Кәсiпкерлiктегi тәуекелдiлiк

 

 Келтірілген кестеден еңбек ақы қоры 2008 жылы 15,5%-ға өскенін көруге болады. Еңбек ақы қорының жоғарлауының маңызды бір себеп жұмысшы айлықтарының 10%-ке көтерілгені. Сонымен қатар кейбір объектілерге қосымша жұмысшылырды алу да себеп болған.

 Кез-келген еңбек төленуі тиіс. Бірақ кәсіпкерді тек қана еңбек ақының фактісі емес , сонымен қатар еңбек оның сапасы мен өнімділігі қызықтырады. Тек жұмыс орнында болғаны үшін еңбек ақы төленбейді.Жұмысшының еңбек ақысы міндетті түрде еңбектің саны мен сапасына байланысты болуы керек. Еңбек ақы жүйесінде жұмысшының біліктілігі үлкен рол ойнайды , себебі жұмыс қандай қиын болмасын оны атқара білу көп нәрсені білдіреді . Еңбектің саны  жұмыс күнінің ұзақтылығымен сипатталады.

                                            

                                                                                        

Кесте 12

2007 - 2008 жж «ММГ» АҚ-ның орташа жалақының көрсеткіштері

 

№ п/п	Наименование  структурных подразделений	Орташа айлық жалақылар мың тенге
		2007ж	2008ж	Прирост,%
1	ПУ «Каламкасмунайгаз»	74920	83472	111,4
2	ПУ «Жетыбаймунайгаз»	70386	78458	111,5
	Работающие по контракту	239 171	266 573	111,5
3	Упр-е автоматизации, информ. технологий и связи	97836	108 410	110,8
4	Коммерческая служба	94710	104 790	110,6
5	Упр-е административно-социального  обеспечения	52378	58538	111,8
6	Упр-е бурения и  ремонта скважин	105 378	116 979	111
7	Маркшейдерская служба	99 572	110 644	111,1
8	Упр-е здравоохранения, физкультуры и спорта	53941	59962	111,2
9	Упр-е планирования и  экономического анализа	105 274	116 809	111
10	Упр-е по финансам и  бухгалтерскому учёту	106 481	118 588	111,4
11	Упр-е охраны труда  и окружающей среды	94392	104 813	111
12	Управление по работе с персоналом	100 776	111 805	110,9
13	Упр-е обустройства месторождений	95204	105 530	110,8
14	Служба главного энергетика	142 467	157 808	110,8
15	Центральная инженерно-технологическая  служба	148 462	165 445	111,4
16	Упр-е призводственно-технологич. обеспечения	121 968	135 789	111,3
17	Упр-е геологии и разработки месторождений нефти и газа	120 799	134 608	111,4
18	Управление безопасности, служба ГО	56752	62601	110,6
19	Противопожарная служба	58113	64411	110,8
20	Юридическая служба	94730	105 197	111
21	Механо-транспортное управление	80895	89219	110,7
22	Управление по материальному  обеспечению	72285	80122	110,8
23	Управление общественного  питания	57673	64651	111,4
24	Дирекция опреснительного  завода	83701	92458	111,3
	«ММГ» АҚ бойынша  барлығы	72678	81121	111,6

 

Осы кестеге қарағанда 2008 жылы орташа айлық жалақы 2007 жылмен салыстырғанды 10-12 %-ға өсті .

Еңбек ақының үнемдеу  анализін келтіруге болады. Үнемдеу  еңбек ақы қорын толығымен  қолданғанын сипаттайды. Еңбек ақының төмендеуін болдырмау үшін өнімділігі жоқ ақыларды азайту керек. Осы мақсатпен еңбек ақы корына анализ жасалынады. Осы жерде өнімділігі жоқ ақылар ерекшеленеді. Оларға қосымша уақытты жұмыс жасағаны үшін берілетін ақылар , еңбек шарттарының өзгеруімен болатын ақылар жатады.

Еңбек ақыны үнемдеудің маңызды көзі болып өнімділігі жоқ  шығындарды жою болып табылады.  Еңбек ақы қорын есептеуден ауытқу жалақы төмендеуіне алып келуі мүмкін.

Орташа деңгейдегі еңбек  ақы жоспарынан ауытқу келесі себептерге байланысты болады:

• Жоғары төлемді жұмысшылар сыбағалы мөлшерінің  азаюы немесе көбеюі;
• Орнатылған айлықтардың бұзылуы ;Осы жерде туындайтын еңбек ақы қорының шығындары өнімділігі жоқ шығындар болып табылады;
• Еңбек ақы қорына кіретін өндіріс мөлшерінің жоспардан артық орындалғаны ,сый ақының жоспардан көп төленуі;
• Жұмыс тарификациясының дұрыс орындалмауы;

 

 

3.   «ММГ» АҚ-ның еңбек ақы жүйесі

 

  Қазіргі таңда еңбек ақы жүйесі  қазіргі нарықтық жағдайға сай болуы керек. Қазіргі нарықтық талаптарға сай  еңбек ақыдағы бетбұрыс келесі тапсырмаларды шешуді қарастырады :

• әрбір жұмысшының өзінің еңбек өнімділік көздерін анықтауда және қолдануда қызығушылығы болуы;
• еңбек нәтижелерге тәуелділіктің болмауы;
• соңғы нәтижеге жетуді қамтамасыз ететін жұмыстарға жету.

«ММГ» АҚ-да  еңбек ақыны ұйымдастыру кезінде (Сурет 7) жұмыс беруші мен жұмысшының қызығушылықтары ескеріледі.Нарықтық қатынастарға өту кезінде екі жақтың да еңбек ақы жөніндегі сұрақтарды шешкендегі қызығушылықтары бірдей болуы керек. Кәсіпорынның әкімшілігі арасында болатын және жұмысшылардың қызығушылығын қорғайтын ұжымдық келісімшарттар заңды келісімшрттарға айналады және еңбек сұрақтарын , еңбек қатынастарын реттеумен айналысады. Бұларға:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сурет 7.  Кәсіпорында еңбек ақы ұйымдастырудың негізі

            

• Жұмыс беруші кәсіпорын жұмысшыларын  әділ және бәсекеге қабілетті еңбек ақыны ұйымдастыруы керек және Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінің 120-шы статьяда көрсетілген жалақыдан аз болмауы керек.
• Жетекшілердің , мамандардың , қызметкерлер мен жұмысшылардың еңбек ақы мөлшері жеке еңбек келісімшарттарымен анықталатын айлықтарына негізделіп орнатылады.
• Жұмыс беруші жұмысшыға жұмыс жасаған ай үшін жалақыны келесі айдың 9-10 –нан кешіктірмей береді.
• Жұмыс уақытының айлық нормасы мөлшерінен тыс жұмыс жасағаны үшін мынадай компенсация болады:
• Түнгі уақыттағы жұмыстың әрбір сағатына ақы бір жарым есе мөлшерінен кем төленбейді.( түнгі уақыт кешкі сағат 10-нан таңғы сағат 6-ға дейін уақытты пайымдайды)
• «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның бұйрығы бойынша мереке және демалыс күндердегі жұмыстарға ақы екі еседен төмен болмайды. Мереке және демалыс күндеріндегі жұмыстарға төленетін өтемақы қызметкердің тілегі бойынша қосымша демалыс күнімен ауыстырылуы мүмкін.
• Мерзімнен тыс жұмыстарға ақы бір жарым есе мөлшерінен кем          төленбейді.
• Жұмыстың дұрыс жасалмағанында жұмысшы кінәлі болса , оған ақы төлемеу мүмкіндігі де болады.
• Жұмысшы қызметінің тиімділігін көтеру мақсатында жұмыс беруші стимул жасайтын ақыларды белгілеуі мүмкін. Оларға:
• «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-ның Бас директорымен бекітілген, үстеме мен қосымшаларды қоспаған кезде айлықтың 30% мөлшерінде сый ақы берілуі мүмкін
• Аса маңызды өндірістік тапсырмаларды орындағаны үшін ақыларды жұмыс беруші белгілейді.
• Директор кеңесінің шешіміне байланысты жылдың ішіндегі жұмыстың жалпы нәтижелерін жәнә таза пайданың болуын ескере отырып сый ақының берілуі.

   «Маңғыстаумұнайгаз»  АҚ-да еңбек ақыны ұйымдастыру жұмыс кезектілігінің өтуі сурет 8 белгіленген.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Бірыңғай тарифтік сеткаға Дәстүрлі жүйелер

                                        Сай     уақытш

   

 Сурет 8   Еңбек ақыны ұйымдастырудағы жұмыс кезектілігі

 

«ММГ» АҚ- да еңбек ақыны ұйымдастыруда ең маңызды элемент болып негізгі еңбек ақыны қалыптастырудағы белгілі бір тәсілді таңдау болып табылады.Еңбек ақы кәсіпорынның пайдасына байланысты болады және ұжымдық келісімшарттарда қарастырылады.

