Лекции по "Трудовому праву"

1) устанавливающие  внутренний трудовой распорядок  в организации, определяющие координацию в общем коллективном труде и субординацию между работниками и работодателем путем закрепления трудовых обязанностей работников и работодателей, правил поведения в процессе труда, определенного режима труда в организации (у работодателя);

2) нормы оценки  поведения работников в процессе труда, включающие в себя меры поощрения за успехи в труде, стимулирующие дисциплинированный труд и трудовые достижения, а также правовые установления, связанные с привлечением к ответственности за нарушение трудовой дисциплины.

Как элемент  трудового правоотношения дисциплина труда (ее субъективное свойство) проявляется:

в установлении должного поведения конкретных работников в общем труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых обязанностей в связи с заключенным трудовым договором;

в фактическом  поведении сторон трудового правоотношения, охватываемом правовым воздействием, уровнем соблюдения работниками  внутреннего трудового распорядка.

Трудовая дисциплина есть форма общественной связи между  людьми, что обусловливает изменение ее содержания, стимулов и методов ее обеспечения с развитием производительных сил и производственных отношений.

Трудовая дисциплина носит двусторонний характер, поскольку  включает в себя обязанности не только работников, но и работодателя.

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с КЗоТ Украины, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Обязанность соблюдать трудовую дисциплину является одной из основных обязанностей работника.

Правовое регулирование  трудовой дисциплины в зависимости  от субъектов, его осуществляющих, подразделяется на централизованное (общегосударственное  и отраслевое) и децентрализованное (локальное). Централизованное регулирование осуществляется в общегосударственном масштабе высшими органами государственной власти и управления применительно ко всем работникам (общегосударственное регулирование) либо к работникам отдельных отраслей экономики (отраслевое регулирование). Локальное регулирование осуществляется в конкретной организации и заключается в уточнении, модификации общегосударственных и отраслевых норм применительно к специфике данной организации. Локальными нормативными актами, содержащими правила поведения работников конкретной организации, являются правила внутреннего трудового распорядка, положения о подразделениях организации, должностные инструкции и т.д.

18. Понятие материальной ответственности  работников и ее отличие от  имущественной гражданско-правовой ответственности

Исходя из общих  принципов права сторона договора несет ответственность за ущерб, причиненный ею другой стороне договора. Трудовое законодательство также предусматривает  взаимные обязательства сторон трудового  договора (работодателя и работника) возместить ущерб, причиненный другой стороне.

Особенностью  и отличием имущественной ответственности  по трудовому законодательству от гражданско-правовой ответственности является то, что  ни работник, ни работодатель не обязаны возмещать упущенную выгоду. Возмещению подлежит только прямой реальный ущерб, т.е. расходы, которые необходимы для восстановления (или приобретения утраченного) имущества.

Работник как  сторона трудового договора обязан бережно относиться к имуществу  работодателя и других работников и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Работодатель обязан возместить вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред. Это общие взаимные обязанности сторон, которые непосредственно определены трудовым законодательством. При этом не имеет значения ни организационно-правовая форма, в которой работодатель осуществляет свою деятельность (хозяйственное общество, унитарное предприятие и др.), ни вид трудового договора, заключенного между работником и работодателем (срочный трудовой договор, работа по совместительству и др.).

Работник несет  ответственность за ущерб, причиненный  имуществу, находящемуся у работодателя, независимо от оснований его приобретения (купли-продажи, дарения, мены и др.) и правового режима этого имущества (собственность, аренда, поручение и др.). Таким образом, работник является ответственным перед работодателем и за ущерб, причиненный имуществу третьих лиц. Аналогичное правило полностью применимо и к работодателю в случае причинения ущерба имуществу, принадлежащему или находящемуся у работника.

К материальной ответственности работник может  привлекаться наряду с дисциплинарной ответственностью (замечание, выговор, увольнение), так как материальная ответственность является самостоятельным видом ответственности.

Каждая из сторон трудового договора может обратиться к другой стороне с требованием  о возмещении ущерба как в период существования трудовых отношений, так и в тех случаях, когда  трудовые отношения между ними прекращены (независимо, по какому основанию).

Материальная  ответственность, являясь одним  из видов юридической ответственности  в трудовом праве, обладает признаками:

1) свойственными  всем видам юридической ответственности;

2) присущими  только тем видам ответственности, которые носят возместительный характер (как ответственность за нарушение обязательств по гражданскому законодательству);

3) свойственными  только этому виду ответственности. 

Привлечение стороны  в трудовом договоре к материальной ответственности возможно только при наличии таких условий:

1) наличие ущерба;

2) наличие вины  в поведении стороны трудового  договора;

3) наличие противоправности  в поведении (действие или бездействие)  стороны трудового договора;

4) наличие причинной  связи между ущербом и противоправным поведением стороны.

Работник несет  ответственность перед работодателем, прежде всего, за ущерб, причиненный  имуществу, принадлежащему или находящемуся у работодателя. Как правило, работники  несут ограниченную материальную ответственность, за исключением случаев полной материальной ответственности.

Материальная  ответственность сторон трудового  договора является одним из видов юридической ответственности, заключается в обязанности возместить причиненный другой стороне реальный имущественный ущерб и наступает при наличии оснований, условий и в объеме, закрепленных в трудовом законодательстве.

