Предмет, метод і система трудового права

 

6. Переміщення і його відмінність від переведення. Зміна істотних умов праці.

Відповідно  до ч. 2 ст. 32 КЗпП України роботодавець вправі направити працівника до іншого структурного підрозділу у тій же місцевості, змінити йому робоче місце або доручити роботу на іншому механізмі чи агрегаті у межах трудової функції, обумовленої трудовим договором, не потребуючи при цьому його згоди. Це правове явище отримало назву переміщення. Переміщення застосовується як засіб раціонального та оперативного використання та розподілу трудових ресурсів. КЗпП України не пов'язує переміщення із наявністю будь-яких обставин виробничого чи організаційного характеру. Разом з тим у п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зазначається, що переміщення не може бути невмотивованим, не обумовленим інтересами виробництва.

При переміщенні працівників необхідно враховувати, що питання визначення робочого місця при укладенні трудового договору для деяких категорій працівників є істотним. Це стосується працівників сфери торгівлі, автотранспортних підприємств, медицини. У цьому разі до уваги береться специфіка роботи, спеціалізація, що склалася у різних видах діяльності, розподіл праці тощо. Так, особливістю визначення місця роботи та робочого місця для деяких категорій працівників сфери торгівлі та медицини є те, що для них ці два поняття збігаються. Наприклад, і місцем роботи, і робочим місцем продавця є певний торговельний об'єкт, де працівник безпосередньо виконує свою трудову функцію. Відповідно направлення продавця на інший торговельний об'єкт повинно вважатися переведенням.

У результаті переміщення працівників може бути "Зменшено заробіток працівника з незалежних від нього причин. Законодавством передбачена обов'язкова доплата до попереднього середнього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП).

Переміщення не повинно негативно відбиватися на інтересах працівників і торкатися змісту трудового договору. Видається, що коли робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали внаслідок цього істотними умовами останнього, то зміна цих умов не може відбуватися в односторонньому порядку.

Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці

Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також  переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33 цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством.

Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в  інший структурний підрозділ  у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я.

У зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні  істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

Змінами в організації  виробництва та праці є об'єктивно  необхідні дії роботодавця, обумовлені, за загальним правилом, приватизацією, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, впровадженням нової техніки, нових технологій, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних її умов'. У законодавстві визначення цього поняття немає.

Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" наводить приблизний перелік обставин, що можуть розглядатися як зміни в організації виробництва та праці. Це —раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі

перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки; впровадження передових методів, технологій; запровадження на законодавчому рівні обов'язкового укладення контрактів з працівниками тощо. *

До умов праці, які дозволяється змінювати роботодавцю у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, відносять: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, розряди, найменування посад та інші. Перелік цих умов не є вичерпним.

І хоча правомірність  проведення зміни істотних умов праці  ставиться в залежність від наявності  змін в організації виробництва  та праці, у законі не йдеться про  правові наслідки недотримання цієї вимоги. З цього приводу Пленум Верховного Суду України зазначає у п. 31 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів", що коли при розгляді трудового спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв'язку із зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладанням на роботодавця обов'язку відновити працівникові попередні умови праці.

 

7. Припинення трудового договору та його підстави.

Термін "припинення трудового договору" є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії.Сюди належать як підстави, передбачені КЗпП України, так і передбачені спеціальним законодавством. Існують і вужчі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.

"Розірвання трудового договору" вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї із його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.

Термін "звільнення", що також застосовується для припиненням трудового договору, пов'язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин.

Припинення  трудового договору допускається лише за дотримання наступних умов:

• існують законні  підстави для його припинення;

• дотримано  встановленого порядку звільнення з роботи.

Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом, для припинення трудового договору деяких категорій працівників за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у Законі України від 5 листопада 1991 р. "Про прокуратуру", а також у законах "Про державну службу", "Про альтернативну (невійськову) службу" або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників і службовців",

Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах", постанова Кабінету Міністрів України від 3 квітня 1993 р. № 245 "Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій"). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.

Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок  припинення трудового договору для  певних груп підстав, наприклад з  ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України за угодою сторін порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості пов'язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припиненні трудового договору, можуть встановлюватись спеціальним законодавством або ж колективним договором.

Усі підстави припинення трудового договору, що передбачені КЗпП, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.

До юридичних  фактів (подій) належать смерть працівника та сплив терміну самого договору.

До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна розподілити на такі види:

• за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення

працівника за його згодою на інше підприємство або перехід  на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова  працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною

істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);

• за ініціативою працівника (ст. ст. 38, 39);

• за ініціативою роботодавця (ст. ст. 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);

• за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового  договору (призов або вступ працівника на військову службу,

направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36);

набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);

• при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7 КЗпП).

Ще однією з підстав  припинення трудового договору є  смерть працівника. Ця обставина, як уже  зазначалося, не отримала свого закріплення  у КЗпП України. У разі смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.

Стаття 36. Підстави припинення трудового договору

Підставами  припинення трудового договору є:

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ  працівника на військову службу, направлення на альтернативну  (невійськову) службу;

4) розірвання  трудового договору з ініціативи  працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення  працівника, за його згодою, на  інше підприємство, в установу, організацію  або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника  від переведення на роботу  в іншу місцевість разом з  підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної  сили вироком суду, яким працівника  засуджено (крім випадків звільнення  від відбування покарання з  випробуванням) до позбавлення  волі або до іншого покарання,  яке виключає можливість продовження даної роботи;

71) набрання законної сили судовим рішенням, відповідно до якого працівника притягнуто до відповідальності за корупційне правопорушення;

8) підстави, передбачені  контрактом.

У випадках, передбачених пунктами 7 і 71 частини першої цієї статті, особа підлягає звільненню з посади у триденний строк з дня отримання органом державної влади, органом місцевого самоврядування, підприємством, установою, організацією копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили.

Зміна підпорядкованості  підприємства, установи, організації  не припиняє дії трудового договору.

У разі зміни  власника підприємства, а також у  разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія  трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40).

 

ТЕМА 4. Робочий час і час відпочинку.

1. Поняття і види робочого часу.

Трудове законодавство  не містить визначення поняття робочого часу, його визначено у науковій літературі.

Робочий час — це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов'язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.

Норма робочого часу визначається робочими днями або  робочими тижнями. Робочий тиждень — це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується 2 види робочого тижня: 5-денний або 6-денний. Робочий день — це тривалість роботи працівника протягом доби за графіком чи розпорядком роботи.