваются  мероприятия по улучшению профессионально-квалификационной  структуры работника, сокращению  численности работников ручного,  тяжелого физического и монотонного  труда, а также занятых на  работах с вредными условиями  труда, по улучшению соотношения  между неквалифицированным и  квалифицированным трудом, что приводит  к повышению социальной однородности  труда. Здесь разрабатываются  мероприятия по сокращению текучести  кадров и их планомерному перемещению  внутри предприятия, в том числе обусловленному внутрипрофессиональным или квалификационным, межпрофессиональным и другими видами перемещений.

 

Планирование изменений  социальной структуры основано прежде всего на планировании труда и  персонала как базового социального  процесса. Предпосылкой изменений в  содержании и характере труда  выступает научно-технический прогресс, внедрение мероприятий которого в социальном аспекте направлено на повышение содержательности труда, улучшение его социальной структуры, стирание различий между социальными  группами работников и, таким образом, ведет к совершенствованию социальной структуры коллектива.

 

2. Улучшение условий труда  и охраны здоровья работников  предприятия. В этом разделе  особое внимание уделяется мероприятиям  по совершенствованию производственной  среды, которая оказывает непосредственное  влияние на здоровье, работоспособность,  продолжительность жизни человека, настроение, на социально-психологический  климат в коллективе.

 

3. Совершенствование оплаты  труда, улучшение жилищных и  культурно-бытовых условий работников  предприятия. Здесь предусматривается  не только общий рост уровня  оплаты труда работников, но и  установление правильных пропорций  в уровне заработной платы  различных категорий работников, дифференциация уровня оплаты  труда внутри категорий работников  в зависимости от уровня сложности  и конечных результатов труда.  Большое внимание уделяется усилению  стимулирующей роли форм и  систем оплаты труда и премирования, расширению сферы и качества  нормирования труда.

 

4. Воспитание личности, повышение  трудовой и общественной активности  работников и расширение их  участия в управлении производством.  Многообразие рычагов воздействия  на формирование личности работника  определяет и разнообразие направлений  этой работы. Это прежде всего  мероприятия направленные на  развитие социальной активности  работников и повышение их  роли в управлении производством,  его демократизацию; идейно-патриотическое  воспитание, трудовое, экономическое,  нравственное, правовое. Указанные  виды воспитания тесно взаимодействуют  между собой. Кроме того, выделяются  эстетическое воспитание и культурно-массовая  работа, физическая культура и  спорт, физическое воспитание.

 

Главной задачей данного  раздела плана является определение  перспектив совершенствования воспитательной работы, создание условий для ее высокой эффективности.

 

В данном разделе бизнес-плана  также можно привести информацию о правовых аспектах деятельности: сведения о регистрации, учредительных  документах, форме собственности, законодательных  ограничениях, особенностях налогообложения, патентной защиты и т. д. Указываются  правительственные или местные  нормативные акты, касающиеся деятельности предприятия, включая пропускной режим в запретных зонах, требования регистрации в органах власти и т. д.