Кәсiпкерлiктегi тәуекелдiлiк

Бірінші тапсырма болып, еңбек ақы жүйесін жақсы ұйымдастыру,яғни еңбек күші дұрыс орындалса, меншік иесіне белгілі бір нәтижені алып келетін кепілдіктің болуы, жұмысшының әлеуметтік қауіпсіздігін қамтамасыз ету, еңбек ақының  мөлшерін, жүйесін ,нысанын анықтауда әкімшілік пен еңбек ұжымының толық жауапкершілігі.

Ең біріншіден кепілдігі  бар тарифтік ақылардан  және қызмет айлық-тардан бас тарту керек .Себебі олар еңбек ақы мөлшеріне, бар мүмкіншіліктерді  әрі қарай  дамытуға және жүзеге асыруға дайын адамдарға шектеу салады. Айлықтар мен ақыларды есептеу реттілігі қазіргі уақытта жұмысшылардың белгілі бір нәтижелерге жетпей-ақ  олардың төлену мүмкіншідігі бар .Осы жерде мынадай тұжырым жасауға болады: белгілі бір нәтижелерге жету керек пе , егер онсыз да кепілденген ақы мен айлықты алуға болады. Осындай ұйымдасқан механизм және осындай ақы мен ақылардың төленуі жұмысшыны серпіндіріп алады да оны еңбектің жоғары өнімді болуында  қызықтырмайды . Осы жоғарыда айтылған жағдайлар экономикалық заңға, әлеуметтік әділет-тілікке сай келмейді, себебі бірдей сый ақы тең емес еңбекке беріле береді.

Еңбек ақыны төлеудің жаңа бір нысанына  еңбек бағасының  коэффи-циенті бойынша төлеу болып табылады. Осы коэффициентті анықтағанда соңғы 3-6 айдың жалақылары есепке алынады, барлық мүмкін болатын қосымша төлемдерді есептемеген кезде. Еңбек ақы сомасын сол периодтағы жұмыс жасаған күндерге бөлгенде еңбек бағасының коэффициентін береді.Қызмет сапасы жоғары болған кезде еңбек бағасының коэффициентінің бөлшегі  бүтін санға дейін көтеріледі , ал керісінше төмен болған кезде  бүтін санға дейін төмендейді. Еңбек бағасының коэффициенті жылына бір рет аттестация болған кезде қайта қаралады.

Жұмысшының білім деңгейі, жұмыс тәжірибесі, білім мен тәжірибені  жұмыста дұрыс пайдалана білуді есепке алу керек . Білім деңгейін сипаттайтын коэффициент Кб ( 0,8<Кб×2) және жұмысшы білімінің өсуіне  пропорционалды өседі.  Жұмыс тәжірибесі  Кжт(2<Кжт ×4,5) коэффициентімен сипатталады. Оның сандық мәндері жұмыстың бірінші жылдығында кадрлардың текучестсін азайту мақсатында және белгілі бір процентке еңбек ақының жыл сайынғы тұрақты өсімін қамтамасыз ету мақсатында алынады. Өзінің білімін және тәжірибесін жұмыста пайдалану Кз коэффициентімен сипатталады және ол ұжыммен анықталады. Ол белгілі бір пайызға еңбек ақының жыл сайынғы тұрақты өсімін қамтамасыз етеді. Өзінің білімі мен тәжірибесін қызметте жүзеге асыру Кз  коэффициентін сипаттайды.

Құрастырылған және қазіргі  жағдайда жұмыс істейтін еңбек ақы жүйесіндегі қазіргі нарықтық шарттарға ең сай келетіні  тарифсіз еңбек ақы жүйесі болып табылады. Ол еңбек ақыға кіретін барлық құралдарды бөлуге негізделген. Тарифсіз еңбек ақының бірнеше элементтері бар. Солардың арасындағы  бір элемент– жұмысшының еңбек ақысы бөлімшедегі еңбек ақының бір бөлігін сипаттайды. Оның өзі үш факторға байланысты:

• Жұмысшының біліктілік деңгейі;
• Еңбекке қатысу коэффициенті ( ЕҚК);
• Жұмыс жасалған уақыт;

Сонымен қатар көптеген оқу құралдарында аттестацияны 3-5 жылда бір рет жүргізіп тұру керек деп жазылған.   Аттестацияны 3-5 жылда бір рет қана жүргізбей, оны жиірек жүйелі түрде жүргізіп тұру керек.

Яғни басшылар мен  мамандарды бағалауда автоматтандарылған аттестациялау жүйесін қолданса, онда бағалау тұрақты түрде жүргізіліп тұрады.

