Предмет, методы и система российского трудового права

 

 В условиях  рынка труда могут оказаться  невостребованными лица из числа  молодежи, инвалиды, женщины, имеющие  детей, другие социально незащищенные  граждане. Для повышения их социальной  защиты государственно-правовыми  средствами стимулируется прием  на работу молодежи, инвалидов  (в счет установленной квоты), осуществляется трудоустройство  высвобождаемых работников, гарантируется  труд женщин, имеющих детей, и  работников с семейными обязанностями.  Государственные службы занятости  при обращении граждан безвозмездно  содействуют обеспечению их за­нятости  и трудоустройства и др.

 

 Таким  образом, метод трудового права  характеризуется свободой труда,  договорным порядком (способом) привлечения  к труду. Возникшие из трудового  договора трудовые отношения  могут изменяться также путем  соглашения сторон в случаях  и порядке, предусмотренных законом  (перевод, изменение существенных  условий трудового договора и  др.). Прекращение трудовых отношений  производится по основаниям и  в порядке, установленным трудовым  законодательством.

 

 Метод  трудового права исходит из  равенства сторон трудового' отношения.  Работник и работодатель в  качестве равных (с юридической  точки зрения) сторон трудового  договора выступают на рынке  труда на равных началах, достигая  соответствующих соглашений, приводящих  к заключению трудового договора. Вместе с тем, равенство сторон  сочетается с подчиненностью  внутреннему трудовому распорядку. Так, включение работника в  состав (штат) организации, личное  выполнение им обусловленной  трудовой функции, его участие  под руководством работодателя (руководителя) в совместном процессе труда  обуславливают необходимость подчинения  работника внутреннему трудовому  распорядку организации (работодателя). Названные признаки характеризуют труд гражданина в качестве работника как стороны трудового отношения, возникшего на основании трудового договора. Этими особенностями определяется своеобразие трудового отношения, сочетающее как координационные, так и субординационные связи.

 

 Методу  трудового права присуще сочетание  государственного и договорного  регулирования, что связано с  характером установления трудовых  прав и обязанностей субъектов,  включая локальные рамки организаций,  а также единством и дифференциацией  правового регулирования трудовых  отношений. На государственном  уровне устанавливаются в нормативных  правовых актах определенные  трудовые права и гарантии  их реализации, условия труда  работников. На коллективно-договорном  уровне условия труда конкретизируются  и дополняются более благоприятными  условиями тру­да, повышаются социально-бытовые  льготы и гарантии, устанавливаемые  в коллективных договорах, соглашениях.  Индивидуально-договорное регули­рование  в основном носит вспомогательный  характер и направлено на индивидуализацию  и конкретизацию условий трудовых  договоров. Для некото­рых категорий  работников трудовой договор  является более значимым регулятором,  например, у руководителя организации  (глава 43 ТК) или у лиц, работающих  по совместительству (глава 44), и  др. Сочетание государственного  и договорного регулирования  связано с участием работодателей  и работников (их представителей) в установлении и применении  условий труда, решении иных  вопросов в области организации  и управления трудом. Взаимодействие  работников и работодателей (их  представителей) осуществляется на  основе социального партнерства:  путем учета мнения профсоюз­ного  органа (представительного органа) при принятии работодателем локальных  нормативных актов; при проведении  коллективных переговоров и заключении  коллективных договоров, соглашений; взаимных консультаций; участия  работников в управлении организацией; досудебного разрешения трудовых  споров. В соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором,  соглашениями работодатель при­нимает  локальные нормативные акты, содержащие  нормы трудового права (ч. 1 ст. 8 ТК).

 

 Договорное  регулирование осуществляется, согласно  ст. 9 ТК, путем заключения, изменения,  дополнения работниками и работодателями  коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Стороны указанных  договоров и соглашений не  вправе ни снижать установленный  законодательством уровень трудовых  прав и гарантий, ни исключать,  ни заменять их другими. Если  будут закреплены такие условия,  то они не могут применяться  (ч. 2 ст. 9 ТК). При этом условия  коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, являются недействительными и  не подлежат применению (ч. 3 ст. 50 ТК). Кроме того, в ТК установлено,  что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников  по сравнению с трудовым законодательством,  коллективным договором, соглашениями, либо принятые без соблюдения  порядка учета мнения представительного  органа работников, являются недействительными.  В таких случаях применяются  законы или иные нормативные  правовые акты (ч. 4 ст. 8 ТК).

 

 Но в  коллективном договоре могут  устанавливаться льготы и преимущества  для работников, условия труда  более благоприятные, по сравнению  с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, с учетом финансово-экономического положения работодателя (ч. Зет. 41 ТК).

