Антикризисное управление персоналом предприятия « Zeromax GmbH»

К_фн — коэффициент финансовой независимости.

Интерпретация результатов:

Z < 1,3257 — вероятность  банкротства очень высокая;

1,3257 < Z < 1,5457 — вероятность  банкротства высокая;

1,5457 < Z < 1,7693 — вероятность  банкротства средняя;

1,7693 < Z < 1,9911 — вероятность  банкротства низкая;

Z > 1,9911 — вероятность  банкротства очень низкая.

2.2.1. Рассчитайте значение Z – коэффициента в таблице 2.3.

2.2.2. Сделайте вывод о вероятности банкротства.

 

 

№	Показатель	Порядок расчета	На начало
			1 года	2 года	3 года
1	Коэффициент текущей ликвидности	табл. 2.2.	3,28	2,00	2,74
2	Коэффициент финансовой независимости	табл. 2.2.	0,79	0,79	0,76
3	Значение Z – коэффициента		2,0871	1,74239	1,9126
4	Вывод о вероятности банкротства		очень низкая	средняя	низкая

3.3. Прогнозирование  банкротства с использованием  четырехфакторной модели

Четырехфакторная модель расчета прогноза риска банкротства предложена учеными Иркутской государственной экономической академии. Риск банкротства определяется по формуле:

Z = 8,38К₁ + К₂ + 0,054К₃ + 0,63К₄     (2.2.)

Где:

k ₁ = ,                                (2.3.)

k ₂ =    ,                                (2.4.)

k ₃ =   ,            (2.5.)

k ₄ =   ,                 (2.6.)

2.3.1. Рассчитайте значение Z – коэффициента в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Расчет риска банкротства  по четырехфакторной Z-модели

№	Показатель	Порядок расчета	На начало
			1 года	2 года
1	К1	формула 2.3.	0,11008304	0,1164
2	К2	формула 2.4.	0,15	0,29
3	К3	формула 2.5.	0,63146886	0,3567
4	К4	формула 2.6.	0,04	0,14
5	Значение Z- коэффициента	формула 2.2.	1,127	1,3682
6	Вывод о вероятности банкротства		Минимальная до 10%	Минимальная, до 10%

 

3.4. Расчет  комплексного коэффициента банкротства  О.П. Зайцевой

Комплексный коэффициент  банкротства О.П. Зайцевой рассчитывается по формуле:

К_компл = 0,25К_уп + 0,1К_з + 0,2К_с + 0,25К_ур + 0,1К_фр + 0,1К_заг,    (2.7.)

Где К_уп — коэффициент убыточности предприятия:

К_з — соотношение кредиторской и дебиторской задолженности:

К_с — показатель соотношения краткосрочных обязательств и наиболее ликвидных активов, этот коэффициент является обратной величиной показателя абсолютной ликвидности:

К_ур — убыточность реализации продукции, характеризующийся отношением чистого убытка к объёму реализации этой продукции:

К_фр — соотношение заёмного и собственного капитала:

К_заг — коэффициент загрузки активов:

2.4.1. Рассчитайте комплексный коэффициент К_компл

2.4.2. Рассчитайте нормативный комплексный коэффициент К_Н._компл на основе рекомендуемых минимальных значений частных показателей:

К_уп = 0;

К_з = 1;

К_с = 7;

К_ур = 0;

К_фр = 0,7;

К_заг = значение Кзаг в предыдущем периоде.

2.4.3. Сопоставьте значения фактического комплексного коэффициента банкротства с нормативным.

Если фактический комплексный  коэффициент больше нормативного, то вероятность банкротства велика, а если меньше — то вероятность  банкротства мала.

 

 

2.4.4. Расчеты представьте в таблице 2.6.

 

№	Показатель	Порядок расчета	На начало
			1 года	2 года
1	Коэффициент убыточности предприятия	Убыток/собственный капитал	0,49	0,75
2	Показатель соотношения кредиторской и дебиторской задолженности		0,32	0,64
		Кредиторская задолженность/Дебиторская  задолженность
3	Показатель отношения чистого  убытка к объёму реализации продукции	1/Коэффициент абсолютной ликвидности	28,32	17,10
4	Показатель соотношения заёмного и собственного капитала	Заемный капитал/Собственный капитал	3,86	3,66
5	Коэффициент загрузки активов	Оборотные активы/Выручка	0,72	0,98
6	Комплексный коэффициент банкротства	Формула 2.7.	6,28	4,14
.7	Нормативный комплексный коэффициент  банкротства		1,64	1,67
8	Вывод о вероятности риска банкротства		очень велика	очень велика

 

 

 

 

 

Результаты исследования на основе отечественных многофакторных моделей. 

Таблица 2.13.

Выводы о вероятности  риска банкротства 

№		Выводы  о вероятности банкротства
		1 год	2 год	3 год
	Отечественные модели
1	Интегральная  балльная оценка риска банкротства	демонстрирующие некоторую степень  риска по задолженностям, но еще  не рассматривающиеся как рискованные	демонстрирующие некоторую степень  риска по задолженностям, но еще  не рассматривающиеся как рискованные
2	Двухфакторная  Z - модель прогнозирования банкротсва	Очень .низкая	средняя	низкая
3	Четырехфакторная  модель прогнозирования банкротства	Минимальная до 10%	Минимальная, до 10%
4	Комплексный коэффициент банкротства О.П. Зайцевой	очень велика	очень велика

 

Общий вывод о вероятности банкротства предприятия:

 

Диагностика банкротства  на основе  отечественных моделей  показала вероятность наступления  на первый год более точной Комплексный коэффициент банкротства О.П. Зайцевой. На 2 год это Двухфакторная  Z - модель прогнозирования банкротства.

