Анализ перспектив развития профессионально-образовательного туризма на рынке услуг г. Сочи (на примере подготовки волонтёров)

Требования к волонтеру -  формирование  профессиональных  требований должно  основываться  на  изучении  специфических  особенностей  содержания работы по соответствующей должности; определении ее  сложности,  требуемого уровня специальной  подготовки  волонтера,  необходимого  производственного опыта.

         Помимо названных профессиональных требований надо  установить  также  требования к личным качествам.

         Личные  качества  характеризуют:   способности;   черты   характера; социально обусловленные свойства (моральные качества,  отношение  к  труду, подчиненным и коллегам); квалификационную подготовленность;  индивидуальные особенности психофизиологических процессов.

         При разработке требований  целесообразно  использовать  разного  рода

нормативные документы,  рекомендации  социологов,  психологов,  физиологов, проведение специальных исследований.

  Цель отбора: комплектование отрядов волонтеров, исходя из наиболее общих  требований  к  человеку  как  носителю определенных социальных качеств, учитывая также состояние здоровья  будущего волонтера, уровень образования,  стаж  волонтерской деятельности  и    др.

Планирование процесса отбора. Процесс отбора следует тщательно планировать.       Специалисты, принимающие участие в  отборе,  должны  так  спланировать свою работу,  чтобы  выделить  достаточно  времени  на  каждого  кандидата. Времени должно быть достаточно для того, чтобы внимательно ознакомиться  со всей предоставленной информацией о кандидате.

            При планировании процесса отбора  следует учитывать как количественную, так и качественную потребность.

      Количественная потребность - это потребность  в  определенном числе волонтеров.

       Для определения количественной  потребности  используют следующие подходы: учет времени, необходимого для выполнения работ;  расчет численности  волонтеров на основе данных о  трудоемкости  рабочего  процесса; расчет по нормам  обслуживания;  расчет  по  рабочим  местам  и  нормативам численности; статистические методы; простая экспертная оценка и расширенная экспертная оценка.

     Качественная   потребность   -   это   потребность   в волонтерах определенных знаний и опыта, необходимого уровня выполнения поставленной задачи.

    Для  определения  качественной  потребности  в   волонтерах   используют

различные подходы. Среди  них  можно  выделить  следующие:  профессионально квалификационное деление работ; анализ положений  основных блоках волонтерской деятельности,  должностные инструкции  и   описание   рабочих   мест;   расписание;   анализ документации,  определяющей  профессионально  -   квалификационный   состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ.

        При  определении потребности в волонтерах, приходится также  учитывать предполагаемое  плановое  (переводы,  учеба)  и  естественное выбытие  волонтеров  (по   болезни,   отчисление  и др.).

В  результате  исследования  потребности  в  волонтёрах  были  определены  следующие  профили и планируемый объем подготовки волонтеров по данным профилям (см. рисунок 2.1):

1. транспорт (1 900 человек)
2. Сервис (1 000 человек)
3. Паралимпийский (до 250 человек (тренеров)

Рисунок 2.1 Планируемый  объём  подготовки  волонтёров  по   данным  профилям, чел.

 Существуют следующие виды принципов отбора:

1. Организационно-правовые принципы отбора. Отбор и профессиональный отбор волонтеров как система  мероприятий  строится  на  основе  принципов,  механизмов, совокупности процедур. Основные организационно - правовые принципы отбора волонтера базируются на  положениях  Конституции  Российской   Федерации, Федеральных   законов,   на   законах субъектов Российской Федерации. Это следующие принципы:
2. Важнейший принцип отбора - принцип добровольности. Формируется в ходе повседневной работе, беседах и во время проведения тестовых мероприятий.
3. Принцип  равенства   прав   и  свобод человека   и гражданина   независимо   от   пола,   расы,   национальности,   языка,   происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений,    принадлежности    к общественным   объединениям,   а   также   других обстоятельств.
4. Принцип  запрещения  любых  форм   ограничения   прав   граждан  с ограниченными возможностями. 
5. Принцип равного права свободно распоряжаться своими способностями к      труду, выбирать род деятельности и профессии.
6. Принцип профессионализма и компетентности, по сути  устанавливает  важнейшие   требования   к   профессиональному   отбору.  В  этом  принципе соединены  две  важные   характеристики   человека   -   профессионализм   и компетентность.   Профессионализм   означает   высокую   степень   овладения человеком профессиональными знаниями, умениями,  навыками,  наличие  у  него профессионального психологического опыта.
7. При  отборе  волонтеров  важно  учитывать принцип   единства   основных   требований,    предъявляемых    к ним. Применительно к практике отбора это  означает,  что должны быть установлены единые правила приема, единые  критерии  оценки  при  проведении  конкурсов,   единые   требования. Из этого принципа вытекает единство  критериев,  а  также  ограничений, устанавливаемых при приеме.

      Критерии  отбора.  При  установлении  критериев  отбора  должны   быть соблюдены следующие требования:

1. Валидностъ критериев отбора - Она означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям  к  должности,  на  которую производится отбор (низкая валидность может явиться источником ошибок).
2. Полнота критериев.  Требование  полноты  критериев,  используемых  при отборе, означает, что они должны  учитывать  все  ключевые  характеристики, важные для успешной работы в данной должности. Неполнота  критериев  отбора может привести к тому, что будут  отобраны  кандидаты,  не  удовлетворяющие организацию по некоторым важным показателям.
3. Надежность  критериев.  Отбор  на  основании  установленных  критериев должен  обеспечивать  точность  и  устойчивость  результатов.   Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными.
4. Необходимость  и  достаточность  критериев.  Не  следует   перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число  возможных  кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.

                      

                                         

                                         

                                           

                                           

                                           

  

                                                  

                                               

   

                                          

 

Рисунок 2.2 Мероприятия  отбора  волонтёров

IT-поддержка деятельности волонтёрского  центра. У СГУТиКД существует собственный сайт www.sutr.ru, на его базе планируется создание раздела для Центра Волонтеров, основной целью  которого будет являться он-лайн поддержка деятельности центра. В данном секторе будет размещены блоки: общая информация о волонтерах (кто такой волонтер, из истории волонтерского движения, направления волонтерской деятельности и др.), как вступить, с размещенной на сайте анкетой для российских и иностранных граждан, фотоотчеты об участии волонтеров Центра в значимых мероприятиях, интервью волонтеров, расписание занятий, форум и мн.др. Планируется развитие социальной сети Центра по привлечению максимального количества волонтеров, для общения волонтеров друг с другом и продвижения ценностей и принципов волонтерского движения.

 

2.3. Перспективы развития  туров профессионального обучения  в г. Сочи с целью популизации волонтёрского движения

 

Модель современного волонтерского движения формировалась в период с Олимпийских игр в Лейк Плесид 1980 г. до Сеульских 1988 г. На Играх в Лейк Плесиде работа волонтеров впервые была официально заявлена в программе Организационного Комитета. А к играм в Лос-Анжелесе волонтеры стали играть основную роль в подготовке и проведении Олимпиады. На Олимпиадах в Сараево, Калгари и Сеуле работа волонтеров использовалась практически на всех службах игр.

Так, на Олимпийских играх в Сеуле, продолжались 17 дней, было задействовано более 27 тыс волонтеров8. Из общего количества персонала для обслуживания участников и гостей Олимпиады (1 тыс 63 человека) доля волонтеров составила 67% или большую часть всего персонала9. Это показывает, насколько важным является участие граждан в подобном международном событии.

Определение Олимпийского волонтера было впервые дано, а затем и занесено в Олимпийский глоссарий на Олимпийских играх в Барселоне в 1992 году. «Волонтер – это человек, который в целях организации проведения Олимпийских игр совершенно добровольно выполняет порученные ему/ей задания, не ожидая за это вознаграждения в какой-либо форме».

На современном этапе, то есть с Олимпийских игр в Альбертвилле 1992 г./Барселоне 1992 г. до Афинских 2004 г. Олимпийские Игры стали мега-событиями, что, несомненно, повысило значимость волонтерского движения.

