Основы организации труда

Основная оплата (должностной оклад) выплачивается за счет себестоимости  продукции.

Надбавки, доплаты и премии по итогам работы за месяц, квартал или год  могут определяться в денежной сумме (рублях), в % к заработку или в % от суммы полученного эффекта. Эти выплаты могут быть за счет себестоимости или за счет прибыли.

Структура оплаты труда руководителей  и специалистов:

1. Основная зарплата  (за счет себестоимости, т.е. включается в затраты на оплату труда).
2. Дополнительная зарплата (за счет себестоимости).
3. Текущее вознаграждение за результаты работы (за счет себестоимости).
4. Премия за конечные результаты работы (за счет прибыли).
5. Материальная помощь (за счет прибыли).

Вспомогательному персоналу доплаты  и премии можно устанавливать  в % от уровня оплаты руководителей и специалистов.

 

ВОПРОС 3. СТРУКТУРА ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С КОЛЛЕКТИВНО-ДОЛЕВОЙ ФОРМОЙ ХОЗЯЙСТВОВАНИЯ:

ОТ ЛИЧНОГО ТРУДА И ОТ СОБСТВЕННОСТИ 

В таких предприятиях доход каждого  работника складывается из 2 частей:

- оплата труда по результатам работы

- дивиденды на собственность  (либо на имущественный пай,  либо на акции).

Оплата труда по результатам  работы включает в себя основную оплату (сдельную или повременную), разные виды доплат, надбавок и премий, применяемые  на данном предприятии.

Источником выплаты дивидендов может быть только прибыль предприятия, поэтому выплата дивидендов является стимулом для работников, заинтересовывает их в конечных результатах производства, в получении прибыли и ее увеличении,  формирует чувство хозяина и предпринимательский уклад, стимулирует более рациональное использование земли и имущества.

Какая часть прибыли будет направлена на выплату дивидендов, определяется высшим органом управления предприятия  – общим собранием собственников. В положении об оплате труда на предприятии могут отмечаться  %%  (от и до) от чистой прибыли, направляемые на выплату дивидендов.

Сумма, направленная на выплату дивидендов, распределяется между собственниками (владельцами имущественных паев или акций) пропорционально размеру  собственности. Следовательно, каждый работник заинтересован в увеличении своего имущественного пая или росте стоимости акций. А этого можно достигнуть увеличением стоимости имущества за счет собственных средств предприятия, т.е. работники заинтересованы в выделении средств на развитие производства.

 

Тема: Социально-психологические  отношения.

Вопросы:

1. Виды социально-трудовых отношений в коллективах.
2. Психологический климат.
3. Мотивация трудовой деятельности.

 

ВОПРОС 1. ВИДЫ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В КОЛЛЕКТИВАХ. ПРИРОДА ИХ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ.

Все работники характеризуются  такими социальными свойствами, как  степень обеспеченности социальными  и материальными благами, уровень  заработной платы, средний доход  на 1 члена семьи, уровень образования, уровень трудовой и общественной активности, характер использования свободного времени и др.

Эта социально-экономическая дифференциация приводит к тому, что работники  трудовых коллективов объединяются в социальные группы. Совокупность этих групп и отношений между  ними формирует социальную структуру коллектива.

Причины объединения людей в  социальные группы:

1. Чувство принадлежности к группе и, как следствие, тесная поддержка человека со стороны группы, уважение в коллективе.
2. Взаимопомощь, т.е. оказывающий помощь сам рассчитывает ее помучить.
3. Взаимозащита – объединение усилий по защите интересов группы (общих) или же интересов какого-то одного члена группы.
4. Общение.
5. Симпатии.

 

Социальные группы в трудовых коллективах  могут быть двух видов:

1. Реальные (формальные) – т.е. организационно оформленные. К ним относятся производственно-функциональные группы (трудовые коллективы предприятия, бригады, звенья и т.д.) и общественно-организационные группы (профсоюз, советы трудовых коллективов, общественные творческие организации и пр.).
2. Условные (неформальные) – статистические совокупности по какому-либо признаку. К ним относятся социально-психологические группы (образуются на основе личных симпатий, дружбы, увлечений, интересов), профессионально-квалификационные группы (люди объединяются по профессиям и специальностям) и социально-демографические группы (в зависимости от пола, возраста, семейного положения, стажа и пр.).

 

Социально-трудовые отношения –  это отношения, возникающие между  всеми видами социальных групп и  между работниками внутри одной группы.

Социально-трудовые отношения могут  быть по горизонтали (между работниками  и между группами) и по вертикали (между работниками, их группами и  аппаратом управления предприятия).

Социально-трудовые отношения могут  быть позитивные (положительные) и негативные (отрицательные). Это зависит от того, совпадают ли личные цели (интересы каждого работника) с общественными (с целями предприятия),  и, поэтому, руководству каждого предприятия необходимо четко понимать интересы, потребности, взгляды, жизненные принципы своих подчиненных.

От социально-трудовых отношений  зависит степень удовлетворенности  трудом каждого работника.

В условных (неформальных) группах  есть общие признаки с реальными (формальными) группами:

- иерархия (соподчиненность) и лидеры  – люди, привлекающие окружающих благодаря личностным качествам (эрудицией, глубокими знаниями, гибкостью ума, физическими качествами);

- правила и нормы поведения  в группе;

- методы, используемые в группе (принуждения или убеждения).

Из этих признаков формирования условных групп вытекают и признаки неформальных отношений:

- социальный контроль (соблюдение  групповых норм повидения в  социальной группе);

- сопротивление переменам при  угрозе существования своей социальной  группы (например, при сокращении  кадров, расформировании коллектива и пр.);

- неформальные лидеры, которые  существуют наряду (вместе) с реальными  руководителями.

Неформальные лидеры могут быть позитивные, которые направляют свои усилия не в разрез усилиям формальных руководителей (если не помогают, то хотя бы не мешают) и негативные, которые препятствуют действиям формальных руководителей. А поэтому, руководителям предприятий и подразделений необходимо опираться в работе на позитивных и нейтрализовывать негативных неформальных лидеров.

Негативные неформальные отношения в коллективе могут приводить к текучести кадров, прогулам, и, как следствие, сильно снижать эффективность производства. Поэтому, для того, чтобы неформальные отношения не приходили в противоречие с формальными, необходимо: признать существование неформальных групп, выслушивать мнение лидеров и членов этих групп, информировать работников о положении дел на предприятии, препятствовать распространению слухов, привлекать неформальные группы для участия в принятии решений, просчитывать как перемены отразятся на неформальных социальных группах и снижать негативное воздействие.

Социально-экономическая эффективность  деятельности предприятий в значительной степени зависит от внутриколлективной сплоченности, т.е. от единства поведения  членов коллектива, основанного на общности интересов, ценностей, норм поведения. Сплоченность может быть позитивная и негативная.

Позитивная сплоченность проявляется  в сработанности, ответственности  и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности их действий, взаимопомощи и состязательности между работниками. В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы:

- сплоченные – характеризуются  стабильным составом, дружескими  контактами между членами, высокой  трудовой дисциплиной и, как  следствие, высокими производственными показателями.

- расчлененные – в трудовом  коллективе несколько социально-психологических  групп, недружелюбно относящихся  друг к другу. Большой разброс  в показателях дисциплины, производительности  труда и общественной активности.

- разобщенные – доминируют функциональные  отношения, социально-психологические  контакты не развиты, большая  текучесть кадров, частые конфликты.

Факторы сплочения трудовых коллективов:

- Общие – универсальные для  всех трудовых коллективов. Это  социально-экономическая политика государства, хозяйственный механизм, нормы и традиции общества, морально-нравственная атмосфера в обществе.