Егер аттестациялау  жиілігі өзгерсе, мысалға жылына 1 рет немесе 2 рет жүргізіліп тұратын  болса, онда аттестацияны қызметкер  еңбегінің нәтижелілігіне әсер ететін Персоналды басқару құралы ретінде  пайдалануға болады. Сонымен қатар  аттестацияны нәтижелері мен лауазымдық және квалификациялық жылжу (қозғалу, өсу) арасында және еңбек нәтижелері мен оны төлеу арасындағы тығыз байланысты қамтамасыз етеді.

Еңбекті ынталандыру  тиімділігін жоғарылату әсіресе  өтпелі экономика жағдайында маңызды.

Еңбек ақы  төлеуді ұйымдастырудың қарастырылған  шетелдік тәжірибесінің негізінде  Франция кәсіпорындарында қолданылатын еңбекақы төлеу жүйесін атап өтуге  болады. Француз еңбек мамандары  еңбекті мотивациялау үшін оптималды  жағдайлар жасау мақсатымен еңбекақы төлеу жүйесін тұрақты түрде жетілдіріп отыруға тырысады. Ұзақ уақыт бойы бұл идеяға ең жоғары дәрежеде кесімді еңбекақы төлеудің қағидалары сәйкес келеді деп саналды.

Бірақ соңғы  онжылдықтың ішінде тіпті орындаушы  төменгі деңгей орындарында жеке еңбек нәтижелерін қосымша есептеумен бірге мерзімдік еңбекақы төлеуге көшуде айтарлықтай оң тәжірибеге қол жеткізілді. Бұған жеке еңбек нәтижелілігін бағалау жүйесін жетілдіру, сонымен қатар коллективтік пайда түсіру процесіне жеке тарту, қатыстыру қағидаларын қолдану арқылы қол жеткізілді. Қазіргі кезде Францияда еңбекақы төлеудің ең көп формасы мерзімдік болып табылады. Бірақ бұл еңбек нәтижелері үшін өтемақы туралы мәселеде теңдікті білдірмейді. Тіпті, еңбекақы төлеуді ұйымдастыруды жетілдіру оны жекелеу бағытында жүргізіліп жатыр, яғни өнімділік пен оны төлеу арасында тікелей тәуелділік бар. Кесімдік формамен салыстырғанда, жекелеу еңбектің сандық нәтижелерін ғана емес, сонымен қатар, жұмыс орнындағы кейбір тәртіп факторларын да ескереді.

«Маңғыстаумұнайгаз» АҚ кәсіпорынында жеке еңбек шарты бар екендігін айта кету керек, онда кәсіпорында еңбекті және жалақыны ұйымдастыру бойынша негізгі ережелер, сонымен қатар кәсіпорынның қызметкерлері мен жұмыс берушінің барлық құқықтары мен міндеттері айтылады. Бұл «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-нда еңбекақы төлеуді ұйымдастыру облысындағы оң момент болып табылады, себебі жеке еңбек  шарт жұмыс берушілер мен жалданған қызметкерлер арасындағы қатынасты реттеуші болып табылады.

Қазіргі кезде  «Маңғыстаумұнайгаз» АҚ-нда еңбек ақының мерзімдік және кесімді формалары қолданылады. Бірақ нарық жағдайында және еңбек ақы төлеудің басқа жүйелерін қолданудың дүниежүзілік тәжірибесін ескере отырып қызметкерлер үшін де, жұмысшылар үшін де еңбекақы төлеудің тарифсіз жүйесін ұсынуға болатын еді. Тарифсіз жүйені келесі белгілер сипаттайды:

- қызметкердің еңбекақысының деңгейі жұмыстың коллективтік нәтижелері бойынша есептелетін жалақы қорымен тығыз (толық) байланысты (бұл жерде тарифсіз жүйелер еңбекақы төлеудің коллективтік жүйелерінің класына жатады);

- әрбір қызметкерге оның квалификациялық деңгейін кешенді сипаттайтын, осы квалификациялық деңгейге жататын қызметкердің немесе қызметкерлер тобының алдындағы еңбектік іс-әрекетінің деректері бойынша жалпы еңбек нәтижелілігіне қосқан үлесін анықтайтын тұрақты (салыстырмалы түрде тұрақты) коэффициенттер тағайындайды.

Тарифсіз  вариантта әр қызметкердің жеке жалақысы жалақының бүкіл коллективтің тапқан жалақысының қорындағы оның үлесін көрсетеді.