Экономическую выгоду от привлечения волонтеров трудно переоценить. Так, по результатам Олимпийских Игр в Сиднее, привлечение волонтеров потребовало только 4,5 % бюджета Олимпиады, но каждый вложенный доллар в волонтерскую программу принес 21 долл. стоимости услуг на безвозмездной основе10.

В работе Организационного Комитета Игр современная модель волонтерского олимпийского движения является важной составляющей планирования человеческих ресурсов необходимых для обслуживания Олимпийских Игр.

Сфера деятельности волонтеров (практически все службы):

• Информационные центры;
• Объекты питания и проживания спортсменов и гостей;
• Обслуживание всех спортивных объектов;
• Экскурсионные и переводческие услуги;
• Участие в культурных программах;

Статистика олимпийского волонтерского движения следующая. На рисунках 2.3 и 2.4 приводятся данные о количестве волонтеров, участвующих организации и проведении Олимпийских летних и зимних игр за период с 1984 по 2006 годы11.

Рис. 2.3. Статистика волонтерского движения летних Олимпийских игр.

 

Рис. 2.4. Статистика волонтерского движения зимних Олимпийских игр.

На играх в Сараево (1984 г.) впервые стали проводить отборочное тестирование волонтеров. После этих игр волонтерское движение было поделено на 2 направления: непосредственное обслуживание Олимпийских игр (работа в различных службах) и участие в культурных программах (церемониях открытия и закрытия Олимпиады).

На Олимпийские игры с Солт Лейк Сити в 2002 г. впервые стали привлекать волонтеров из других стран.

Организаторы Олимпиады в Пекине 2008 г. привлекли не менее 100 тыс. волонтеров.

Однако волонтеров необходимо готовить! Как правило подготовкой волонтеров занимаются профильные учебные заведения.

Первые тренинг волонтеров происходил в Хельсинки в 1952 году. Однако он носил больше инструктивный характер, чем образовательный. На Олимпийских играх в Риме (1960 г.) молодые волонтеры проходили курс практической подготовки. В Сапоро (1972 г.) прошел первый курс по подготовке волонтеров-переводчиков.

Начиная с Олимпийских игр в Лейк Плесиде (1978 г.) подготовительные курсы стали обязательными для всех волонтеров и проводились спортивными комитетами.

Как правило, тренинговая программа включает в себя следующие основные курсы: введение в Олимпийское движение, культурология и практический курс по будущей сфере деятельности. Начиная с Олимпийских игр в Лос-Анжелесе (1984 г.), широко используются современные методы обучения (видео, компьютерные программы и т.д.). Для подготовки волонтеров используются преподаватели ВУЗов и колледжей, которые выбраны партнерами Олимпиады. Так, например, в Пекине (2008 г.) подготовкой волонтеров занимается Пекинский Университет и Пекинский Институт Иностранных Языков.

Волонтерство в России, для которой этот институт в принципе - явление также не новое, законодательно начало оформляться лишь с середины 1990-х гг., однако процесс правового и экономического регулирования этого вида деятельности еще не завершен.

В России в отличие от США уровень развития данного вида деятельности остается крайне низким. Труд волонтеров для выполнения общественных работ или поддержки некоммерческих и государственных организаций практически не применяется, хотя с середины 1990-х гг. отдельные российские организации - спортивно-концертные комплексы, музеи и т.п., начали активно привлекать добровольцев в период проведения различных соревнований и культурных мероприятий.

В качестве примера можно привести опыт работы Ледового дворца в Санкт-Петербурге, привлекшего в 2000 г. (во время прохождения чемпионата мира по хоккею) более 50 добровольцев для подготовки зала дворца к спортивным играм, организационной поддержки хоккейных команд, работы со зрителями на соревнованиях и т.д. При отборе к конкурсантам предъявлялись достаточно жесткие требования: владение иностранными языками (помимо английского, желателен был один из скандинавских), знание специфики хоккейных игр, хорошая физическая форма и др. С победителями конкурса заключались договоры, по условиям которых их труд не оплачивался, но им предоставлялось право свободного посещения всех проводимых соревнований, бесплатное питание и спортивная форма.