Основы организации труда

 

Повременная оплата имеет системы:

1. Простая повременная – оплата производится исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.
2. Повременно-премиальная – в зарплату рабочего-повременщика кроме тарифной оплаты за отработанное время включается премия за выполнение нормативного задания, своевременное и качественное выполнение работы и др. Эта система применяется при оплате труда руководителей и специалистов.

 

Варианты начисления заработка:

- по расценкам за единицу  работы и продукции;

- от валового дохода;

- из выручки подразделений на  самофинансировании (бестарифная система);

- по тарифным ставкам за отработанное  время.

Их сравнительная характеристика и условия применения.

Оплата труда – индивидуальная и коллективная. Целесообразность коллективной оплаты труда, ее преимущества перед индивидуальной.

 

 

ВОПРОС 3.ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ЕЕ НАЗНАЧЕНИЕ И ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ

Т.к. для выполнения различных работ  требуются разные затраты труда (в зависимости от сложности работ, требуемой квалификации, ответственности, условий производства), то возникает необходимость в дифференциации оплаты труда при выполнении различных видов работ.

Для этого существует тарифная система  – совокупность нормативных материалов, определяющих уровень оплаты труда различных групп работников с учетом квалификации и условий труда.

Основные элементы тарифной системы:

- тарифные сетки

- тарифные ставки

- справочники тарификации работ  и тарифно-квалификационные справочники

- районные коэффициенты к оплате  труда.

Тарифные сетки – совокупность квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих этим разрядам тарифных коэффициентов.

 На государственных предприятиях  применяется ЕТС (единая 18-разрядная  тарифная сетка), а остальные предприятия в праве выбирать для себя любую тарифную сетку, что отражается в коллективных договорах. Но чаще всего применяется 6 разрядная или единая 18 разрядная тарифная сетка

Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки 1 разряда. Соотношение между крайними разрядами называется диапазоном тарифной сетки.

 Таким образом, зная тарифную  ставку 1 разряда можно установить  тарифную ставку любого разряда  путем умножения ее на тарифный  коэффициент данного разряда.

Тарифную ставку 1 разряда на предприятиях устанавливают исходя из финансовых возможностей, но не ниже уровня минимального размера оплаты труда, установленного Правительством РФ.

Если предприятие использует ЕТС, то существуют рекомендации для применения ЕТС в сельском хозяйстве. Рабочие по этой сетке тарифицируются  по 1-8 разрядам, а особо квалифицированные – по 9-12 разрядам, бригадиры – с 6 по 15 разряды, руководители, специалисты и служащие – с 6 по 18 разряды.

Кроме того, как компенсация за неблагоприятные условия работы, обусловленные особенностями сельскохозяйственного производства, рекомендуются для применения отраслевые повышающие коэффициенты:

- для механизаторов – 1,8

- для работников животноводства  – 1,5

- для ручных работ – 1,3.

Для определения оплаты труда важно  правильно тарифицировать тот или  иной вид трудовой деятельности, т.е. отнести его к тарифному разряду  по оплате труда. Для этого существуют справочники тарификации работ  и тарифно-квалификационные справочники.

В тарифно-квалификационном справочнике даны квалификационные характеристики по профессиям и разрядам, где четко определено, что должен знать исполнитель и какие работы выполнять. По этому справочнику тарифицируются работники. Такая тарификация идет в животноводстве. Например, доярка может иметь 4-6 разряд.

Справочник тарификации работ  – это перечень работ с указанием  разрядов тарифной сетки. Тарификация  работ идет в растениеводстве. Например, вспашка трактором ДТ-75 относится  к 5 разряду, а уборка зерновых самоходным комбайном – к 6.

Для тарификации руководителей, специалистов и служащих утверждены квалификационные требования, где основное внимание уделено образованию, стажу, масштабу руководимого объекта.

Таким образом, тарифная система является основой для определения и формирования той или иной формы и системы оплаты труда.

 

4 ВОПРОС. БЕСТАРИФНАЯ ОПЛАТА ТРУДА.