Кәсіпорында еңбек өнімділігін арттыру үшін қызметкерлердің еңбек мотивациясын күшейту керек. Бірақ пайдаға қатысу рационализаторлық үшін сыйақы, еңбек тәжірибесі үшін қосымша төлем, икемді еңбек графигі, еңбекті байыту, жеңілдікпен тамақтану және т.б. сияқты мотивациялаушы позициялар қосымша мотива-цияларға жатады, және көпшілік жағдайда олар кәсіпорында қарастырылмайды, себебі қосымша капитал салымын талап етеді. Осындай мотивациялаушы элементтер еңбек өнімділігіне тек жанама түрде әсер етеді, және қажетті мотивация ретінде қарастырылмайды, себебі кәсіпорын қызметінің соңғы технико-экономикалық көрсеткіштерінің, атап айтсақ таза табыс пен рентабелділіктің жоғарылауына елеулі әсер етпейді. Кәсіпорынның басшылары жұмыссыздықтың жоғары деңгейімен қолдана отырып ұсынылған бағдарламасын жүзеге асыруға қызығушылық танытпайды. Сондықтан ұсынылған бағдарламаны жүзеге асыру үшін кәсіпорынның өзінің тиімділігін жоғарылату керек.

Кәсіпорынның  тиімділігн жоғарылату жолдары деп  оны дамыту бағыттары, шығындардың  өсу темпімен салыстырғанда өндіріс  нәтижесінің өсуінің жоғарырақ  темпін қамтамасыз ететін қозғалыс аталады.

Кәсіпорынның  шаруашылық байланыстары оның өндіріс  тиімділігіне үлкен әсер етеді, және де ерекше ролді берілген кәсіпорында  материалдармен, шикізаттармен, энергиямен, іріктеуші бұйымдармен, аспаптармен, құралдармен, құрылғылармен, әртүрлі қызметтермен, яғни өндірісті жүзеге асыруға қажетті барлық заттармен қамтамасыз ету бойынша байланыстар ойнайды.

Шығарылған  өнімнің жоғары сапасын сақтап қалу үшін жеткізілетін материалдар мен  іріктеуші бұйымдардың сапасын  тұрақты түрде бақылап отыру керек.

Кәсіпорында еңбекақы төлеуді жетілдіру үшін біріншіден кәсіпорыннң табысы, тиімділігі жоғары болу керек. Содан кейін ғана еңбекақы өседі деп айта аламыз. 2005 жылмен 2004 жылдары таза табыс, тиімділік  көбейді. Өнімнің өзіндік құны, өткізілген өнімнің 1 теңге  өткізілген өнімге  шығын  кеміді. Бұлардың барлығы еңбек-ақының өсуіне оң әсерін тигізді.

3.     Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандыру

Еңбекті республикалық, өңірлік және халықаралық бөлуде аумақтарды бәсекеге қабілетті экономикалық мамандандырудың міндеттері сан алуан болып келеді. Бизнесті аумақтық-экономикалық ұйымдастыру мен жүргізудің осы заманғы модельдерін еңгізу есебінен ұлттық, өңірлік және әлемдік экономикалық жүйеде ел өңірлерінің бәсекеге қабілеттілігін арттыру. Экономикалық субъектілердің кең аясын экономикалық процестерге тарту, сол арқылы кәсіпкерлікті дамытуды ынталандыру.

Әлемдік тәжірибе елдің экономикалық дамуы оның өңірлерін құрайтындардың бәсекеге қабілеттілігіне тікелей байланысты екендігін көрсетеді. 

Өңірдің бәсекеге қабілеттілігі деп бүгінгі таңда еңбек өнімділігін арттыру және капиталды ұтымды пайдалану, бинесті тиімді аумақтық-экономикалық ұйымдастыру, ұлттық, өңірлік және әлемдік нарықтарға кіріктірілу есебінен халықтың өмір сүруінің жоғары және үнемі өсіп отыратын деңгейіне қол жеткізу қабілеттілігі түсіндіріледі.

Қазіргі уақытта әлемде аумақтарды экономикалық ұйымдастырудың екі негізгі моделі қалыптасқан – тігінен кіріктірілген (орталықтандырылған) және желілік.

Тігінен кіріктірілген өңірлер үшін негізгі жұмыс берушілер ретіндегі, жергілікті бюджеттерді толықтырудың негізгі көзі және өңірлерде инфрақұрылым шаруашылығын қалыптастырудың негізгі факторы болып табылатын корпоративтік құрылымдарға біріктірілген бір немесе бірнеше ірі жаппай өнеркәсіп өндірістерінің үстемдік етуі тән.