Трудовое законодательство не устанавливает каких-либо отличий  или особенностей в объеме ответственности  и порядке привлечения к материальной ответственности работодателя и в тех случаях, когда работодателем выступает физическое лицо (предприниматель, без образования юридического лица или просто физическое лицо), хотя специфика ответственности работодателей данного вида, безусловно, имеется.

Необходимо  иметь в виду, что ответственность работодателя не ограничивается ответственностью перед работником. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности в случаях и в порядке, предусмотренных КоАП.

Работодатель  несет материальную ответственность  перед третьими лицами за ущерб, причиненный  его работниками. В этих случаях объем материальной ответственности определяется нормами гражданского права.

 

 

 

19. Случаи полной материальной ответственности  работника за вред, причиненный  предприятию, учреждению, организации

Выучить ст. 134 КЗоТ Украины.

20. Понятие и виды трудовых споров

 

Под трудовыми спорами в сфере трудовых и социально-трудовых отношений принято понимать неурегулированные разногласия, возникающие между работником и работодателем либо между работниками и работодателями (их представителями) по вопросам применения законов, иных нормативных правовых актов, условий соглашений, коллективного или трудового договора либо установления и изменения условий труда, включая условия по оплате труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

В этом кратком  определении охарактеризованы трудовые споры, которые различаются по субъектному составу, предмету, характеру спора и, соответственно, порядку рассмотрения. Трудовые споры разграничиваются также в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими основаниями можно дать примерную классификацию трудовых споров.

По субъектному  составу и предмету все споры  делятся на индивидуальные и коллективные.

Субъектами (сторонами) индивидуального трудового спора  являются отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании закона, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного или трудового договора. По заявлению работника индивидуальный спор может возникнуть, например, о неправомерности перевода или о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула, о снятии дисциплинарного взыскания и т.д. Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективного договора, иных локальных нормативных актов, регулирующих трудовые отношения работников и работодателя, а также условий трудового договора.

В коллективных трудовых спорах участвуют, с одной стороны, работники (их представители), а с другой - работодатель (организация), его представители либо работодатели (представители работодателей).

Коллективные  трудовые споры возникают по поводу установления и изменения условий  труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Предметом коллективного спора могут быть общие требования работников в области оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны труда и другие социально-экономические требования, затрагивающие коллективные интересы работников либо отдельных их категорий или профессиональных групп. Эти требования могут выдвигаться как в период принятия (заключения) коллективного договора, соглашений, так и по поводу их исполнения и применения, и др.

Анализ законодательства о трудовых спорах и его применения в Российской Федерации, а также  западного опыта разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволяет  говорить о том, что в основе предмета этих споров заложены "конфликты интересов", или экономические споры.

Индивидуальные  трудовые споры, как споры юридического характера, возникающие в связи  с применением и толкованием  действующих юридических норм, именуются "конфликтами права", или юридическими спорами.

Индивидуальные трудовые споры возникают в большинстве случаев из трудовых правоотношений. Коллективные споры могут возникнуть из правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми правоотношениями.

По характеру  трудовые споры подразделяются на исковые  и неисковые. Споры искового характера, возникающие по поводу применения нормативных правовых актов, соглашений, коллективных или трудовых договоров, связаны с подачей заявления (предъявлением иска) в юрисдикционный орган. Это индивидуальные трудовые споры искового характера.

Споры неискового характера возникают по вопросам установления или изменения условий  труда, как правило, они имеют  коллективное значение и соответственно являются коллективными трудовыми  спорами.

Индивидуальные  трудовые споры (конфликты права) как споры искового характера подлежат рассмотрению в КТС, избираемой в организации. Если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с руководителем и обратился в КТС, то возникает индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый в порядке, установленном трудовым законодательством. При несогласии с решением КТС стороны спора вправе обратиться в суд для рассмотрения индивидуального трудового спора.

Непосредственно в суде, минуя КТС, рассматриваются  споры, затрагивающие наиболее важные права, как, например, о восстановлении на работе или об отказе в заключении трудового договора и др., а также при обращении работника с исковым заявлением.

КТС и суд  разрешают индивидуальные трудовые споры, вынося решения о восстановлении или признании права либо отказывая  в иске. Данные решения обязательны  для сторон, в противном случае подлежат принудительному исполнению.

Иной порядок  установлен для разрешения коллективных трудовых споров неискового характера (конфликты интересов). Прежде всего, стороны спора обязаны принять  участие в его разрешении путем  проведения примирительных процедур, включающих в себя несколько этапов. Первый из них позволяет сторонам в непосредственных переговорах, не обращаясь к иным лицам или органам, разрешить спор. С этой целью они образуют на паритетных началах, в равном представительстве примирительную комиссию, которая может принять решение только путем соглашения, достигнутого сторонами спора. Следующие этапы в разрешении коллективного трудового спора свидетельствуют о том, что спорящие стороны не сумели разрешить спор и вынуждены обратиться к помощи нейтральных, по отношению к ним, третьих лиц: посреднику и (или) трудовому арбитражу. Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, имеет для сторон обязательную силу.