Предмет, метод і система трудового права

Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною  формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством встановлені інші правила надання відпусток у зв'язку з навчанням.

 

 

ТЕМА 5. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

 

 

1. ПОНЯТТЯ І ПРАВОВІ МЕТОДИ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.

 

1. Поняття,  структура та джерела виплати  заробітної плати

Правове поняття "оплата праці" є складовою  частиною змісту трудових правовідносин. За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України "Про оплату праці") заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.

Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім, вона є винагородою за виконання працівником трудових обов'язків. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його роботи та господарської діяльності підприємства.

Заробітна плата  — це винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами  і розцінками.

І нарешті, заробітна  плата — це винагорода, що має  гарантований характер. Заробітна плата має регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за мінімальний розмір оплати праці, визначений законом.

Розрізняють основну, додаткову заробітну плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Стаття 2 Закону "Про оплату праці" визначає основну заробітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад встановлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці за трудові успіхи та винахідливість, а також за роботу в особливих умовах праці.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, компенсаційних та інших грошових і матеріальних виплат, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понадвстановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати.

Поділ заробітної плати на 3 частини як це визначено Законом "Про оплату праці" суперечить певною мірою природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.

Джерелами виплати  заробітної плати для підприємств є частина доходу, для установ та організацій, які фінансуються з бюджету — кошти відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності.

 

 

Закон "Про  оплату праці" визначає сферу державного регулювання заробітної плати найманих працівників в Україні. На державному рівні відбувається:

• встановлення розміру мінімальної заробітної плати;

• встановлення державних норм і гарантій оплати праці;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати  керівників

підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;

• встановлення умов і розмірів заробітної плати  працівників

підприємств, установ  і організацій, що фінансуються чи дотуються  з бюджету;

• регулювання  фондів оплати праці працівників  підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом

Міністрів України;

• оподаткування  доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону "Про оплату праці" визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, що встановлені законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.

 

Договірне регулювання  заробітної плати

В умовах розвитку ринкової економіки і реформування трудового законодавства спостерігається  тенденція розширення сфери договірного  регулювання трудових відносин. Це стосується і відносин з оплати праці.

Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.

Стаття 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які б забезпечували достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1 розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

У генеральних  угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають  міжгалузевий характер.

Галузеві угоди  регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.

Одним з найважливіших  регуляторів відносин із заробітної плати є колективний договір.

Колективний договір  не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість у відповідності зі ст. 14 Закону "Про оплату праці" у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче, ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства і не більше, ніж на 6 місяців.

У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов'язаний погодити питання  заробітної плати з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.

 

 

2. СИСТЕМА ОПЛАТИ ПРАЦІ.

 

Відповідно  до ч. 1 ст. 97 КЗпП оплата праці здійснюється за погодинною, відрядною або іншими системами оплати праці. Оплата може проводитись за результатами індивідуальних і колективних робіт.

Відрядна система оплати праці є однією з основних систем, за якої заробіток робітника залежить, як правило, від кількості фактично виготовленої продукції та затрат часу на її виготовлення. Заробіток робітника-відрядника обчислюється за допомогою відрядних розцінок, норм виробітку і норм часу. Вирішуючи питания про запровадження цієї системи оплати праці необхідно реально оцінювати можливості, що є на підприємстві із встановленням кількісних показників виробітку, їх обліку та забезпечення надежного нормування праці і контролю якості продукції.

Залежно від  способів організації праці відрядна система оплати праці може бути:

індивідуальною;

колективною.

Індивідуальна відрядна система оплати праці можлива на роботах де праця кожного робітника підлягає точному обліку, а його винагорода залежить від кількості виготовленої продукту та відрядної розцінки за одиницю виробу. Якщо робітник виконує декілька різних видів робіт чи операцій, то оплачується кожен їх вид за встановленими для них розцінками.

За колективною відрядною системою оплати праці винагорода кожного працівника залежить від результатів роботи всього колективу, бригади чи дільниці. Заробітна плата нараховується колективу в цілому за комплексними або операційними відрядними розцінками і розподіляється між окремими робітниками відповідно до встановленого у бригаді порядку з метою найбільш повного врахування індивідуального внеску кожного робітника в колективні результати праці. Загальні збори бригади можуть винести рішення про застосування при розподілі заробітку коефіцієнту трудової участі (ст. 252-7 КЗпП).