 

 В трудовом  договоре, наряду с существенными  условиями труда, могут также  устанавливаться, согласно части  3 статьи 57 ТК, "иные условия", не  ухудшающие положение работника  по сравнению с трудовым законодательством.  Иные условия могут конкретизировать  труд работника, а также предусматривать  социальные льготы, различные виды  стимулирования труда и другие  условия, связанные с деловыми  качествами работника, его квалификацией,  сложностью труда, его особым  характером, ответственностью и  др.

 

 Эти положения,  наряду с другими особенностями  метода трудового права, свидетельствуют  о социальной направленности  трудового права, за­щищающего  более экономически слабую сторону  трудового отношения работника.

 

 Здесь  рельефно выступает также соотношение  государственного и договорного  регулирования трудовых отношений  и иных непосредственно связанных  с ними отношений, составляющих  предмет отрасли трудового права.  О том большом значении, придаваемом  коллективно-договорному регулированию  и в целом социальному партнерству  в сфере труда, свидетельствует  самостоятельный Раздел ТК (П), посвященный  социальному партнерству, которое  направлено на реализацию одной  из основных задач трудового  законодательства о "создании  необходимых правовых условий  для достижения оптимального  согласования интересов сторон  трудовых отношений, интересов  государства" (ч. 2 ст. 1 ТК). Заключение  коллективных договоров, соглашений  их участниками на основе учета  взаимных интересов и других  принципов социального, партнерства  позволяет уйти от конфликта,  решая самые сложные вопросы  путем достижения соглашений  и социального мира.

 

^ Особенностями  отличаются способы защиты трудовых  прав и средства обеспечения  обязанностей сторон трудового  отношения. При нарушении работодателем  трудовых прав работника или  коллективных интересов работников  зашита нарушенных прав осуществляется  через юрисдикционные органы, в  том числе через создаваемые  непосредственно в организациях  на паритетных началах из равного  числа представителей от работников  и от работодателя. Для разрешения  индивидуальных трудовых споров, возникающих между работником  и работодателем действует комиссия  по трудовым спорам (КТС), что не  исключает возможность рассмотрения  индивидуального трудового спора  в суде. Разрешение коллективного  трудового спора включает несколько  этапов примирительной процедуры,  начиная с примирительной комиссии, включая участие посредника и  (или) трудового арбит­ража, а  также проведение забастовки  как крайнего средства разрешения  спора.

 

 Трудовым  кодексом выделяются следующие  основные способы защиты трудовых  прав и законных интересов  работников, такие как государственный  надзор и контроль за соблюдением  трудового законодательства, защита трудовых прав работников профессиональными союзами, самозащита работниками трудовых прав (ст. 352 ТК).

 

 Трудовое  право разграничивает способы  обеспечения исполнения обязанностей  сторонами трудового отношения.  Исполнение трудовых обязанностей  работниками обеспечивается такими  мерами, как поощрение и материальное  стимулирование. В случае нарушения  трудовых обязанностей (совершение  дисциплинарного проступка) виновные  работники привлекаются работодателем  к дисциплинарной и (или) материальной  ответственности с применением  санкций в установленном порядке.  Работодатель вправе прибегнуть  к таким крайним мерам дисциплинарной  ответственности работника за  нарушение трудовой дисциплины, как его увольнение по установленным  в законе основаниям, связанным  с виновным противоправным поведением  работника. В случае нанесения  ущерба имуществу работодателя  виновные работники привлекаются  к материальной ответственности.  Возмещение ущерба производится  работником добровольно либо  на основании распоряжения работодателя, а при необходимости путем  взыскания в судебном порядке.  Следовательно, трудовое право  имеет свои особые процедурно-процессуальные  формы защиты трудовых прав  и применения санкций.

 

 За нарушение  трудового законодательства (включая  законодательство об охране труда)  предусмотрена материальная ответственность  работодателя. У работодателя - индивидуального  предпринимателя возможна и административная  ответственность, согласно КоАП  РФ от 30 декабря 2001 г. (с изменениями  от 25 апреля 2002 г.)1. Руководитель организации,  иные должностные лица организации  могут быть привлечены к дисциплинарной  и материальной ответственности  перед работодателем, а при  совершении административного проступка  в области труда - к административной  ответст­венности в порядке, установленном  КоАП РФ, если правонарушение  признано преступлением, то к  уголовной ответственности, согласно  УК РФ.

