Охорона жінок за трудовим законодавством

Ще один критерій допустимості застосування праці жінок у нічний час – це застосування його як тимчасового  заходу. Оскільки не зазначено конкретних ознак тимчасового характеру, практично  застосувати цей критерій дуже важко.

Частина друга ст. 175 КЗпП встановлює механізм надання ознаки формальної визначеності правилу частини  першої тієї ж статті. Передбачено, що перелік галузей народного  господарства, де допускається застосування праці жінок у нічний час, із зазначенням  максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України.

Обмеження на застосування праці жінок у нічний час не поширюється на селянські (фермерські) господарства. Формування частини третьої  ст. 175 КЗпП дозволяє поширити правило про обмеження використання праці жінок у нічний час на підприємство будь-якої організаційно-правової форми, у якому в силу фактичних обставин, що склалися працівником є лише члени однієї сім’ї. при цьому не має юридичного значення склад засновників підприємства. Члени однієї сім’ї – це особи, які спільно проживають і господарюють.

Стаття 176 КЗпП в якій зазначено, що не допускається залучення  до робіт у нічний час, до надурочних робіт і робіт у вихідні  дні і направлення у відрядження  вагітних жінок, що мають дітей віком до трьох років.

Ця стаття формулює імперативне  правило, яке забороняє залучати до роботи у нічний час, до надурочних робіт, до робіт у вихідні дні, а також направляти у відрядження  вагітних жінок і жінок, що мають  дітей віком до трьох років. Угода сторін трудового договору, яка суперечить цьому імперативному правилу, не допускається. Згода жінки може бути лише обставиною, що пом’якшує відповідальність власника, який порушив норми цієї статті.

Вік «до трьох років» означає дію заборони на період, що включає день, коли дитині виповнюється три роки. Наступного дня заборона вже не діє.

Кзпп передбачає також  обмеження залучення жінок, що мають  дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей інвалідів  до надурочних робіт і направлення їх у відрядження.

Жінки, що мають дітей  віком від 3 до 14 років або дітей-інвалідів, не можуть залучати до надурочних робіт  або направлятися у відрядження  без її згоди. Період від 3 до 14 років  починається після дня, коли дитині виповнилося три роки і закінчується в день, коли дитині виповнилося 14 років (включаючи цей день). Під дітьми-інвалідами розуміють діти, щодо яких жінка є юридично оформленою матір’ю. якщо в ст. 177  КЗпП вживання слів «діти», «діти-інваліди» зовсім не означає, що в конкретної жінки повинно бути кілька дітей-інвалідів. Жінка має такі пільги, хоча б вона мала одну дитину в зазначеному віці або дитину-інваліда. Слова «діти», «діти-інваліди» вживаються в статті, що  коментується, у множині тільки оскільки, оскільки і слово «жінка» вживається  в тому числі.

Стаття 1 Закону України  «Про охорону дитинства визначає дитину як особу віком до 18 років (повноліття), якщо відповідно до закону, що застосовується до неї, вона не набуває  прав повнолітньої раніше.

Це визначення застосовується завжди, коли в кодексі законів про працю вживається поняття «дитина» без конкретизації віку.             

Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижується норми  виробітку, норми обслуговування або  вони переводяться на іншу роботу, яка  є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою.

До вирішенні питань про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив  несприятливих факторів, вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації.

Жінки, які мають дітей  віком до трьох років в разі неможливості виконання попередньої  роботи переводяться на іншу роботу із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років.

Якщо заробіток осіб, зазначених у частині першій і  третій цієї статті на легшій роботі є  вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.

Стаття, що коментується, передбачає пільги для вагітних жінок, які власник зобов’язаний надати за наявності відповідного медичного  висновку. Встановлені такі види пільг:

а) зниження норм виробітку. Право на цю пільгу жінка має з дня подання медичного висновку. Надання такої пільги тягне за собою не лише зниження інтенсивності навантаження на жінок-робітниць, але й застосування підвищених розцінок на роботи, що виконуються (при незмінній тарифній ставці визначення відрядної розцінки шляхом ділення цієї ставки на знижену (зменшену) норму виробітку збільшує частку від ділення, тобто відрядну розцінку). Перевиконання вагітною жінкою знижених норм виробітку не позбавляє її права на одержання відрядного приробітку з урахуванням відсотка перевиконання знижених норм. У медичному висновку необхідно зазначити відсоток зниження норм виробітку, якого жінка потребує.