 

Бестарифная система оплаты – это  система, при которой заработная плата каждого работника представляет его долю в общем фонде оплаты труда. Этот фонд оплаты, подлежащий распределению, определяется как разница между выручкой и расходами. К расходам относят материальные затраты, отчисления на содержание аппарата управления, в страховые фонды предприятия, в фонд развития производства, отчисления в бюджет. Условие применения такой системы оплаты это прибыльное производство.

Достоинства: стимулируют количество и качество выпускаемой продукции, экономию материальных затрат, не зависят  от тарифной сетки предприятия, оказывает  влияние на формирование предпринимательского уклада у работников-совладельцев предприятий. На общем собрании совладельцев решается какую часть дохода выделить на развитие производства, что ведет к увеличению стоимости собственности и росту дивидендов на собственность.

Фонд оплаты труда распределяется между работниками с учетом 3-х факторов: квалификационного уровня, отработанного времени и коэффициента трудового участия. Квалификационный уровень устанавливается для всех работников и определяется отношением фактической заработной платы работника за прошлый период (3-6 месяцев) к минимальному уровню оплаты на предприятии.

Разновидности бестарифной системы:

1.Система оплаты труда с использованием  коэффициента стоимости труда  и отработанного времени.

Коэффициент стоимости труда устанавливается  всем работникам, включая руководителей, раз в год во время аттестации.

2. «Паевая» система оплаты труда  (разработана в МНТК «Микрохирургия  глаза»).

Основа – шкала «социальной  справедливости», которая предусматривает  для каждой должности соответствующие  коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке, принятой на предприятии.

3. Комиссионная система оплаты.

Предусматривает оплату в два этапа:  аванс за выполнение части работы и окончательный расчет после  реализации продукции (услуг) и получения предприятием дохода. При этом размер оплаты в целом определяется в виде доли (%) от доходов предприятия, полученных от реализации.

       4. Система оплаты  по ставке трудового вознаграждения.

Принцип как у комиссионной системы, применяется на малых предприятиях, оказывающих услуги.

Суть: для работников, непосредственно  оказывающих услуги, размер ставки трудового вознаграждения устанавливается  как фиксированный % от суммы платежей (35-45%), поступивших предприятию в  результате выполнения работы.

 

Принципиальные различия между тарифными и бестарифными моделями организации труда:

1. При тарифной системе первичным  является заработок работника,  а производным – фонд оплаты  труда. При бестарифной оплате  первичным является фонд оплаты  труда, а производным – индивидуальный заработок работника.

2. Тарифная модель устанавливает  определенные гарантии оплаты  труда работнику, но не гарантирует  соответствия фонда заработной  платы конечным результатам работы  предприятия. При бестарифной  модели связь с результатами  производства есть, но нет стабильной связи между заработком и индивидуальными результатами труда.

3. При тарифной системе условия  труда, интенсивность, результативность, сменность, совмещение профессий  и другие особые обстоятельства  работы отражаются доплатами, надбавками и премиями. То при бестарифной системе – коэффициентами (т.е. коэффициент квалификации, тяжести, сменности и т.д. и в сумме индивидуальный сводный коэффициент участия).

 

Кроме бестарифной системы оплаты труда существуют еще рейтинговая  система и контрактная система найма и оплаты труда.

Рейтинговая система разработана  в Японии. При этом все словесные  характеристики любого трудового процесса (как умственного, так и физического) заменены числовыми коэффициентами. У каждого работника свой личный рейтинг, который зависит от образования, стажа, значимости и т.д. Фонд оплаты труда делят на сумму рейтингов работников и определяют цену рейтинга.

При контрактной системе найма  и оплаты труда основное значение имеет контракт. Трудовой контракт – это индивидуальный письменный договор о труде, заключенный между гражданином и предприятием. В нем подробно излагаются права и функциональные обязанности работника, конкретные результаты деятельности, которые должен обеспечить работник, обязательства предприятия по отношению к работнику (оплата, трудовые и социальные льготы), меры ответственности сторон за невыполнение обязательств. Контракт это соглашение двух сторон, но в любом случае предприятие должно обеспечивать работнику гарантированный минимальный размер оплаты, условия труда и меры социальной защиты независимо от видов собственности и организационно-правовой формы предприятия.

 

 

Тема: Особенности оплаты разных категорий работников.

Вопросы:

1. Особенности методики начисления зарплаты работникам основного и обслуживающего производств перерабатывающих предприятий.
2. Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
3. Структура доходов работников.

 

ВОПРОС 1. ОСОБЕННОСТИ МЕТОДИКИ НАЧИСЛЕНИЯ ЗАРПЛАТЫ РАБОТНИКАМ ОСНОВНОГО И ОБСЛУЖИВАЮЩЕГО ПРОИЗВОДСТВ ПЕРЕРАБАТЫВАЮЩИХ ПРЕДПРИЯТИЙ

На перерабатывающих предприятиях применяется 2 вида оплаты труда:

- основная оплата – по установленным  нормам затрат труда и тарифным  ставкам; гарантированна работникам;

- дополнительная оплата – премии  по результатам работы за месяц.

Основная оплата может быть в  двух формах: сдельная и повременная.

Сдельная оплата применяется чаще всего в подразделениях основного  производства. При этом определяются коллективные расценки за продукцию, как  отношение суммы планового годового тарифного фонда всех категорий работников к плановому объему производства продукции в год.

Виды продукции будут зависеть от перерабатывающего предприятия. Например, на молокозаводе – сметана, кефир и др.;  на мясокомбинате  – мясо по видам разделки, колбасы; на хлебокомбинате – хлебобулочные, бисквитные, макаронные изделия.

Фактический основной коллективный заработок  определяется по результатам работы за месяц путем умножения фактического количества полученной продукции на расценку. Распределяется коллективный заработок между работниками пропорционально отработанным сменам и разряду работ.

Повременная оплата применяется чаще в подразделениях обслуживающих  основное производство (ремонтно-техническая, энергетическая, санитарно-техническая, тарная и др. службы).  Основная оплата начисляется за фактически отработанное время по дневным (часовым) тарифным ставкам.

Дополнительная оплата – премии. Показатели и условия премирования разрабатываются на предприятиях. Это  может быть качество продукции или  выполненных работ, перевыполнение нормативного задания, своевременность выполнения работ, экономия материальных затрат, сохранность техники и др. Не следует допускать чрезмерной множественности показателей премирования.

 

ВОПРОС 2. ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И ДРУГИХ СЛУЖАЩИХ

Основная функция работников аппарата управления – создание условий, необходимых  для эффективной работы подчиненного персонала. Цель их деятельности –  повышение эффективности производства, а поэтому оплата труда должна напрямую зависеть от результатов деятельности предприятия.

Оплата труда данных категорий  работников, как правило, производится на основе трудового договора (контракта), в котором определяются порядок  и условия оплаты труда, формы  и системы оплаты, размер денежного  вознаграждения, льготы и компенсации.

Оплата труда состоит из 2 частей:

- постоянная часть – должностной  оклад;

- переменная часть – надбавки, доплаты, премии, размер которых  зависит от финансовых результатов  предприятия за месяц или за  год.

Переменная часть должна составлять не менее 30% в структуре оплаты труда, чтобы быть существенным стимулом к конечным результатам производства (повышение производительности труда на предприятии, увеличение производства продукции, повышение ее качества, снижение затрат на производство, снижение себестоимости продукции и увеличение прибыли).

Гарантированная оплата – должностной  оклад, определяется при заключении трудового договора (контракта) и  устанавливается в соответствии с должностью, квалификацией и  не зависит от результатов производства. Размер должностного оклада зависит от численности работающих на предприятии, размера тарифной ставки 1 разряда или средней зарплаты рабочих основных профессий, от уровня технической оснащенности, объема производства валовой продукции и других показателей.

На государственных предприятиях пользуются ЕТС. В АО и др. оплата труда руководителей определяется договором, заключаемым с обществом  или собственником предприятия. На не государственных предприятиях можно пользоваться ЕТС, а можно  и более компактными (6-12 разрядными). Руководителям и специалистам тарифные коэффициенты можно рассчитывать с учетом таких факторов, как сложность работ, функции или обязанностей работника, ответственности, профессионального мастерства, непрерывного стажа работы и др.