 

 Таким  образом, метод трудового права  характеризуется:

 

- свободой  труда, договорным порядком (способом) возникновения, изменения, а в  установленных законом случаях  и прекращения трудовых отношений;

 

 юридическим  равенством сторон и подчинением  внутреннему трудовому распорядку;

 

 сочетанием  государственного и договорного  регулирований трудовых и непосредственно  связанных с ними отношений  на всех уровнях социального  партнерства - на локальном и  индивидуальном уровне;

 

 развитием  способов защиты трудовых прав  и коллективных интересов работников  и интересов работодателей, обеспечением  исполнения работниками трудовых  обязанностей.

 

 

^ 3. Система  трудового права

 

 

Трудовое  право было охарактеризовано как  самостоятельная отрасль системы  права путем выяснения, какие  общественные отношения составляют предмет регулирования для норм данной отрасли права. Трудовое право  и любая иная отрасль права  может определяться как обособленная группа правовых норм, объединенных общностью  регулируемых ими общественных отношений. Не только с теоретической точки  зрения, но и для практической деятельности необходимо выделить систему отрасли  трудового права и отличать ее от системы источников (системы трудового  законода­тельства) и системы науки  трудового права. Система отрасли  трудового права и система  трудового законодательства рассматриваются  как тесно взаимосвязанные самостоятельные  категории, представляющие трудовое право. При этом система трудового законодательства - внешняя форма трудового права, источники трудового права.

 

^ Система  трудового права как отрасли  (по содержанию - внутренняя структура  трудового права) представляет  собой соединение правовых норм  в единое согласованное целое  с их одновременным распределением  на относительно самостоятельные  структурные образования (институты)  и их объединения соответственно  характеру регулируемых общественных  отношений. Место, которое занимает  тот или иной институт в  системе отрасли, определяется  спецификой регулируемых общественных  отношений, динамикой их возникновения  и развития.

 

 

 Основанием  для группировки правовых норм  отрасли служит специфика (характер) общественных отношений, т. е.  предметный признак. Трудовое  отношение в силу его специфических  черт является сложным, но единым  отношением, т. е. включает в  себя элементарные связи, отражающие  разные стороны единого процесса  труда (продолжительность труда  - рабочее время, время отдыха, оплату труда и др.). Соответственно  этому правовые нормы, определяющие  содержание указанного отношения  в составе всех его элементов,  образуют общую часть трудового  права. Нормы, регламентирующие  отдельные элементы трудового  отношения либо иные отношения,  непосредственно связанные с  трудовыми отношениями, группируясь  в соответствующие институты,  составляют особенную часть трудового  права.

 

 Таким  образом, в общую часть трудового  права входят нормы, которые  относятся к правовому регулированию  всех работников в области  организации и применения их  труда. Среди них: нормы-принципы, нормы, определяющие предмет, цели и задачи трудового права, правовой статус работника и работодателя, источники трудового права и институт социального партнерства.

 

 Особенная  часть трудового права включает  в себя правовые институты,  выражающие регулирование отдельных  элементов содержания трудового  отношения или отдельные виды  отношений, непосредственно связанных  с трудовыми отношениями. Это  следующие институты: трудовой  договор, рабочее время, время  отдыха, заработная плата, дисциплина  труда, материальная ответственность,  охрана труда и другие институты,  регулирующие отношения, непосредственно  связанные с трудовыми, по трудоустройству  (включая нормы, регулирующие  отношения, связанные с подысканием  "подходящей работы"); профессиональной  подготовке, переподготовке и повышению  квалификации работников, надзору  и контролю за соблюдением  трудового законодательства (включая  законодательство об охране труда), разрешению трудовых споров и  др.

 

^ Система  трудового законодательства, в отличие  от системы трудового права,  представляет собой совокупность  нормативных правовых актов о  труде, в то время как система  трудового права как отрасль  включает в себя правовые нормы,  сгруппированные в соответствующие  институты.

 

 Кроме  того, нормативные правовые акты  иногда комплексно решают проблемы, относящиеся к различным правовым  институтам или даже разным  отраслям права, выделяют самостоятельные  разделы без учета сложившейся  отраслевой природы отношений.  Поэтому система законодательства  не всегда совпадает с системой  соответствующей отрасли права,  обусловленной объективными потребностями  общественного развития. Система  законодательства отражает структуру  и соотношение внешних форм  выражения права (законов, указов, постановлений и др.), поэтому  она испытывает на себе влияние  субъективных факторов нормотворчества  (необходимость решения ближайших  задач, учет конкретной обстановки, усмотрение законодателя и т.  п.). Наиболее полное выражение  система трудового законодательства  получает в кодифицированных  актах, как в Трудовом кодексе  РФ.