Якщо власник оплачує  в розглядуваних випадках працю  вагітної жінки за звичайними розцінками, жінка має право вимагати оплати праці за підвищеними розцінками шляхом звернення до органу по розгляду трудових спорів протягом встановлених термінів;

б) зниження норм обслуговування. Воно означає зниження вимог до інтенсивності  праці жінки, що прямо на розмір оплати не впливає;

в) переведення на легшу  роботу, яка включає вплив несприятливих  виробничих факторів. Хоча з частини  першої статті 178 КЗпП і випливає буквально, що робота, на яку переводиться вагітна  жінка відповідно до медичного висновку, повинна мати дві ознаки (одночасно бути легшою і виключати вплив несприятливих факторів) наявність обох ознак – не обов’язкова. Якщо вагітна жінка працює на легкій роботі, пов’язаній з впливом несприятливих виробничих факторів, то вона може бути переведена на аналогічну роботу, не пов’язану з впливом таких факторів. Якщо ж жінка працює на робочому місці, де немає несприятливих виробничих факторів, але відповідно до медичного висновку вона має потребу в переведенні на легшу роботу, то власник зобов’язаний перевести її на таку роботу.

Якщо власник вчасно не вирішує або не може вирішити питання про переведення жінки  на легшу роботу, яка виключає вплив  несприятливих виробничих факторів, вагітна жінка до переведення  на таку роботу підлягає звільненню від  роботи із збереження середнього заробітку. Слід звернути увагу на ту обставину, що термін «звільнення від роботи», що вживається у частині другій статті 178 КЗпП, не можна ототожнювати з поняттям «звільнення з роботи». Звільнення з роботи – це припинення трудового договору. Звільнення від роботи в контексті статті 178 КЗпП означає, що трудові правовідносини  зберігаються, продовжується дія трудового договору, але жінка-робітниця тимчасово не несе обов’язку виконувати роботу, обумовлену трудовим договором, звільняється від цього обов’язку із збереженням середньої заробітної плати. Середня заробітна плата при цьому розраховується виходячи з заробітку за два календарних місяці, у якому жінка була перший день звільнена від роботи з підстави, що розглядається.

Жінка, яка має дитину віком до трьох років, підлягає переведень на іншу роботу в разі неможливості виконання колишньої роботи. Підставою для переведення можуть бути не тільки медичний висновок, але й інші об’єктивні дані, що свідчать про неможливість виконання попередньої роботи.

За час переведення за жінками, вагітними і тими, що мають дітей віком до трьох ороків зберігається середня заробітна плата за попередньою роботою. Якщо внаслідок переведення заробітна плата жінки зростає, вона має право на одержання такого більш високого заробітку.         

РОЗДІЛ ІІ Аналіз  регулювання  оплати праці жінок

2.1. Встановлення гарантій, компенсацій і пільг для жінок,  які працюють

Як відомо, Закон України  «Про зайнятість населення» від 1.03.1991 р.  у статті 5 передбачає гарантії зайнятості для жінок, які мають дітей віком до 6 років, що підлягають у бронюванні робочих місць для тієї категорії жінок.  При обранні трудової діяльності робота жінки повинна бути гідною, добре оплачуваною, а не будь-якою, що дає якусь оплату та пільговий стаж. Пільги та переваги, передбачені законодавством про працю, підірвали конкурентну здатність жіночої робочої сили на ринку праці. Утримувати працівників, які мають багато пільг, власнику або уповноваженому ним органу невигідно, а змусити підприємців брати жінок на роботу в сучасних умовах практично неможливо. На думку Л. Чубар, ми не повинні забувати, що є біологічні фактор (пов’язані з вагітністю, годування грудної дитини тощо), що знову ж погіршує шанси жінки на ринку праці. У такому разі, якщо держава зацікавлена у появі нових поколінь, її завдання – створити стимули для роботодавців приймати на роботу вагітних жінок, жінок з малими дітьми.  

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і  знижувати їх заробітну плату  з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноваженим ним орган зобов’язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Згідно статті 179 КЗпП на підставі медичного висновку жінкам надається оплачувана відпустка  у зв’язку із вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70) календарних днів після пологів, починаючи з дня пологів.

Тривалість відпустки  у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів – у разі народження двох або більше дітей та у разі ускладнення пологів). Вона надається жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.

За бажанням жінки  їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з виплатою за ці періоди допомоги по державному соціальному страхуванню.

Підприємства, установи, організації за рахунок власних  коштів можуть надавати жінкам частково оплачувану відпустку та відпустку  без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Відпустка для догляду за дитиною за дитиною більшої тривалості.

Відпустка для догляду  за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні.

У разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов’язковому  порядку надається відпустка  без збереження заробітної плати  тривалістю, визначеною у медичному  висновку, але не більше як до досягнення дитиною  шестирічного віку.

Відпустки для догляду за дитиною, передбачені частинами 3, 4, та 6 цієї статті можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною.

За бажанням жінки  або осіб, зазначених у частині  сьомій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку (стаття 179 КЗпП).

У разі надання жінкам відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений  ним орган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні  основну і додаткову відпустки  незалежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, в установі, організації в поточному робочому році.

Стаття 18 КЗпП і пункт 3 частини 12 ст. 10 Закону України «Про відпустки» прямо формулює право  жінок на використання відпустки  безпосередньо перед відпусткою у зв’язку з вагітністю та пологами або безпосередньо після неї. (Додаток 1). Для одержання щорічних основної і додаткової відпусток у зазначений час жінка повинна надати власникові довідку медичної установи (при наданні щорічних відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами).жінка може реалізувати своє право на використанні відпустки відповідно др. правил коментованої статті і пункту 3 частини 12   ст. 10 Закону України «Про відпустки» за умови, якщо на день початку щорічних основної і додаткової відпусток вона має стаж роботи в рахунок робочого року, за який вона просить надати їй щорічні відпустки, тривалістю хоча б один день. Надання щорічних відпусток у рахунок робочого року, який ще не почався, законодавство про працю не передбачає, у тому числі й щодо випадку, який розглядається.

Відпустка для догляду  за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати надаються за заявою жінки або осіб, зазначених у частині 7 статті 179 КЗпП, повністю або частково в межах установленого періоду  та оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Відпустка для догляду  за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати зараховується  як до загального, так і до безперервного  стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час відпусток, зазначений у статті 181 КЗпП, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку не зараховується.

Ця стаття визначає порядок  подання жінці (або іншим особам відповідно до частини 7 статті 179 КЗпП) частково оплачуваної відпустки до досягнення дитиною віку трьох років.

Відпустки по догляду  за  дитиною надаються жінці  або іншій особі, зазначеній в  частині 7 статті 179 КЗпП повністю або  частково протягом періоду до досягнення дитиною віку трьох років. При  цьому жінка або інша особа може за своїм розсудом у будь-який час перервати частково оплачувану відпустку, а потім знову зажадати надання такої відпустки. При бажанні одержати відпустку жінка подає відповідну заяву на ім’я власника або уповноваженого ним органу. Надання відпустки оформляється наказом. При бажанні вийти на роботу до закінчення встановленого строку відпустки жінка або інша зазначена особа подає заяву. На підставі цієї заяви має бути виданий відповідний наказ. 

Правові відносини між  працівником, який перебуває у відпустці до досягнення дитиною трьох (шести) років, і власником ускладнюється тим, що на період відпустки власник приймає на робот для розміщення тимчасово незайнятого робочого місця (посади) іншого працівника. У зв’язку з достроковим виходом на роботу жінки або іншої особи, що має право на таку відпустку, працівник, який прийнятий для заняття тимчасово незайнятого робочого місця (посади), підлягає звільненню. Ситуації правової невизначеності вдається уникнути, якщо буде враховуватися таке.