Основы организации труда

- межличностные – уклонение,  сглаживание, принуждение, компромисс.

- решение проблемы – оценка  ситуации, причины конфликта, локализация  участников конфликта (ограничение участников и свидетелей конфликта, которые то же могут стать участниками), атмосфера доверия, обмен информацией, и в итоге определить решение проблемы, приемлемое для обеих сторон.

Конфликты могут выполнять положительную  и отрицательную функцию. Они служат своеобразным сигналом, указывающим на необходимость совершенствования каких-либо сторон деятельности предприятия.

Положительное или отрицательное  воздействие конфликта на коллектив  зависит от позиции руководства, способа разрешения и исхода конфликта. Умение руководителя разрешить конфликт – признак его профессиональной компетентности.

Как ни парадоксально, но слишком много  гармонии в коллективе и на предприятии  приводит к «застою». Предпочтительнее созидательная конфронтация, когда  поощряется расхождение во взглядах подчиненных, независимость их суждений наряду с профессионализмом. Это приводит к наличию многих точек зрения на одну проблему, что позволяет выбрать более эффективное решение.

 

ВОПРОС 3. МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ФОРМИРОВАНИЕ ОТНОШЕНИЯ К ТРУДУ

Трудовое поведение работника  определяется взаимодействием различных  внешних и внутренних побудительных  сил.

Главным источником мотивации трудового  поведения работников являются потребности, т.е. нужда в чем-либо для нормального существования. Структура личных потребностей (материальных и духовных) изменяется в результате повышения степени удовлетворения материальных потребностей (пища, одежда, жилье, безопасность, отдых и пр.) Труд – главное средство удовлетворения потребностей.

Потребности, которые осознаны работником, приобретают форму интереса к  тем или иным видам деятельности. Интерес характеризует способ удовлетворения потребностей.

Мотив – это состояние готовности, склонности действовать тем или  иным способом. Мотив – это средство, с помощью которого личность объясняет, обосновывает свое поведение.

Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами – мотивационным ядром.

Различают мотивы:

- обеспечения благополучия работника  и его семьи;

- призвания, т.е. стремление реализовать в труде свои возможности.

- престижа, т.е. стремление работников  реализовать свою социальную  роль, участвовать в общественно  значимой деятельности.

Для отдельных социальных групп  работников на первый план выступают  разные мотивы. Закономерность: при сравнительно высоком уровне заработной платы ведущими становятся мотивы призвания и престижа.

От уровня мотивации труда зависит  отношение человека к труду.

Главный мотив деятельности – это  материальное стимулирование, т.е. организуемая система поощрений и взысканий на уровне конкретного предприятия. Отсюда интерес работников к уровню оплаты труда, размерам премий, льготам и компенсациям за неблагоприятные условия труда, к режимам работы и графикам сменности.

Помимо материального стимулирования на уровень мотивации труда оказывают влияние социальные и психологические мотивы производственного и непроизводственного характера. К таким мотивам производственного характера можно отнести благоприятные условия труда, межличностные отношения в коллективе, возможность самореализации. К мотивам непроизводственного характера относятся жилищные условия, возможность получения образования детьми, уровень обеспеченности медицинскими, культурно-спортивными и торгово-бытовыми услугами.

Материальное стимулирование и решение других мотивов труда тесно связано с конечными результатами работы предприятия. С одной стороны, уровень оплаты, трудовых и социальных льгот и других выплат во многом зависит от результатов деятельности предприятия. И, прежде всего, его финансовых возможностей. С другой стороны, в условиях рынка возрастает влияние человеческого фактора производства, т.е. вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Это касается руководителей, специалистов и непосредственных исполнителей. Поэтому важно найти эффективные способы, обеспечивающие активизацию человеческого фактора.

Уровень мотивации труда определяет степень заинтересованности каждого  в добросовестном и творческом отношении  к труду на своем рабочем месте. Все это, в конечном счете, оказывает положительное влияние на результаты работы предприятия.

 

Тема: Роль надбавок и доплат в стимулировании труда; их классификация.

Классификация доплат и надбавок по группам: компенсационные и стимулирующие выплаты.

Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки): за работу с вредными условиями труда; за работу в ночное время; за работу на предприятиях, расположенных в районах Крайнего Севера, и местностях, приравненных к ним; а также в других зонах, где предусмотрен районный коэффициент; за работу в районах, пострадавших от аварии на Чернобыльской АЭС.

Стимулирующие выплаты:

- надбавки: за высокое профессиональное  мастерство, за ученую степень,  выплаты за непрерывный стаж  работы в данном хозяйстве;

- доплаты: за совмещение профессий  (должностей), за расширение зон обслуживания, за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- текущее поощрение: за высокое  качество выполняемых работ или  производимой продукции; в первые 10 дней уборки урожая и др.;

- натуральная оплата.

Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы: предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков, оплата за жилье, топливо, путевки санаторно-курортные и т.д.

Механизм комбинации основной оплаты с надбавками и доплатами при  различных системах оплаты труда  на сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятиях.

Трудовой кодекс делит все доплаты  и надбавки на группы:

1) стимулирующие выплаты: за  квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения… Определяются  на предприятии самостоятельно в пределах имеющихся средств. Размеры и условия определяются в коллективных договорах.

2) Компенсационные выплаты:

а) доплаты и надбавки, не имеющие  ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в выходные и праздничные  дни; за работу в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении брака не по вине работника; до среднего заработка в случаях, предусмотренных законодательством; при отклонении от нормальных условий работы). Размеры определяются предприятием, но не ниже размера установленного законодательством (профсоюз может требовать выше).

б) доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах труда (имеют ограниченную сферу применения). Включают 3 группы:

1. доплаты стимулирующего характера  – за совмещение профессий  или должностей, расширение зон  обслуживания, выполнение обязанностей  отсутствующего работника, за  профессиональное мастерство рабочим, за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации специалистам и т.д. Должны применяться при полной загруженности работника.

2.  доплаты, связанные с особым  характером выполняемой работы: за разрывной рабочий день; работу  в воскресные дни являющие рабочими по графику; за многосменный режим работы; за ненормированный рабочий день водителя кроме такси, за работу сверх нормативной продолжительности в период заготовки с/х продукции; за разъездной характер работы и т.д.

3. доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормы – тяжелые и вредные условия труда, за интенсивность труда на конвейерах,  за работу в ночное время и т.д.

 

Тема: Системы премирования на предприятии.

Премия – как категория – поощрение за работу, обеспечивающую улучшение финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Положение о премировании разрабатывает  работодатель для разных категорий  работников, согласуют с профсоюзным  комитетом, прилагается к коллективному  договору. Принято ежегодно пересматривать одновременно с уточнением производственной программы.

Разрабатывая премиальную систему  предусматривают:

1. Показатели премирования, которые  должны соответствовать задачам  производства, реально зависеть  от трудовых усилий, число показателей  может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели.

2. Условия премирования. Могут быть  нацелены на поддержание достигнутого  уровня (напр. Соблюдение сроков  поставки), на дальнейшее повышение  показателя по сравнению с  нормой или с предыдущим периодом (рост производства, качества, снижение затрат). Может быть стабильный размер (выполнение плана – 40% премия), может быть прогрессивный (за каждый %улучшения показателя).

3. Размеры премий. Должны учитывать  напряженность достижения показателя  премирования по подразделениям и рабочим местам.

4. Круг премируемых работников. Должен включать только тех  работников, которые могут непосредственно  воздействовать на этот показатель.

5. Периодичность премирования. Зависит  от учета показателей премирования (месяц, квартал, полгода, год), от особенностей организации производства и труда, от характера показателей премирования, от наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

Виды премирования:

1. текущее – по текущим показателям деятельности предприятия и его подразделений;

2. единовременные премии и вознаграждения. Цель – дополнить систему оценки и оплаты трудового вклада работника, а также повысить их гибкость и действенность. Всегда воспринимается не только. Как материальное, но и как моральное поощрение. Могут развивать и поощрять в работниках те качества, которые влияют на результаты производства. Но не имеют четкого количественного выражения (дисциплинированность, добросовестность, готовность прийти на помощь, профессиональная культура). Могут исправлять перекосы в системе премирования, учитывать те показатели, которые не учитываются регулярными системами поощрения. Источник – фонд материального поощрения, формируемый из прибыли. 3 вида единовременных премий и вознаграждений:

1) по итогам работы за год – по результатам производственно-хозяйственной деятельности предприятия и его подразделений. Цель – чувство коллективизма, понимание приоритетов предприятия, снижение текучести кадров. На государственных предприятиях зависит от стажа, иногда от значимости труда, от профессии. Перестало восприниматься как поощрение, а как окончательное дораспределение средств потребления. В АО от таких поощрений отказываются, т.к. есть дивиденды. Но если большинство работников не акционеры, то применяют. На частных предприятиях применяются не для всех (за преданность).

2) поощрение победителей внутрипроизводственного  соревнования, конкурсов «Лучший  по профессии» и т.д.

3) поощрение работников за выполнение  особо важных производственных  заданий. Применяется при непредвиденных обстоятельствах (аварии, стихийные бедствия и т.д.). Сюда же относится единовременное премирование работников в дни их профессиональных праздников, личных юбилейных дат или юбилейных дат предприятия.

Система премирования должна быть экономически эффективна, т.е. уровень оплаты труда должен соответствовать степени выполнения показателей и условий премирования. Различают количественную и качественную оценку систем премирования.

Количественная оценка: эффект от премирования должен быть больше премиальной части заработной платы. Равенство допускается в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности. Система премирования должна положительно восприниматься работниками. Должны поддерживаться пропорции в росте производительности труда и средней заработной платы.

Качественная оценка: соответствие задачам производства, исходная база поощрения (норма выполнения показателей) должна быть как средняя фактическая  с учетом срока действия системы  премирования. Если показатели занижены, то премия – механическая надбавка к заработной плате. Премии должны иметь целевое назначение, т.е. заинтересовывать работников в нужном направлении. Отсутствие фактического роста показателей или даже их ухудшение без объективных причин говорит о недейственной существующей системе. Правильный выбор круга премируемых. Обоснованность размера премий от трудового вклада (если несколько показателей премирования, то большая доля премии должна быть по более трудным задачам).

Система премирования на предприятиях АПК:

а) сельскохозяйственные предприятия:

- в растениеводстве: текущее  премирование – за высокое  качество полевых работ; по  итогам работы за год – за  высокое качество продукции, экономию  материальных затрат, повышение  урожайности сельскохозяйственных  культур;

- в животноводстве: текущее премирование – за высокое качество продукции, сокращение материальных затрат, увеличение продуктивности животных;

- в ремонтной мастерской –  текущее премирование за высокое  качество ремонта;

- в автопарке – текущее премирование  – за экономию ГСМ; по итогам работы за год – за экономию материальных затрат, улучшение использования автомобилей.

б) перерабатывающие предприятия: