Особенности трудовых отношений с лицами с семейными обязанностями и несовершеннолетними в Беларуси и за рубежом

Единство и дифференциация трудового права – взаимосвязанные  явления. По мнению Орловского, «дифференциация  способствует единству трудового права, а единство создает условия для  дифференциации правового регулирования труда» [13, с. 210].

Единство регулирования  труда отражается в общих положениях трудового законодательства, в единых подходах к оформлению трудовых отношений, равных правах работников на вознаграждение за труд равной ценности и других положениях. Дифференциация правового регулирования труда характеризуется в специальных правилах трудового законодательства, отражающих особенности трудовых отношений с отдельными категориями работников (Закон «О государственной службе»), в отдельных отраслях экономики (в частности, на транспорте, в лесной промышленности, сельском хозяйстве), у некоторых категорий нанимателей (в организациях с иностранными инвестициями, в колхозах и др.) и на определенных территориях (территориях, подаергшихся радиоактивному загрязнению в результате катастрофы на ЧАЭС).

ТК в отличие от ранее  действовавшего Кодекса законов  о труде посвящает особенностям регулирования труда отдельных  категорий работников отдельный  раздел – XIII. Пятнадцать глав этого  раздела регулируют трудовые отношения  самых разных групп работников –  руководителей, женщин и лиц с  семейными обязанностями, инвалидов, несовершеннолетних работников, совместителей, домашних работников, работников-надомников, временных и сезонных работников и др.

Естественно, что далеко не все особенности правовой регламентации  труда нашли отражение в данном разделе ТК. Некоторые специальные  правовые нормы остались за пределами Кодекса. Так, в иных специальных нормативных правовых актах установлены особенности труда государственных служащих, военнослужащих и др.

Следует согласиться с  мнением отдельных ученых о том, что сосредоточение специальных  правил, касающихся отдельных категорий  работников, в одном разделе свидетельствует  о совершенствовании системы  ТК, о том, что, по сути, можно вести  речь о необходимости выделения  специальной (наравне с существующими  общей и особенной) части трудового права [17, с. 10].

Регламентация трудовых отношений  отдельных категорий работников характеризуется различной степенью полноты охвата и разными правовыми  средствами дифференциации.

Основаниями дифференциации правового регулирования труда  являются факторы, которые обусловливают  необходимость в особом регулировании  трудовых отношений с отдельными категориями работников. Многообразие данных факторов вызывает необходимость  их классификации.

Традиционно основания дифференциации делят на две большие группы: субъективные и объективные факторы. Субъективные факторы обусловлены личностью  работника, а объективные – иными  обстоятельствами, не связанными с работником [15, с. 497].

Следует иметь в виду, что данная классификация, равно  как и любые другие, является условной, поскольку одни и те же обстоятельства могут рассматриваться и как  субъективные, и как объективные (так, неполная занятость работника  может быть обусловлена как недостаточной  загруженностью производства, так и  желанием работника с семейными  обязанностями больше времени проводить  с ребенком).

К субъективным основаниям дифференциации правового регулирования  труда относятся половозрастные отличия (труд женщин, молодежи), состояние  трудоспособности (труд инвалидов), семейное положение работника, совмещение работы с обучением.

Использование вышеуказанных  дифференцирующих оснований должно основываться на обеспечении указанным  лицам здоровых и безопасных условий  труда и иных гарантий.

Объективными основаниями  дифференциации правового регулирования  труда являются статус (тип) нанимателя-юридического лица (труд в организациях с иностранными инвестициями), специфика деятельности организации (служба в государственном аппарате), территориальное расположение нанимателя (на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению), характер и условия выполняемой работы (работа по совместительству, труд временных и сезонных работников, надомников и домашних работников).

В качестве способов дифференциации правового регулирования труда  выступает формулирование законодателем  наряду с общими правилами специальных  норм, которые можно подразделить на:

нормы-дополнения (нормы-льготы и нормы-ухудшения), которые устанавливают  дополнительные льготы и гарантии работникам (например, удлиненные трудовые отпуска  для инвалидов) либо ухудшение условий  их труда (контрактная форма найма);

нормы-изъятия, которые устанавливают  исключения из общих правил (запрещение работы по совместительству для руководителя организации);

нормы-приспособления, которые  включают варианты применения общего правила к конкретным условиям труда  и иным обстоятельствам (возможность  установления неполного рабочего времени).