 

 

4 Мероприятия по антикризисному управлению персоналом на предприятии

На современном этапе  многие российские предприятия столкнулись  с серьезной проблемой – отсутствием  эффективной системы управления.

Для преодоления экономического кризиса, возникшего в последнее  время, необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе  управления персоналом организации. В  силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное  управление персоналом.

Система управления кадрами  проходит в своём развитии 3 стадии: [12]

1 Анализ ситуации - определение  потребности в рабочей силе, исходя  из планов развития производства, анализа рабочей силы и прочее.

2 Постановка целей - кадровые  цели должны совпадать с целями  организации. Цели включают меры  по повышению производительности  и усилению оборота рабочей  силы.

3 Контроль - сопоставление  достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые  могут включать наём, обучение  работников.

В современных условиях в  качестве генеральной цели может  быть представлена экономическая цель. Дерево целей системы управления организации. Оно ограничено целями, выделенными по аспектному (понятийному) признаку декомпозиции (1 и 2 уровни), а 3 уровень по факторному признаку.

При построении системы целей  принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет  формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному.

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления персоналом, то структуризация этого вида целей  рассматривается отдельно и более  подробно.

Таким образом, анализируя систему  управления персоналом на «Zeromax GmbH» и ОАО «Челябинский Трубопрокатный Завод», можно выделить следующие проблемные моменты:

- на «Zeromax GmbH» и ОАО «Челябинский Трубопрокатный Завод» отсутствует четко-разработанная система подбора кадров, в связи с чем в первые годы значительное число работников увольняется;

-для предприятия характерно  отсутствие прогноза кадровых  потребностей, диагностики кадровой ситуации в целом;

-рост квалификационного  уровня кадров несколько «бюрократичен» - повышение квалификации (проведение  аттестации) определяется стажом  работы на предприятии, что не является стимулом для молодых кадров;

- всем работникам, имеющим  одни и те же должности, установлены  одинаковые оклады, несмотря на  индивидуальный вклад в работу  предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Исправление выделенных недостатков  в системе управлении персоналом позволит улучшить производственно-финансовое состояние предприятия в целом.

В работе предложен проект мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом, который включает.

1 Разработку системы подбора  кадров. Предлагается ввести для  совершенствования системы подбора кадров ввести тестовый запрос к кандидату и систему проверочных испытаний.

2 Мероприятия по совершенствованию  квалификационного уровня кадров. Предлагается внедрить на предприятии инновационный метод оценки персонала, а для каждого сотрудника предприятия вести ежегодно расчет уровня квалификации.

3 Совершенствование систем стимулирования труда работников. Для совершенствования материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения: вознаграждение за выслугу лет и премирование работников. Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ). Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы. КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В период финансового кризиса  анализ финансового состояния предприятия  приобретает особую актуальность. Основными  показателями оценки финансового состояния  предприятия являются показатели платежеспособности и ликвидности.

Понятия «платежеспособность» и «ликвидность» очень близки. От степени ликвидности баланса  и предприятия зависит его  платежеспособность. В то же время  ликвидность характеризует как  текущее, так и будущее состояние  расчетов.

Финансовое состояние  может быть устойчивым, неустойчивым (предкризисным) и кризисным. Способность  предприятия своевременно производить  платежи, финансировать свою деятельность на расширенной основе, переносить непредвиденные потрясения и поддерживать свою платежеспособность в неблагоприятных  обстоятельствах свидетельствует  о его устойчивом финансовом состоянии, и наоборот. Финансовая устойчивость определяется по ряду коэффициентов.

Сущность финансовой устойчивости определяется эффективным формированием, распределением и использованием финансовых ресурсов. Внешним проявлением ее является платежеспособность предприятия.

Повышение эффективности  производства и результаты труда  зависят от квалификации персонала  и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной  деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками.

 

Список  литературы

1. http://www.frunze.com.ua/index.php?option=com_content&view=article&id=232&Itemid=117&lang=ru
2. http://www.uznews.net/news_single.php?lng=ru&cid=2&sub=top&nid=13749
3. http://www.uztrade.com/index/companies/zeromax/
4. http://investing.businessweek.com/research/stocks/private/snapshot.asp?privcapId=45119012
5. http://is.park.ru/doc.jsp?urn=36396920
6. http://www.moneyhouse.ch/en/u/zeromax_gmbh_CH-170.4.005.705-6.htm
7. http://forum.for-ua.com/read.php?1,1188894,1189623
8. http://advis.ru/php/view_news.php?id=C076E89A-07B9-3F43-B794-79A95FC24D60
9. http://www.kyc360.com/hot_topic/show/111?set=1
10. http://www.petrolplaza.com/news/industry/MiZlbiY5ODQ3JiYx
11. http://aksakal.info/business-news/21427-dozhdetsya-li-shveycarsko-uzbekskoe-sp-zeromax-gmbh-ot-tashkenta-vyplaty-mnogomillionnyh-dolgovtashkenta.html
12. Григорьев В. Универсальный ключ // Службы кадров. 2001. № 4