- Локальные – факторы внутриколлективной  сплоченности. Сюда относятся: организационно-технические  факторы (уровень организации производства и труда, создание всех необходимых условий для успешной работы, формы организации трудового процесса, расположение рабочих мест, функциональные отношения и связи между работниками в коллективе), экономические факторы (принципы оплаты труда, зависимость оплаты от количества, качества и конечных результатов труда, коллективные формы оплаты труда), общественно-организационные факторы (работа общественных организаций, их способность привлечь максимальное число работников, развитие чувства хозяина и др.) и социально- психологические факторы (стиль руководства, психологический климат в коллективе, информированность членов коллектива).

 

ВОПРОС 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ

Социально-психологический климат коллектива – это его духовный настрой, определяемый обстановкой в коллективе, нравственными принципами, которые утвердились в сознании работников и активно проявляются в их общественном мнении.

Социально-психологический климат складывается из моральной и психологической  атмосферы.

Моральная атмосфера определяется утвердившимися нравственными ценностями в коллективе. Влияет состояние воспитательной работы в коллективе, личный пример руководителя, позиция неформальных лидеров.

Психологическая атмосфера – личные, неформальные отношения между людьми. В связи с этим, психологическая атмосфера может быть доброжелательной или недоброжелательной, устойчивой или неустойчивой.

Поддержание здоровой психологической  атмосферы связано в таким  понятием, как психологическая несовместимость  – резкие антипатии, которые работники питают к своим коллегам, или, наоборот, сами вызывают в коллективе. Психологическую несовместимость легче не допустить, чем преодолевать.

Нездоровый психологический климат негативно сказывается на показателях  трудовой деятельности.

Социально-психологические требования к формированию трудовых коллективов:

- комплектовать коллектив с  учетом темперамента, характера  и личных качеств работников. Разнообразие позволяет уравновесить  сильные и слабые стороны характеров  разных людей. Добровольная основа.

- оптимальное соотношение молодых  и опытных работников.

- недопустимость концентрации  людей с нездоровыми склонностями, распределение их по позитивным  коллективам.

- желательно создавать коллективы  разнородные по полу.

Показателями состояния психологического климата в коллективе являются:

- состояние трудовой и технологической  дисциплины;

- действенность и направленность  общественного мнения;

- характер, частота конфликтов  и количество охваченных им  людей.

Конфликт – отсутствие согласия между двумя и более сторонами, причем каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения и препятствует сделать то же самое другой стороне.

Типы конфликтов:

- внутриличностный – возникает  в результате противоречивых  требований к одному и тому  же лицу вследствие нарушения принципа единоначалия.

- межличностный – столкновение  личностей в результате взаимных  антипатий и не желания понимать  друг друга.

- между личностью и группой  – возникает в результате нарушения  человеком внутригрупповых правил  и норм поведения.

- межгрупповой – возникает в  результате различия в целях  у разных групп.

Причины конфликтов могут быть самые  разнообразные:

- недостатки в организации труда,  недовольство действиями руководителя;

- необъективность в оценке результатов  труда: несовершенство нормирования и материального стимулирования труда;

- психологическая несовместимость  работников.

Конфликтные ситуации в коллективе могут быть быстротечные и затяжные.

При быстротечной от руководителя требуется  безотлагательное принятие решений, а  для этого кроме знаний, умений, опыта руководитель должен обладать гибкостью мышления и находчивостью, иначе конфликтная ситуация перерастет в большой конфликт.

Затяжные конфликты возникают  внутри коллектива из-за психологической  несовместимости работников, а между коллективом и администрацией из-за несвоевременной и низкой оплаты труда.

Последствия конфликтов:

- Неудовлетворенность трудом, что  приводит к снижению производительности  и текучести кадров.

- Смещение акцентов (придание большего  значения победе в конфликте, а не решению проблемы).

- Представление о своих целях  как о положительных, а о  целях противоположной стороны  как об отрицательных.

- Формируется нездоровая психологическая  атмосфера .

Способы решения конфликтов:

- структурные – разъяснение  требований к работе, ожидаемых результатов, ответственности работников, использование иерархии и соподчиненности.