Предмет, методы и система российского трудового права

 Жизнь  человека и жизнедеятельность  общества возможны при наличии  такого обмена между человеком  и природой, как труд и трудовая  деятельность людей. В труде  человек воздействует на окружающую  его природу, преобразуя предметы  природы, их свойства, получая  новые знания, обобщая и используя  эти знания для удовлетворения  своих потребностей. Результат труда  (та или иная потребительская  ценность) заранее осознается в  качестве цели, на достижение  которой и направлено воздействие  человека.

 Специфическое  свойство человека - он обладает  рабочей силой, способностью к  труду, которой свободно и лично  сам распоряжается. Следовательно,  труд представляет собой сознательную  волевую деятельность, направленную  на создание материальных и  нематериальных благ. Но это лишь  техническая сторона труда, который  имеет и социальную сторону.  Это выражается, прежде всего,  в том, что средства и предметы  труда выступают не только  как вещи, но и в качестве  объектов собственности. Для того  чтобы гражданин обращался с  теми или иными вещами как  со средствами и предметами  своего труда, он должен либо  сам быть их собственником,  либо получить к ним доступ  от собственника этих средств.

 Индивидуальный  предприниматель или подрядчик  являются владельцами средств  и орудий труда и одновременно  обладают рабочей силой (способностью  к труду), которыми самостоятельно  распоряжаются и организуют свой  труд. Это труд самостоятельный,  где нет места трудовому отно­шению  и отсутствует совместный процесс  труда работников, подчиняющихся  внутреннему трудовому распорядку  и распоряжениям руководителя.

 Иной характер  носит наемный труд гражданина (физического лица), обладающего  рабочей силой, но не владеющего  средствами и орудиями труда.  При наемном (несамостоятельном)  труде гражданин приобретает  статус работника, вступая с  владельцем средств производства (собственником, работодателем) в определенное общественное отношение, в котором он противостоит работодателю или его представителю (руководителю, управляющему и др.), являющемуся и организатором производства. Данное общественное отношение, в которое работник вступает на основании со­глашения, достигнутого с работодателем для применения своих способностей к труду за вознаграждение в интересах работодателя, а работода­тель использует способность к труду работника (чужой труд), оплачивает его, обеспечивает здоровые и безопасные условия труда, — является трудовым отношением. Данное отношение по его социально-экономической сути можно отнести к отношениям наемного труда с точки зрения экономических признаков, которые определенным образом воплощаются в нормах трудового права. К таким основным экономическим признакам можно отнести следующие:

1. Выполнение  работы по трудовому договору  с нанимателем (работодателем), как  правило, через орган управления, например руководителя, при условии  предоставления работником исключительно  своей рабочей силы, а именно:

 а) неприменения  работником, в свою очередь, наемного  труда (личный характер исполнения  работником его работы, личный  характер прав и обязанностей  работника как участника трудового  отношения);

 б) использования  орудий, средств труда, сырья,  материалов и т. п., принадлежащих  нанимателю (работодателю). Однако в  силу сложившейся ситуации работник  может применить и принадлежащие  ему предметы или средства  труда и др. От этого не меняется  природа отношения между его  участниками, один из которых  (работник) предоставляет другому  (работодателю) право использовать  его способности к труду (рабочую  силу), а не предметы или средства  труда, которыми он располагает.  В трудовом отношении на работодателя  возлагается обязанность выдачи  компенсации работнику в случае  использования последним собственных  предметов или средств труда  с согласия работодателя;

 в) при  условии извлечения работником  дохода от работы исключительно  в результате применения своей  рабочей силы, что обуславливает  оплату труда работника согласно  выполняемой им работе (трудовой  функции) за фактически отработанное  рабочее время. С этим связана  невозможность для работника  использовать помещения, средства, орудия труда, принадлежащие работодателю, для работы "на себя" и получать  дополнительный доход, в том  числе и во внерабочее время.  В противном случае действия  работника будут расценены как  нарушение его обязанности по  выполнению трудовой функции  или правил внутреннего трудового  распорядка.