Таким образом, дифференциация правового регулирования труда (правовое регулирование труда отдельных  категорий работников) – это та специфика в регулировании трудовых и связанных с ними отношений, которая предусмотрена трудовым законодательством и локальными нормативными правовыми актами и  обусловлена различными факторами (возрастом, здоровьем работника, отраслью экономики, спецификой работы, нанимателя или территории).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ С  ЖЕНЩИНАМИ  И ЛИЦАМИ С СЕМЕЙНЫЕ ОБЯЗАННОСТЯМИ

 

 

2.1. Работники,  имеющие семейные обязанности

 

Трудовой кодекс отнес  регулирование труда женщин и  работников, имеющих семейные обязанности, к особенностям регулирования трудовых отношений отдельных категорий  работников (разд. III) и сосредоточил его главным образом в гл. 19. Назначение гл. 19 ТК - закрепить и  обеспечить эти особенности.

Фраза в Трудовом кодексе  «работники, имеющие семейные обязанности», заменившая фразу «семьи, имеющие  детей» в КзоТ, взята из терминологии международных нормативных актов, в частности, Конвенции Международной организации труда № 156. В переводе на русский язык данная терминология получилась неудачной, т.к. все работники за небольшим исключением имеют семейные обязанности. В данном же случае речь идет о работниках, которые вместо матери ребенка выполняют функцию матери по уходу и воспитанию ребенка. И к ним соответственно переходят трудовые гарантии, принадлежащие матери. [18].

Особенность в ее обобщенном смысле - это отличие частного от однородного общего. Применительно  к статьям гл. 19 ТК особенности - это  закрепленные в специальных правовых нормах исключения из общих правил правового регулирования условий  труда. Эти особенности ограничивают сферу применения труда названных  категорий работников (например, ст. 262 ТК) либо вводятся дополнительные гарантии, создающие льготные условия работы (ст. 265, 267, 268 ТК и др.).

Особенности как исключения из общих правил правового регулирования  трудовых отношений являются дифференциацией  законодательства о труде с целью  приспособить трудо-правовые нормы к специфике отдельных категорий работников, в данном случае - женщин и других работников, имеющих семейные обязанности.

В трех из десяти статей в  гл. 19 - ст. 268, 270, 271 ТК - употреблен термин «гарантия». Понятие «гарантия» в  соответствии с ч. 1 ст. 90 ТК - это средства, способы, условия, с помощью которых  обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав в области социально-трудовых отношений.

То обстоятельство, что  в гл. 19 ТК о гарантиях говорится  только в трех статьях, не означает, что остальные статьи главы не предусматривают гарантии. Все десять статей этой главы закрепляют гарантии для женщин и других работников, имеющих семейные обязанности.

Особенности правового регулирования  труда данной категории работников обусловлены не спецификой производства, в котором они заняты, а психофизиологическими  особенностями организма женщин, охраной  их репродуктивного здоровья, необходимостью ухода за детьми и  их воспитания. Все это предопределило реальную, естественную необходимость  в особых дополнительных трудовых гарантиях, включая льготы.

Особенности правового регулирования  труда женщин нашли отражение  в дифференциации правовых норм, которая  осуществляется по трем устойчивым факторам:

- физиологические особенности  женского организма, связанные  с его материнской функцией;

- состояние активного  материнства трудящейся женщины  (беременность, роды, вскармливание  грудного ребенка);

- социальная роль женщины-матери  по воспитанию малолетних детей[14, с. 94].

Специальные нормы, которые  отражают специфику труда женщин, можно разделить на несколько  групп:

1) в отношении всех  женщин:

- запрещение применения  труда женщин на тяжелых работах,  на работах с вредными условиями  труда (заготовок химических растворов  и красок), подземных работах,  на работах, связанных с подъемом  и перемещением тяжестей вручную,  превышающих установленные предельные  нормы (не более 10 кг груза до двух раз в час) [7; 12];

- дополнительные гарантии  работницам у нанимателей, применяющих  преимущественно труд женщин (организация  детских садов и яслей, комнат  для личной гигиены и др.);

2) в отношении женщин  в период их активного материнства  и достижения ребенком возраста  трех лет:

- запрещение привлечения  к работам в ночное время,  к сверхурочным работам, работам  в праздничные и выходные дни  и направления в служебные  командировки (ч. 1 ст. 263 ТК);

- снижение норм выработки  для беременных женщин или  их перевод на более легкую  работу, исключающую воздействие  неблагоприятных производственных  факторов (ч. 1 ст. 264 ТК);

- запрещение отказа в  заключении трудового договора и снижения заработной платы по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет (ч. 1 ст. 268 ТК);

- запрещение их увольнения  по инициативе нанимателя, кроме  случаев ликвидации организации,  а также по виновным основаниям  и по п. 1-3 ст. 44 ТК;

- предоставление дополнительных  перерывов для кормления ребенка  в возрасте до полутора лет  не реже чем через три часа  продолжительностью не менее  30 минут каждый (ст. 267 ТК);

3) в отношении женщин  и дугих лиц с семейными обязанностями, имеющих детей в возрасте от трех до 16 лет (детей-инвалидов - до 18).

Несмотря на то, что право  женщин на труд обеспечивается целой  системой гарантий (экономические, политические, материальные, идеологические, юридические), фактическую возможность пользоваться трудовыми правами и выполнять  свои обязанности предоставляют  юридические гарантии. Юридические  гарантии права женщин на труд - это  правовые (в том числе организационно-правовые) средства и способы, с помощью  которых в обществе обеспечиваются вступление в трудовые правоотношения, беспрепятственная реализация, охрана и восстановление трудовых прав.

Специальные юридические  гарантии трудовых прав женщин в большей  степени направлены на защиту женщин в период активного материнства  и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет). К гарантиям, способствующим вовлечению женщин в сферу труда, относятся гарантии, которые предоставляются при приеме на работу женщинам-матерям, направленные на предупреждение необоснованных отказов при заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет) (ч. 1 ст. 268 ТК).

Отдельную группу составляют юридические гарантии, обеспечивающие осуществление трудовых прав. В частности, трудовым законодательством гарантируется  определенность трудовой функции, других условий трудового договора и  условий труда [18].

Трудовым законодательством  Республики Беларусь женщине предоставлены  и гарантированы не только права, но также и дополнительные льготы и гарантии, имеющие целью охрану ее здоровья и материнства.

Работники, имеющие семейные обязанности, - правовой термин, который  в законодательстве о труде впервые  используется в названии главы 19 ТК.

К работникам, имеющим семейные обязанности, статья 271 ТК относит отцов, других родственников, опекунов, попечителей. Степень родства значения не имеет.

Гарантии отцам, другим родственникам  ребенка, опекунам (попечителям) предусмотрены  статьей 271 ТК. Нормы этой статьи предоставляют  право работникам, имеющим семейные обязанности, на гарантии, установленные  работающим женщинам-матерям. В частности, согласно положениям части первой этой статьи отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой ежемесячного государственного пособия может быть предоставлен по усмотрению семьи работающему отцу, другим родственникам ребенка или опекуну, фактически осуществляющим уход за ребенком. Такой отпуск предоставляется в порядке и на условиях, предусмотренных для женщин-матерей. [12].

Право на такой отпуск имеет  отец, другие родственники ребенка  или опекуны при условии, что  они: осуществляют фактический уход за ребенком в возрасте до трех лет; являются работающими, то есть состоят  в трудовом правоотношении с нанимателем.

Отпуск предоставляется  нанимателем по письменному заявлению  работника, воспитывающего ребенка, и  может быть использован полностью  либо по частям любой продолжительности. Оформляется отпуск приказом (распоряжением) нанимателя.