Қатаң орталықтану тән аумақты ұйымдастырудың тігінен кіріктірілген моделінен айырмашылығы желілік өңірлер бірін бірі өзара алмастыра алатын тауарлар мен қызмет көрсетулер өндіретін жеке-дара кәсіпорындар желісін білдіреді.

Кәсіпорындардың өзара іс-қимылы ынтымақтастық және қосалқы келісімшарттық қатынастар туралы келісімдер негізінде жүзеге асырылады. Кәсіпорындардың бір бөлігі дайын өнімді нарыққа шығарады, қалғандарының барлығы осы өндіріске бастама жасаған кәсіпорындар тобының тапсырысы бойынша операцияларды орындайды.

Тұтастай алғанда барлық кәсіпорындар кооперациялар мен өзара іс-қимыл желісін – өңірдің жаћандық бәсекеге қабілеттілігін бірлесіп қамтамасыз ететін өзара байланысты компаниялар мен институттардың географиялық жағынан тұйықталған жиынтығын білдіретін кластерді құрады.

Қазақстан үшін дамудың алдыңғы кезеңдерінде аумақтарды ұйымдастырудың тігінен кіріктірілген моделі экономикалық жағынан ақталған болып табылды, бұл өндірістің технологиялық дәйектілігіне негізделген болатын. Сонымен қатар бүгінде елдің тігінен кіріктірілген өңірлері әлемдік экономикада бәсекеге қабілеттілігімен ерекшеленбейді, жаңа технологиялар мен инновациялардың өндірушілері болып табылмайды.

Оларда негізінен құн жинақтау тізбегінің бастапқы буынындағы өндірістер орналасқан. Мұндай тізбектің ақырғы буындары өңірлерден немесе елден тысқары орналасады, сондықтан қаржы ағындары мен инновациялар негізінен олардан тысқары шоғырланады. Бұл өңірлерді  құраушы тігінен кіріктірілген іргелі компаниялардың жұмыс істеп тұруына және нарық конъюнктурасына тәуелді етеді және тұтастай алғанда геоэкономикалық иерархияда бағынысты жағдайға қояды.

Қазіргі заманғы жағдайларда икемді мамандануымен және иннова-цияларға қабілеттілігімен сипатталатын, кластерлік қағиданы қолдана отырып,  бүкіл желінің ресурстарын жұмылдыруға негізделетін аумақтық-экономикалық ұйымның желілік моделі Қазақстан үшін неғұрлым перспективалы бола түсті.

Желілік модель ұлттық экономикаға үлкен тұрақтылықты қамтамасыз етеді, өйткені оның қозғалтқыш күші, ең алдымен, шикізат емес өңірлердегі экономикалық процестерге экономикалық субъектілердің неғұрлым кең аясын тартуды қамтамасыз ететін шағын және орта кәсіпорындар болады.

Өңірлік кластерлерді құру желілік модельдің пәрменді тетіктерінің бірі болып табылады. Өңірлік кластерлер өңірлер маманданатын қызмет сала-ларының айналасында құрылатын болады және қазіргі бар әкімшілік-аумақтық бірліктерді қамтып қана қоймай, көршілес аудандардың, облыстардың шекараларын да қамтиды.

Облыстардың ішіндегі елді мекендер мен аудандардың, сондай-ақ кейбір облыстардың күш-жігері өз кластерлерін құруға ғана емес, сонымен бірге қалыптастырылатын өңірлік кластерлерге қатысуға да бағытталады.

Осы модельдің негізінде әлемдік және өңірлік тауарлармен, қаржымен, жұмыс күшімен, технологиямен және ақпарат алмасу жүйесіне табысты қосылған өңірлер де (мысалы, Алматы қаласы және Алматы облысына іргелес аумақтар)  қазірдің өзінде-ақ ұйымдастырылуда, бұл олардың бәсекеге қабілеттілігін айқындайды.

Шикізат секторының ірі кәсіпорындары үстемдік ететін өңірлерде  өңірлік бәсекеге қабілеттілікті арттырудың негізгі бағыттары тігінен кіріктірілген компаниялардың анағұрлым жоғары қайта жасау өндірістерін дамыту (шикізатты тереңдетіп қайта өңдеу базасында), аутсорсинг тетіктерін құра және шағын және орта кәсіпорындардың көмекші, қызмет көрсетуші және қайта өңдеуші блогын қалыптастыра отырып, ірі жобалардағы жергілікті құрауыштарды күшейтуді дамыту, сондай-ақ қызмет көрсетуші және көмекші кәсіпорындардың күш-жігерін біріктіру есебінен елдің ірі жүйе құрайтын компанияларының айналасындағы кластерлерді қалыптастыру болып табылады.