 Работа, какой  бы кратковременной она ни  была, должна выполняться работником  по определенной специальности,  квалификации или должности (трудовой  функции) на отдельного нанимателя (работодателя). Если работник на основании заключенного им трудового договора с другим работодателем вступает в трудовое отношение, то его обязанность выполнять трудовую функцию по данному трудовому договору является работой по совместительству. Иными словами, его работа у отдельного работодателя и при наличии работы по совместительству у другого работодателя всегда будет отличаться от обслуживания неопределенного круга лиц, осуществляемого как самостоятельный труд гражданина в качестве подрядчика, по выполнению отдельных поручений, в виде оказания услуг и др.

 Итак, в  трудовое отношение, возникшее  на основании трудового договора, работник вступает в связи  с применением своих способностей  к труду (рабочей силы), а работодатель  использует чужой труд, то есть  способность к труду работника  на возмездной основе, оплачивая  его работу (выполнение обусловленной  трудовой функции). При этом работник  непременно должен лично выполнять  трудовую функцию под руководством  работодателя (руководителя), соблюдая  установленный распорядок, а работодатель  обязан оплачивать труд и создавать  работнику благоприятные условия  труда, обеспечивая его предметами  и средствами труда.

 Исходя  из вышесказанного, можно было  бы допустить, что лица "наемного  труда" (с учетом его экономических  признаков) и есть "наемные  работники". Это должно их отграничить  как от лиц "самостоятельного" труда, так и от работников, являющихся акционерами, участниками  хозяйственных товариществ и  обществ (организаций), с которыми  они заключили трудовой договор  и вступили в трудовые отношения.

 Действительно,  в отличие от "наемного труда"  регулирование "самостоятельного  труда" подрядчика, агента, исполнителя  договора по оказанию услуг  или поручения основано на  юридическом равенстве субъектов  (участников правоотношения), их  полной самостоятельности, независимости  и автономии воли, имущественной  обособленности, что характерно  для регулирования отношений  нормами гражданского права. Здесь  не заключается трудовой договор  и не возникает трудовое отношение.  Налицо исполнитель по гражданско-правовому  договору, который выполняет не  трудовую функ­цию, а обязательство  договора к определенному сроку  за обусловленную цену договора, где нет места для подчинения  одной автономной стороны договора  другой, а равно отсутствуют и  обязанности соблюдения правил  внутреннего трудового распорядка  и т. п., что свидетельствует  об отсутствии трудового отношения.

 Иное положение  у лиц, являющихся акционерами  или участниками различных хозяйственных  обществ (организаций), если указанные  лица связаны с ними также  личным трудом (выполняют работу  в этих организациях, акционерных  обществах и т. д.). Являясь участниками  такого общества (ор­ганизации), они  вправе получать часть прибыли  в виде дивидендов, принимать  участие в управлении, иметь другие  полномочия в соответствии с  уста­вом. Одновременно с этим  указанные лица выполняют работу (трудовую функцию), соблюдают внутренний  трудовой распорядок организации,  полу­чают причитающуюся им заработную  плату за свой труд и т.  д., что характеризует их как  работников - участников трудового  отношения, возникающего на основе  трудового договора, обуславливающего  трудовую функцию, оплату и условия труда работника, даже если трудовой договор не оформлен надлежащим образом в письменной форме.

 Необходимо  обратить внимание на то, что  трудовое отношение выявляет  зависимость работника от работодателя, который имеет дисциплинарную  и директивную власть, хотя и  не над личностью работника,  но над способом выполнения  им работы. Поэтому работник выполняет  трудовую функцию, обусловленную  трудовым договором, под руководством  и контролем работодателя, его  органа управления - руководителя  того или иного уровня. Регулярно  выплачиваемая работнику заработная  плата за выполнение работы (трудовой  функции) работником, осуществляемая  работодателем, также свидетельствует  об определенной экономической  зависимости этого работника  от работодателя.

 Все это  не позволяет считать лиц, связанных  с указанным обществом (организацией), полностью независимыми (свободными), подобно подрядчику или исполнителю  договора по оказанию услуг  и т. п. Следует признать, что  их общественные отношения в  сфере применения труда есть  трудовые отношения, регулируемые  нормами трудового права, а  сами они являются работниками.  Конечно, их отношениям присущи  определенные особенности, например, более широкое участие в управлении  организацией. В то же время  трудовое отношение этих лиц  носит совершенно самостоятельный  характер, о чем свидетельствует  и судебная практика.

 В Постановлении  Пленума Верховного суда Российской  Федерации и Пленума Высшего  арбитражного суда Российской  Федерации от 1 июня 1996 г. № 68 "О  некоторых вопросах, связанных с  применением части первой Гражданского  кодекса Российской Федерации"1 обращается внимание на то, что  акционер (участник) хозяйственного  общества одновременно может  состоять в трудовом отношении.  Прекращение трудового отношения  у такого лица не влияет  на судьбу другого правоотношения, в котором он состоит как  участник (акционер) хозяйственного  общества (п. 29).

 Позднее  в Постановлении Пленума Верховного  суда РФ от 15 января 1998 г. №  1 "О внесении изменений и  дополнений в некоторые постановления  Пленума Верховного суда Российской  Федерации"2 (п. 16) было указано,  что в силу ст. 1 Кодекса законов  о труде Российской Федерации  (ранее действовавшего) нормы этого  Кодекса регулируют трудовые  отношения лиц, работающих по  трудовому договору (контракту), на  любых предприятиях, в учреждениях,  организациях, независимо от форм  собственности и организационно-правовых  форм, в том числе трудовые  отношения работников, являющихся  акционерами, участниками хозяйственных  товариществ и обществ, с которыми  они заключили трудовой договор  (контракт) с учетом особенностей  в регулировании труда таких  лиц, предусмотренных законами  об этих товариществах и обществах,  т. е. речь идет о работниках, за­ключивших трудовой договор.

 Действительно,  в статье 1 ранее действовавшего  КЗоТ РФ было установлено, что  нормами КЗоТ регулируются трудовые  отношения всех работников, независимо  от сферы применения их труда.  Следовательно, понятия "наемный  труд" и "наемные работники", отражающие их экономическую  природу, приемлемы, когда возникает  необходимость акцентировать внимание  на работниках, обладающих только  способностями к труду (рабочей  силой). В этом смысле указанная  терминология может служить для  отграничения так называемых "наемных  работников". Но поскольку правовая  основа для выделения наемных  работников отсутствовала, предлагалось  вслед за законодателем использовать  единый термин "работники"3.

 Следуя  судебной практике и преемственности  в правовом регулировании трудовых  отношений (сферы действия трудового  законодательства), законодатель в  новом Трудовом кодексе Российской  Федерации (ТК РФ, или ТК) закрепляет  положение о том, что трудовое  законодательство распространяется  на в с е х работников, и  уточняет: "заключивших трудовой  договор" (ч. 1 ст. 11 ТК). В данной  статье также предусмотрено правило  о разграничении трудовых и  гражданско-правовых отношений в  области трудовой деятельности. Если в судебном порядке установлено,  что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются  трудовые отношения между работником  и работодателем, то к таким  отношениям применяются положения  трудового законодательства.

 Трудовой  кодекс РФ не определяет понятий  "наемный труд" или "наемные  работники". Но с учетом экономических  признаков "наемного труда"  легали­зовано понятие "трудовые  отношения", которые определяются  как отношения, основанные на  соглашении между работником  и работодателем о личном выполнении  работником за плату трудовой  функции (работы по определенной  специальности, квалификации или  должности), подчинении внутреннему  трудовому распорядку при обеспечении  работодателем условий труда,  предусмотренных трудовым законодательством,  коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 15).

 Таким  образом, в определении, которое  впервые закреплено в трудовом  законодательстве России, устанавливается  обязательность соглашения между  работником и работодателем, личное  выполнение работником трудовой  функции за плату под руководством  работодателя, обеспечивающего необходимые  условия и вознаграждение за  труд, т. е. объектом регулирования  является живой труд, его условия  и оплата труда. Трудовые отношения  как предмет трудового права  обычно характеризуются следующими  свойственными им признаками: 1) трудовые  отношения возникают на основании  соглашения (трудового договора) между  работником и работодателем; 2) трудовые  отношения возникают в связи  с применением живого труда,  способностей к труду работника  в процессе трудовой деятельности, т. е. работник лично выполняет  свою работу (трудовую функцию); 3) работник включается в штат (состав) работников (трудовой коллектив)  организации с подчинением установленным  правилам внутреннего трудового  распорядка; 4) трудовые отношения  носят возмездный характер, т.  е. на работодателя возложена  обязанность, а у работника  есть право на оплату его  труда; 5) работодатель обязан обеспечивать  соответствующие условия и своевременную  оплату труда работника.