Відрядна система  оплати праці мае декілька різновидів, які відрізняються один від одного способами обчислення заробітку працівника. Крім прямої відрядної системи розрізняють: непряму відрядну, відрядно-прогресивну, акордну та відрядно-преміальну системи. За непрямої відрядної системи оплати праці, яка застосовується до допоміжних робітників, розмір їх заробітної плати залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують. За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата за вироблену продукцію в межах встановлених норм нараховується за незмінними розцінками, а за продукцію, вироблену понад встановлені норми за прогресивно наростаючими розцінками. Сутність акордної системи оплати праці полягає в тому, що для окремого виконавця або групи виконавців розмір винагороди встановлюється не за одну виробничу операцію, а за комплекс робіт. Якщо відрядна система оплати праці поєднується з преміюванням, то вона має назву відрядно-преміальної системи. Ця система може стимулювати як кількісні, так і якісні показники.

За погодинної системи оплати праці заробіток працівника залежить від тарифної ставки, яка відповідає присвоєному працівнику розряду або від окладу та від відпрацьованого ним часу. Ця система оплати праці використовується в умовах механізації і автоматизації виробництва, на дільницях і видах робіт з регламентованим режимом виробництва, на апаратних процесах, на роботах, де необхідна особлива точність виготовлення виробів, на дослідницьких та навчальних виробництвах. Погодинна система оплата праці, як правило, застосовується в поєднанні із встановленням нормованих завдань, нормативів чисельності чи норм обслуговування для відповідних категорій працівників.

Праця працівників  за погодинної системи оплати праці  може оплачуватися за по часовими або  місячними тарифними ставками. При почасовій системі встановлюється розмір годинної ставки і заробіток залежить від числа відпрацьованих годин за обліковий період. За помісячної системі оплати пpaцi заробіток за повністю відпрацьований місяць визначається у вигляді окладу, який не залежить від числа фактично відпрацьованих днів у тому чи іншому місяці. Необхідність застосування почасової або помісячної тарифної ставки (окладу) визначається роботодавцем за погодженням з профспілковим комітетом, виходячи з конкретних виробничих умов. Погодинна система оплати праці може застосовуватись у поєднанні з преміюванням і має назву Погодинно-преміальної.

 

3. НОРМУВАННЯ ПРАЦІ.

 

Стаття 85. Норми праці

Норми праці - норми  виробітку, часу, обслуговування, чисельності - встановлюються для працівників  відповідно до досягнутого рівня  техніки, технології, організації виробництва і праці.

В умовах колективних  форм організації та оплати праці  можуть застосовуватися також укрупнені  і комплексні норми.

Норми праці  підлягають обов'язковій заміні новими в міру проведення атестації і  раціоналізації робочих місць, впровадження нової техніки, технології та організаційно-технічних заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці.

Досягнення  високого рівня виробітку продукції  окремим працівником, бригадою за рахунок  застосування з власної ініціативи нових прийомів праці і передового досвіду, вдосконалення своїми силами робочих місць не є підставою для перегляду норм.

Стаття 86. Запровадження, заміна і перегляд норм праці

Запровадження, заміна і перегляд норм праці провадиться  власником або уповноваженим  ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Власник або  уповноважений ним орган повинен  роз'яснити працівникам причини  перегляду норм праці, а також  умови, за яких мають застосовуватися  нові норми.

Про запровадження нових і зміну чинних норм праці власник або уповноважений ним орган повідомляє працівників не пізніш як за один місяць до запровадження.

{Стаття 86 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 2240-10 від 29.07.81, № 4617-10 від 24.01.83; Законом № 1096-IV від 10.07.2003}

Стаття 87. Строк дії норм праці

Норми праці  встановлюються на невизначений строк  і діють до моменту їх перегляду  у зв'язку зі зміною умов, на які вони були розраховані (стаття 85).

Поряд з нормами, встановленими на стабільні за організаційно-технічними умовами роботи, застосовуються тимчасові і одноразові норми.

Тимчасові норми  встановлюються на період освоєння тих  чи інших робіт за відсутністю  затверджених нормативних матеріалів для нормування праці.

Одноразові  норми встановлюються на окремі роботи, які носять одиничний характер (позапланові, аварійні).

{Стаття 87 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР № 4617-10 від 24.01.83, № 7543-11 від 19.05.89}

Стаття 88. Умови праці, які мають враховуватися при розробленні норм виробітку (норм часу) і норм обслуговування