Предмет, метод і система трудового права

На підприємствах, в установах, організаціях державної  форми власності порядок запровадження  таких обмежень встановлюється законодавством.

При укладенні  трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою  перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова  про випробування повинна бути застережена  в наказі (розпорядженні) про прийняття  на роботу.

В період випробування на працівників поширюється законодавство  про працю.

Випробування  не встановлюється при прийнятті  на роботу: осіб, які не досягли вісімнадцяти років; молодих робітників після  закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

Строк випробування при прийнятті на роботу, якщо інше не встановлено законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

Якщо працівник  в період випробування був відсутній  на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших  поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість  днів, протягом яких він був відсутній.

Коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, то він вважається таким, що витримав випробування, і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлено невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку вправі розірвати трудовий договір. Розірвання трудового договору з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Найманий  працівник допускається до роботи лише після визначення його робочого місця і проведення передбаченого законом інструктажу з питань:

- роз'яснення  його прав та обов'язків та  інформування під розписку про  умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливих наслідків їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації За роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

 

Контракт  як різновид трудового договору. Зміст, форма та сфера його застосування

Серед договорів, які безпосередньо впливають  на факт виникнення трудових правовідносин, особливе місце належить контракту.

Контракт  визначається як особливий вид трудового договору, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших  заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсації та інші грошові матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми).

Сторонам надається  право визначати порядок встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з подальшим її підвищенням, а передбачати середній рівень з визначенням підстав для її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чинним законодавством, угодами і колективним договором, та залежать від виконання умов контракту.

Строк контракту  є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий  договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що по суті погіршує правове становище працівника.

Термін контракту  визначається угодою сторін. Тому в  самому контракті вони вправі передбачити  будь-яку тривалість трудових відносин, — аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна зі сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.

Сплив строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності підстав, що визначені чинним законодавством (ст. ст. 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі достроково.

Сфера застосування контрактів визначається законами України.

 

4. Зміна умов трудового договору.

Обставини, які  зумовлюють зміну умов трудового  договору, можуть бути як суб'єктивного  характеру (втрата сторонами інтересу щодо певних його умов або до його реалізації загалом; переїзд працівника на постійне проживання в іншу місцевість; підвищення рівня професійної підготовки працівника; погіршення стану його здоров'я тощо), так і об'єктивного (стихійне лихо, виробнича аварія, епідемії; необхідність проведення змін в організації виробництва та праці або інші обставини, що теж пов'язані з потребами виробництва).

Зміна умов трудового договору передбачає зміну всіх його умов — як обов'язкових, так і факультативних. Чіткого порядку здійснення змін умов трудового договору чинним трудовим законодавством не передбачено.

Право працівника виконувати тільки ту роботу, про яку  він домовився з роботодавцем при укладенні трудового договору, гарантує ст. 31 КЗпП України. Отже, законодавство вимагає ; дотримуватись принципу свободи трудового договору, не забороняючи роботодавцю вимагати від працівника виконання, роботи, не обумовленої трудовим договором. А відтак, роботодавець може змінити трудову функцію працівника, лише договірним шляхом, тобто отримавши на це згоду працівника.

Відповідно  до чинного законодавства можливість зміни трудової функції працівника розглядається як переведення на іншу роботу, що за загальним правилом, відбувається лише за згодою працівника (ч. 1 ст. 32 КЗпП), крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України. Зміна місця роботи, якщо йдеться про зміну місцевості, де воно розташоване, теж розглядається як переведення і потребує згоди працівника. Зміна умов чинного трудового договору може бути постійною або тимчасовою, а тому розрізняють постійні та тимчасові переведення.

Без згоди працівника може відбуватися зміна його робочого місця в межах обумовленої  трудовим договором трудової функції, і формулюється це як "переміщення  на інше робоче місце" (ч. 2 ст. 32 КЗпП України).

Частиною 3 ст. 32 КЗпП України передбачено, що у зв'язку із змінами в організації виробництва  та праці допускається зміна інших  істотних умов трудового договору, крім трудової функції працівника. Законодавець назвав його зміною істотних умов праці.

5. Переведення на іншу роботу та його види.

Виходячи з  диспозиції норми, яка міститься  у ст. 32 КЗпП України, переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, вважатиметься доручення працівникові виконувати роботу, яка не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому немає змін в організації виробництва і праці.

Переведення поділяють за територіальною ознакою  на:

• переведення  на тому ж підприємстві, в установі, організації;

• переведення  до іншого роботодавця;

• переведення  в іншу місцевість.

Залежно від тривалості переведень їх поділяють  на постійні та тимчасові.

Постійні переведення  на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації провадяться за ініціативою роботодавця або працівника, а також у зв'язку з обставинами, що не залежать від волі сторін (наприклад, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу). Постійним може бути і переведення у випадках, коли роботодавець зобов'язаний на підставі закону надати працівнику іншу роботу за умови її наявності.

Групу постійних  переведень на іншу роботу також становлять переведення, пов'язані, зокрема, з проведенням  на підприємстві змін в організації  виробництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП); невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації; невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, що підтверджено медичним висновком (п. 2 ст. 40 КЗпП);

Переведення до іншого роботодавця (на інше підприємство) відбувається за погодженням між  керівниками відповідних підприємств. Зміни, які відбуваються у правовому  становищі працівника при такому переведенні, виходять за межі поняття "переведення", оскільки внаслідок такого переведення відбувається розірвання трудового договору, і, відповідно, припинення існуючих трудових правовідносин. В основі такого переведення лежить взаємне погодження двох роботодавців (одного — від якого переводиться (звільняється) працівник та іншого — до якого переводиться працівник) і згода самого працівника.

Переведення працівника в іншу місцевість, в тому числі разом з підприємством, здійснюється лише за його згодою. Чинний КЗпП України не містить поняття "інша місцевість", тому в такому разі прийнято керуватися постановою Кабінету Міністрів України від 2 березня 1998 р. № 255 "Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість", в якій воно трактується як інший населений пункт. Поряд із цим іншою може бути визнана місцевість і в межах певного населеного пункту. Це, зокрема, стосується випадків, коли міста відповідно до встановленого територіального розподілу включають в себе села, селища і навіть інші міста.

Про переведення  в іншу місцевість роботодавець повинен  попередити працівника за 2 місяці. Переїжджаючи в іншу місцевість, роботодавець пропонує працівнику роботу за. своїм новим  місцезнаходженням. У разі згоди  працівника на таке переведення роботодавець зобов'язується відшкодувати йому та членам його сім'ї витрати, пов'язані з переїздом. У ст. 120 КЗпП України наводиться перелік таких виплат. Це, зокрема: вартість проїзду працівника і членів його сім'ї; витрати з перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім'ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збирання в дорогу і влаштування на новому місці проживання; час перебування в дорозі. При відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість трудовий договір з ним припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Не вважатиметься переведенням в іншу місцевість поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства, об'єднання, установи, організації на певний строк до іншого населеного пункту для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. За чинним трудовим законодавством така поїздка є службовим відрядженням.

Одним з видів  переведення є ротація кадрів. На практиці ротація кадрів застосовується як антикорупційний захід в органах виконавчої влади, який передбачає службові переміщення на іншу посаду чи місце роботи певних категорій працівників, а саме: державних службовців, що працюють в апараті органів прокуратури, дипломатичної служби, митного контролю, служби безпеки, внутрішніх справ тощо. В Концепції ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, затв. розпорядженням Кабінету Міністрів України від 18 березня 2002 р. № 144-р., йдеться про те, що ротація кадрів державних службовців повинна здійснюватися шляхом переміщення по службі в одному державному органі, переведення до іншого державного органу чи в іншу місцевість за згодою працівника.

Оформлення  переведення працівника проводиться  після подання заяви працівником  про переведення або підписання працівником наказу про переведення — "з наказом ознайомлений". Наказом Мінстату України від 9 жовтня 1995 р. № 253 затверджено Форму № П-5 наказу про переведення на іншу роботу. Ця форма використовується при переведенні працівника з одного цеху (відділу, дільниці) в інший. На підставі наказу про переведення до трудової книжки працівника та в особову картку вносяться відповідні записи, крім випадків, коли здійснюється тимчасове переведення.

 

Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором

Тимчасове переведення  працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.

Власник або  уповноважений ним орган має  право перевести працівника строком  до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється  тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди.