Мотивация сотрудников турагентства как метод управления персоналом

Говоря о использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

 

2.6. Мотивация сотрудников турагентства «TashaTours» как метод управления персоналом

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели - личные и профессиональные - они преследуют? Чем можно их заинтересовать? Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.

В психологии мотив - это  то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это  определение мотива отличается от обыденного представления, согласно которому мотив  аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так, а не иначе, и, как правило, скрытым, а не лежащим  на поверхности. Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения  и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих  реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию  определенных состояний, принятию решений  и выполнению действий, необходимых  для достижения инициатором своих  собственных целей.

Мотивация как мотивационный  менеджмент - система действий по активизации  мотивов другого человека. Мотивация  подразумевает создание условий, когда  у человека пробуждаются его собственные  мотивы.

Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами  и возможностями среды, в которой  человек актуализирует свои мотивы. Существует несколько теорий мотивации. Теории, рассмотренные ниже, ни в  коем случае не исчерпывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными - бихевиористами. Но эти теории оказали самое большое влияние на теорию организации.

В современных условиях перед  руководителями стоит задача формирования  и развития инициативы и ответственности  работника в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления  мотивацией человека, т.е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности. Повысить инициативу и ответственность можно с помощью  стимулирующих систем, которые делятся на материальные, нематериальные.

В рассматриваемой нами фирме  на мотивацию персонала влияют следующие факторы:

• Достойный заработок;
• Карьерный рост;
• Личностное развитие.

Менеджеры должны постоянно  обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь  играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные  проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

 

 

2.7. Рекомендации по повышению эффективности работы турагентства «TashaTours».

Для формирования системы  управления карьерой:

1) провести создание основ  функционирования системы развития  карьеры сотрудников на основе  внедрения управления по целям,  обучения и управления адаптацией  и профессиональной ориентацией,  работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического  консультирования по вопросам  карьеры.

2) На основе изучения  потребностей и интересов работников  провести дальнейшее развитие  карьерной системы предприятия  и используемых методов стимулирования.

Требуют усовершенствования применения социально-психологических  методов и концепций управления персоналом. Можно выделить три основных направления усовершенствования использования  социально-психологических методов  в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,
• Развитие системы управления конфликтами,
• Формирование и развитие организационной культуры.

Анализ формирования результатов  исследования позволяет сформировать следующие выводы:

1. Меняющаяся хозяйственная  среда ставит и опытных руководителей  предприятий перед необходимостью  по-иному строить свои отношения  с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.

2. Если руководитель рассчитывает  на процветание и успех своего  дела, то должен уметь использовать  в управлении те методы, формы  и стиль, предлагаемые в данной работе. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.

Роль и цели управления находятся в тесной связи между  собой. Роль руководителя, занимающего  определенную должность, представляет набор определенных поведенческих  правил, меру его влияния и степень  участия в целенаправленной деятельности. Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции  и т.п. в работе руководителя.

Для того чтобы организация  смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы  посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

Позитивный настрой в  восприятии работниками своего предприятия, его руководителей и управленческих решений имеет непосредственное отношение к сложившейся на предприятии  организационной культуре. Несмотря на свою интегральность, он может отличаться в отношении каждого из упомянутых объектов. Так, отношение к самому предприятию может не полностью  совпадать с отношением к конкретному  руководителю и тем более не зависеть от степени позитивности в оценке работниками того или иного управленческого  решения. Очевидно, из трех вышеназванных  объектов (решение, руководитель, предприятие) первый может характеризоваться  рабочими наиболее изменчиво. Отношение  к руководителю может формируется на основе оценки нескольких его решений и действий. Отношение к предприятию намного более стабильно. Оно может оставаться неизменно положительным, несмотря на низкую оценку руководителей и череду неудачных решений, принятых ими. Отношение к предприятию иногда носит иррациональный характер и остается позитивным, несмотря на то, что факты могут свидетельствовать о негативности происходящих на предприятии изменений. Сочетание позитивного отношения к предприятию с негативной оценкой происходящих на нем изменений может вести к значительным эмоциональным переживаниям тех работников, которые относятся к предприятию как к своему дому. Одновременно, та часть работников, которые относятся к предприятию безразлично, могут с легкостью воспринимать его неудачи и в определенный момент предпочтут данному предприятию любое другое – более успешное. Тем не менее, возможна общая характеристика психологического настроя работников, представляющая собой интеграцию всех оценок работниками предприятия, руководителя и управленческих решений, в том числе инновационных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Наука и искусство менеджмента, или корпоративного управления, –  одно из важнейших достижений ХХ столетия. Это непрерывно совершенствующийся синтез теории и практики, анализа  и интуиции, функциональных знаний и умения руководить подчиненными, способности плодотворно вести  дела с партнерами и клиентами  и поддерживать заинтересованность сотрудников в достижении целей  компании. Иными словами, менеджмент – главный организационный ресурс фирмы.

Создание менеджмента как совокупности методов управления, позволяющих  эффективно использовать возможности  крупной и средней компании, явилось  следующим этапом ее развития после  разделения труда и возникновения  частной корпорации, т.е. предприятия, принадлежащего нескольким лицам и  управляемого с помощью служащих. Менеджмент стал определять успех фирм, занятых массовым производством  и сбытом. Новые импульсы развития он получил в наши дни. Из набора стандартных управленческих приемов, иерархической системы контроля и жесткого деления на руководителей  и исполнителей менеджмент постепенно превратился в гибкий механизм управления, ориентированный на быстро изменяющееся внешнее окружение бизнеса, максимальное удовлетворение клиентов, применение информационных технологий, инициативу и интеллект сотрудников, умение работать в разнообразной культурной среде.

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Саак А.Э., Пшеничных Ю.А.  Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. Учебное пособие. – СПБ.: Питер, 2008. – 512 с.
2. Зайцева Н.А.  Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. – 2-е издание. – М.: «Академия», 2005. – 240с.
3. ЖУК: журнал «Управление компанией». Этапы развития управленческой мысли.  Режим доступа: http://www.zhuk.net/page.php?id=446
4. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации. Учебное пособие. Петрозаводск: ПетрГУ, 2002. Современная корпорация и внутрифирменное управление. Способ упорядочивания элементов организации.  Режим доступа: http://www.aup.ru/books/m150/17.htm
5. Агамирова, Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично - ресторанном бизнесе. - М.: Дашков и К, 2008.
6. Сухов, Р.И. Организация работы туристического агентства: Учебное пособие. - Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2005.
7. Платонова, Н.А.   Планирование деятельности предприятия: учеб.пособие для вузов.  / Платонова Н.А.,Харитонова Т.В. -  М.:  Дело и Сервис,  2005.
8. Исмаев, Д.К. Основная деятельность туристской фирмы (на примере российского турбизнеса): Учебно-практическое пособие.  - М.: ООО «Книгодел»: МАТГР, 2005.
9. Бойко, Т.В., Зубрева М.В. Туристские формальности: Учеб. пособие. - М.: Академия. - 2005.
10. Скворцова В.Н.  Подготовка, оформление и защита курсовой работы. Методические указания для студентов, обучающихся по специальностям: 030602 «Связи с общественностью», 100103 «Социально-культурный сервис и туризм»,  032401 «Реклама». НИ ТПУ. 2009.
11. Бухалков, М.И.   Планирование на предприятии : учеб. для вузов. -  М.:  ИНФРА-М,  2005.
12. Кунц, Г.,О Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. - М.: Прогресс, 2001.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

Приложение 1

Должностная инструкция директора  предприятия

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ	УТВЕРЖДАЮ
	(орган юридического лица (учредители);
00.00.200_г.  № 00	лицо, уполномоченное утверждать
директора предприятия	должностную инструкцию)
	(подпись)		(фамилия, инициалы)
	00.00.20__г.

 

I. Общие положения

1. Директор предприятия относится  к категории руководителей.

2. На должность директора предприятия  назначается лицо, имеющее высшее  профессиональное (техническое или  инженерно-экономическое) образование  и стаж работы на руководящих  должностях в соответствующей  профилю предприятия отрасли  не менее 5 лет.

3. Назначение на должность директора  предприятия и освобождение от  нее производится 

_____________________________________________________________________________________(решением Общего собрания учредителей;  иного органа предприятия)

4. Директор предприятия должен  знать:

4.1. Законодательные и нормативные  правовые акты, регламентирующие  производственно-хозяйственную и  финансово-экономическую деятельность  предприятия, постановления федеральных,  региональных и местных органов  государственной власти и управления, определяющие приоритетные направления  развития экономики и соответствующей  отрасли.

4.2. Методические и нормативные  материалы других органов, касающиеся  деятельности предприятия.

4.3. Профиль, специализацию и  особенности структуры предприятия.

4.4. Перспективы технического, экономического  и социального развития отрасли  и предприятия.

4.5. Производственные мощности и  кадровые ресурсы предприятия.

4.6. Технологию производства продукции  предприятия.

4.7. Налоговое и экологическое  законодательство.

4.8. Порядок составления и согласования  бизнес-планов производственно-хозяйственной  и финансово-экономической деятельности  предприятия.