Охорона жінок за трудовим законодавством

Дні відпустки по вагітності і пологах обчислюються сумарно  і надаються жінкам повністю незалежно  від кількості днів, фактично використаних до пологів.

При наданні жінкам відпустки  у зв’язку з вагітністю і пологами власник або уповноважений ним орган зобов’язаний за їх згодою приєднати до неї щорічну відпустку незалежно від тривалості роботи на даному підприємстві.

Після відпустки по вагітності і пологах жінка за своїм бажанням, може взяти відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років. Ця відпустка надається без збереження заробітної плати. Але до досягнення дитиною віку двох років, жінці виплачується допомога за рахунок коштів державного соціального страхування.

У разі, коли дитина потребує домашнього догляду, жінці надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною шестирічного віку. За рахунок власних коштів підприємства і організації можуть надавати жінкам частково оплачувальні відпустки та відпустки без збереження заробітної плати по догляду за дитиною більшої тривалості.

Частково оплачувальна відпустка і додаткова відпустка  без збереження заробітної плати  по догляду за дитиною можуть бути використані повністю або частинами також батьком дитини, бабкою, дідом або іншими родичами, які фактично здійснюють догляд за дитиною.

На бажання жінки  та осіб, які фактично здійснюють догляд за дитиною, в період перебування  їх у відпустці по догляду за дитиною  вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу вдома. При цьому за ними зберігається право на одержання допомоги в період частково оплачуваної відпустки по догляду за дитиною.

Відпустки, що надаються  по догляду за дитиною, оформляються наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу. Цей наказ чи розпорядження є підставою для призначення допомоги за рахунок коштів державного соціального страхування.

Час відпустки по догляду  за дитиною зараховується як у  загальний, так і в безперервний стаж і стаж роботи по спеціальності. Але цей час не зараховується до стажу, який дає право на щорічну оплачувану відпустку.

Гарантії встановлені  для матерів, поширюються на родичів, які виховують дітей без матері, навіть у випадку, коли мати перебуває  тривалий час у лікувальному закладі.

Законодавство установлює суттєві пільги для жінок-матерів. Інколи вони настільки зачіпають  інтереси власників, що останні змушені  проводити певні маневри з  метою запобігти прийняттю на роботу жінок, що мають такі пільги.

Забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і  знижувати їм зарплатню з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю  дітей віком до трьох років, а  одиноким матерям – за наявності  дитини віком до чотирнадцяти років  або дитини-інваліда. При відмові у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити їм причини відмови у письмовій формі. Відмова у прийнятті на роботу може бути оскаржена у судовому порядку.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, при наявності медичного висновку - до шести років, одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається. Виняток становлять лише випадки повної ліквідації підприємства. Але і в цьому випадку звільнення допускається з обов’язковим працевлаштуванням.

Таке працевлаштування здійснюється також у випадку  звільнення жінок після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

При необґрунтованій  відмові у прийнятті на роботу власник зобов’язаний повідомити жінку, яка має дитину віком до трьох років, одиноким матерям – за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини інваліда, а також вагітним жінкам про причини відмови у прийнятті на роботу у письмовій формі.

Ці категорії жінок  мають право оскаржити в суді необґрунтовану відмову. Згідно з п. 3 частини другої ст. 832 КЗпП право на оскарження в суді необґрунтованої відмови у прийнятті на роботу надано більш широкому колу жінок, ніж це передбачено у ст. 232 КЗпП дає право на оскарження у суді необгрунованої відмови у прийнятті на роботу всім жінкам, що мають дитину інваліда, а не лише одиноким матерям, що мають таку дитину.

Як вже вище було сказано, звільнення жінок за ініціативою  власника може бути лише у разі повної ліквідації підприємства. Про поняття  повної ліквідації в законодавстві не зазначено, але з урахуванням практики, знаючої ліквідацію з припинення усіх прав і обов’язків юридичної особи та ліквідації з правонаступництвом, повною слід вважати перший різновид ліквідації. Отже, ліквідація з правонаступництвом не дає власнику права звільнити працівника за своєю ініціативою. Права з підприємства, що ліквідується, все рівно працівників й у тому числі жінок, які належать до категорії, що розглядаються звільнення необхідно. Очевидно, у такому разі звільнення можливе у порядку переведення на підприємство, що є правонаступником. Все ж таки визначення допустимості звільнення, тільки у випадку повної ліквідації підприємства дає підстави для висновку про те, що при ліквідації з правонаступництвом прийняття на роботу на підприємство правонаступник є для власника обов’язковим. Тому у разі ліквідації підприємства з правонаступництвом цей обов’язок не може вважатись виконаним, якщо власник запропонував працівникові працевлаштуватися відповідно до фаху на іншому підприємстві. Проте працевлаштування на іншому підприємстві можливе, якщо при ліквідації з правонаступництвом у правонаступника не вистачає вакансій для працевлаштування осіб, стосовно яких є заборона на звільнення у випадку ліквідації, яка не може бути визначена повною.

При повній ліквідації допускається звільнення жінок, але з обов’язковим працевлаштуванням. І якщо сьогодні жінка звільнена, то завтра вона вже повинна мати змогу працювати на іншому підприємстві. Якщо ж жінка такої можливості не має, то звільнення слід кваліфікувати як таке, що здійснене без законних підстав.

Обов’язок працевлаштування цієї категорії працівників при  повній ліквідації підприємства, установи, організації лежить на цих останніх. Спроби перекласти ці обов’язки на засновника підприємства або, як часто  виражаються на його власника були б необґрунтовані: закон не дає для цього підстав. Не виконання цього обов’язку підприємство тягне юридичну відповідальність:

1. жінка поновлюється на роботі, а підприємство повинно виплатити працівникові середню заробітну плату за час вимушеного прогулу( з зарахуванням одержаних жінкою вихідної допомоги: виплата середнього заробітку, якщо така виплата проводилась);
2. якщо на день винесення судом рішення по трудовому спору з цього приводу підприємство уже ліквідовано, жінка на роботі не поновлюється, але на її користь стягується середня заробітна плата за час вимушеного прогулу;
3. стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу можливе з органу уповноваженого управляти майном ліквідованого підприємства або власника;
4. покладати обов’язок виплати середнього заробітку на ліквідаційну комісію неможливо, але її голова (а при наявності відповідних умов і членів) може бути притягнутий до адміністративної чи кримінальної відповідальності.

звільнення жінок в  зв’язку з закінченням строкового трудового договору має особливості. Таке звільнення можливе, але власник зобов’язаний при цьому працевлаштувати жінку на цьому або іншому підприємстві відповідно до фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням в цьому разі не допускається. Але відносини між власником і працівником з дня закінчення трудового договору мають своєрідну специфіку. А коли передбачене збереження за жінкою на період працевлаштування середньої заробітної платні, але не більше ніж за три місяці. Закінчення строкового трудового договору не дає власникові права звільнити жінку. Він має тільки попередити жінку, що після закінчення строкового трудового договору вона до роботи допущена не буде, що вона на період пошуку підходящої роботи може знаходитись вдома, що вона повинна з’явитись на підприємство, коли буде знайдена можливість працевлаштування, для продовження роботи (при працевлаштуванні на своєму підприємстві) або для одержання трудової книжки і розрахунку по заробітній платі (при влаштуванні на роботу на іншому підприємстві). При наявності згаданого попередження можливе продовження жінкою тієї ж (чи за її згодою іншої) роботи на цьому ж підприємстві до вирішення питання про працевлаштування. Якщо жінка відмовилася від працевлаштування за фахом без поважних причин, вона може бути звільнена з роботи на підставі п.2 ст. 36 КЗпП, хоча б після закінчення трудового договору пройшло два чи три місяці. Не можна вважати при цьому трудовий договір продовженням на невизначений строк, що виключало б застосування вище вказаної статті; це неможливо, оскільки після закінчення строку мала місце припинення трудового договору.

Збереження середнього заробітку за період працевлаштування, який перевищує три місяці, законодавством не передбачений. Воно може установлюватись  тільки угодами, колективним чи трудовим договором. Навіть затримка виконання власником рішення суду, яким за власником визнано обов’язок працевлаштувати жінку впродовж вищевказаного часу, не може бути підставою для стягнення середньої заробітної плати за час затримки виконання рішення суду, тому що на відносини, які при цьому виникають дія не поширюється. Але Верховний суд України вважає, що за час затримки власником виконання рішення суду про працевлаштування середня заробітна плата на користь жінки може бути стягнута. Іншими словами Верховний Суд України допускає застосування закону за аналогією. Поновлення на роботі жінки, яка була звільнена з роботи за п. 2 ст. 36 КЗпП, тобто за закінчені строки, без працевлаштування, не позбавляє власника права повторно звільнити жінку за цією ж підставою. При цьому, на користь жінки буде стягнуто середню заробітну плату за час вимушеного прогулу (з дня звільнення по день винесення судом рішення). Можливе стягнення і середнього заробітку за весь період від закінчення строку трудового договору до звільнення, якщо в цей період жінка не працювала, не одержувала заробітну платню і їй не виплачувався середній заробіток (як за період працевлаштування). Але граничний тримісячний строк збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування відраховується від дня закінчення строку трудового договору, а тому він має підсумовуватись, якщо працівник був звільнений без працевлаштування (підсумовується час збереження середньої заробітної плати на період працевлаштування до і після).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Заходи щодо покращення та впровадження нових аспектів в трудове законодавство щодо охорони жінок

       При дослідженні теми «Охорона праці жінок за трудовим законодавством» мені довелося  опрацювати велику кількість нормативно-правових актів, які забезпечують охорону праці, забезпечують охорону праці таких категорій населення, які потребують захисту, тобто жінок.

Крім того, що основні  положення охорони праці закріплено в Конституції України, Кодексі  законів про працю, Законі України  «Про охорону праці», в локальних нормативних актах. Ця тема досліджувалась багатьма вченими, а зокрема: П.Д. Пилипенко, І.В. Прокопенко, Д.О. Карпенко, П.І. Берія та інші.

Я погоджуюсь із думкою вчених про те, що тема «охорони праці жінок  і неповнолітніх» була є і буде актуальною. Адже, важливою умовою життєдіяльності людей є праця. Тільки завдяки праці люди можуть задовольняти свої матеріальні та моральні потреби. Саме тому праця становить єдність двох функцій: засобу до життя і сферу ствердження особи.

Право на безпечні та нешкідливі умови праці визнано в Україні одним із конституційних прав людини і громадянина, забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці.

Наукою трудового права  охорона праці розглядається  як інститут трудового права, що є  сукупністю правових норм, що регулюють  відносини з охорони життя, здоров’я та працездатності шляхом встановлення безпечних і нешкідливих умов праці.

Охорону праця можна  розглядати, як принцип трудового  права. Держава повинна не тільки забезпечити для жінок і неповнолітніх  безпечні умови праці, надавати пільги і гарантії, а й розробити механізм, який в повному обсязі надавав би можливість жінкам використовувати надалі їх права та гарантії. На даний час ми стаємо свідками того, що хоча і держава закріпила законодавчо весь комплекс захисту прав жінок, їх безпечних умов праці, але в реальному житті вони не реалізуються. Жінка-мати, яка готова на все, на будь-які умови праці заради добробуту своїх дітей. Жінки, які працевлаштовані в Україні в більшості не знають про те, що вони користуються спеціальним комплексом прав, яким вони могли б скористатися, а ті, які масово виїжджають за кордон, не знаючи законів інших держав, потрапляють в «тенета рабства», де про охорону праці наших громадянок не має і мови. Тому я вважаю, що перш за все через засоби масової інформації потрібно частіше і об’ємніше інформувати жінок про їх права, гарантії, умови праці, якими кожна жінка, яка працює, могла б скористатися. Мені здається, що це є одним із чинників реалізації норм охорони праці.

Як правило, жінкам «начіпляють» різні титули на зразок «прекрасна половина» та «слабка стать». Але  це не так, тому що насправді  жінка – це ключ до життя, це опора нації.

Хіба вона не може бути прекрасною, при таких умовах праці  і при всіх щоденних клопотах. Чому кожен день сотні жінок стикаються з такими проблемами, як працевлаштування, оплата праці? І це питання стосується не тільки жінок, а і українську молодь, яка здобувши освіту за свої кошти не має змоги працювати по професії, а змушена погоджуватись на будь-яку роботу, на яку тільки беруть. Хіба це справедливо, невже це явище може бути притаманним незалежній, демократичній, правовій, соціальній державі? А про осіб молодше 18 років і мови не може і бути, вони напевне  і не здогадуються про те, що кожен із них має право на працю, особливо це торкається жителів сіл.

Позитивним елементом  у регулюванні державою відносин, щодо охорони праці є те, що в навчальних закладах проводиться курс вивчення основ охорони праці.