Қазіргі жағдайда кәсіпорынның еңбек ақы жүйесін дұрыс ұйымдастыру  оның негізгі элементісіз , яғни-еңбекті нормалаусыз мүмкін емес , себебі ол еңбек ақының шығындар көлемі мен еңбек ақыны төлеу мөлшерінің арасындағы байланысты көрсетеді.

Еңбек нормалауды жетілідіру жұмысы қазірігі жағдайда еңбек нормасының сапасын көтеруге бағытталуы керек . Еңбек нормалауды жақсарту жұмыс жасайтын цехтардың , учаскілердің , бөлімше құрылымдардың , бүкіл атқарылатын жұмысқа анализ жасаумен сипатталады.Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбек нормаларын жақсарту  басқару құрылымын жетілдіру және жаңа техникалық құралдарды еңгізумен сипатталады.

 «ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі екі жүйені –кесімді және мерзімді жүйелерді қамтиды. «ММГ» АҚ-да еңбек ақы жүйесі және оның нысандары жұмыс берушінің ұжымдық актісімен және келісімшартымен анықталады. Әрбір бәсекелестік жағдайда ұйымдастыру-техникалық шарттарға сай еңбек ақының жүйесі мен нысандары қолданылады. Жұмыс беруші жеке, ұжымдық келесімшарттарда, актілерде еңбекті нормалаудың сұрақтарын қарастырады. Оларда жұмысшының еңбек құқықтарына шектеу салмайтын, еңбек шарттарын төмендетпейтін еңбекті нормалаудың жағдайы көрсетіледі.Жұмыс беруші жұмысшыларды қызықтыру мақсатында оларға көрсеткен жұмыстарына қарай түрлі сый ақы беруді қарастырады. Жылдың нәтижелерін есепке ала отырып жұмысшыларға сый ақы  олардың еңбек ақысына қосып беріледі.

Орташа жалақы – белгілі бір уақытқа байланысты жұмысшының еңбек ақының орташа мөлшері.

     

 

   

3       Кәсіпорында еңбек ақыны ұйымдастыру жолдарын жетілдіру     

                                    

3.1    Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі.

 

Еңбек ақы мен еңбекті  ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік тәжірибедегі негізгі  тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония және т.б.) шетел тәжірибелерінен үйренетін нәрселер өте көп. Бұл елдерде жалақыны реттеудің мынадай негізгі формалары қолданылады:

• мемлекеттік реттеу – жалақының ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;
• жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі ұжымдық келісімдік реттеу;

- үкімет, сала басшылары және кәсіподақ – табыстарды индекса-циялаудың жалпы тәртібі жайлы, жалақының формалары мен жүйелері жайлы, әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт жасасады;

• фирмалық  ұжымдық  келісім – шарттар  –  фирмалардың тариф ставкалары мен жалақы мөлшерін анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін бекітеді және т.б.
• жұмыс күші  нарығы - орташа жалақы  деңгейін  және  т.б. анықтайды.

Жоғарыда келтірілген  формалардың бәрі бір-бірімен тығыз  байланысты, жалақыны реттеудің бірыңғай механизмін құрайды, сонымен қатар, бір-біріне  әсер етеді. Жапония, Франция  және Швециядағы еңбек ақыны ұйымдастырудың және реттеудің  нақты құралдары  мен ерекшеліктерін тереңірек зерттеп көрейік.

Біздің пікірімізше, Жапонияның еңбек ақы төлеудің қағидалары мен  негізгі тенденциялары қызығушылық  тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану  жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен   (2. 2 бет). Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.

Еңбек нәтижесі негізінде  төленетін сыйақылар жүйесі, кәсіподақтың араласуымен өзінің бастапқы маңызын  жойды. Қазіргі кезде сыйақының  жылдық сомасы тек төрт жалақы мөлшеріне тең.

Зейнеткерлікке ерте шыққан жағдайда төленетін төлемақы 5 жылдық жалақының орнын толтыруы тиіс (55 пен 60 жастың аралығында зейнеткер  жасына жеткенше).

Сонымен, жалақы деңгейін анықтайтын басты критерий болып, біріншіден – жұмыс сапасы, ал әр жұмысқа күрделілігіне және оны орындауға қажетті біліктілікке қарай белгілі ранг беріледі. Екіншіден – адамның іскерлік қабілетін дамытатын, қызмет лауазымының өсуін ынталандыратын жалақыны жүйелі түрде өсіру; Бұл жағдаймен таныс әрбір жұмысшы белгілі мақсатқа жету үшін барынша тырысады. Үшіншіден - әрбір жұмысшыны «нақты табыс» негізінде жеке бағалау жүйесі пайдаланылады. Бұл жүйе әрбір жұмысшы еңбегін объективті бағалауға мүмкіндік береді. Төртіншіден -  қолданылатын сыйақы жүйелерінде сыйақы алатын жұмысшының жұмыстағы нақты табысы есепке алынады. Жапонияның жалақы құрылымы – негізгі және қосымша жалақыдан, лауазымдық төлемақыдан (4 рангтен бастап), түнгі және артық істелген жұмыстар үшін төленетін ерекше  төлемақылар, отбасына, тұрғын үйге, жұмысқа барып-келу жолақысынан құралады.  (37. 40 бет). Оны құру механизмі қарапайым емес, ол үшін үш коэффициент пайдаланылады:

                                  Кб  х  Кжт  х  Кз  =   Ре                                          (8)

мұнда: Ре  - жұмысшы рейтингі;

  Кб - білімділік деңгейі, ол жұмысшы білімінің өсуімен пропор-ционалды байланыста, жұмысшының жаңалық енгізу мен өнертапқыштықтағы үлесі;

  Кжт - жұмыс өтілін сипаттайды, бірінші жылдары кадрлар тұрақ-сыздығын болдырмау, жыл сайын жалақының белгілі бір пайызға көтерілуін қамтамасыз ету;

 Кз  - маңыздылық коэффициенті. Жұмысшының кәсіпорын құры-лымындағы орнын көрсетеді. Бірыңғай тариф сеткаларына өткен кәсіпорындар үшін, бұл коэффициент олардың разрядына тең.

Бұл жағдай жұмысшылар арасында рейтинг үшін бәсекелестікті күшейтеді. Әрбір жұмысшы өз еңбегінің нәтижесін көреді.

Өндіріс процессі динамикасын  жақсы бақылау үшін тағы 3 өзгермелі  коэффициент ендіру қажет:

                З = Збаз  х  Ре   х   Кп   х  Кжс   х  Ксқт ;                      (9)

мұнда   Збаз - жалақының базалық ставкасы;

   Кп - жұмысшы еңбегінің сандық және сапалық бағасын сипаттайды. Ол жұмыс жасаған уақытпен пропорционалды;

   Кжс - қәсіпорындағы қолданыстағы стандарттар негізіндегі жұмыс сапасы;

   Ксқт  - сақтандыру, жұмысқа жаңадан қабылданғандарға еңбек ақы төлеу үшін және білім коэффициенті көтеру үшін жасалған қор.

Еңбек ақы төлеудің бұл  жүйесінің артықшылықтары -  еңбектің соңғы нәтижесі мен  жұмысшының жеке үлесінің арасындағы байланыс автоматты  түрде шешімін табады, жалақының ешқандай кедергісіз өсу болашағы көрініп тұрады, ол жұмысшыларды өндіріске жаңалықтар мен прогрессивті әдістерді ендіруге ынталандырады. Қазіргі кезде жалақыны жекелеу  (индивидуализация)  формасы болп табылатын бонустар жүйесі кеңінен тарай бастады.

Оның ерекшелігі жұмысшының ерекше нәтижелеріне берілетін сый  ақы негізгі жалақыға қосылмайды. Бонустың бірнеше артықшылықтары бар, олар: 

- мотивацияның жоғары  деңгейі, артта қалған жұмысшылардың  өздерін жоғары еңбек өнімділігіне  ұмтылдырады, себебі нақты нәтижелер ғана есепке алынады ;

- икемділік, инфляция  индексіне тәуелді емес, бонустар  көлемінің өзгеруі, олар таратылатын  жұмысшылар санына байланысты ;

- қолданыстағы басқа  сыйақы формаларымен бірге қолданыла  береді.

- топтың, бригадалардың,  ұжымдардың жұмыс нәтижелерін бағаулауда бонустарды қолдану мүмкіндігі бар, ол ұжымның ұйымдасуына ықпал етеді.