Модель социальной организации предприятия

     2.2 Модели изучения организаций  с точки зрения менеджмента  

     Кроме рассмотренных выше моделей организаций существуют еще модели социальных организаций с точки зрения менеджмента. Здесь выделяют бюрократическую и органическую модели. Рассмотрим их более подробно.

       Структурные взаимосвязи в организациях находятся в центре внимания многих исследователей и руководителей. Для эффективного достижения цели необходимо понимание структуры работ, подразделений и функциональных единиц. Организация работы и людей во многом влияет на поведение работников. Структурные и поведенческие взаимосвязи, в свою очередь, помогают установить цели организации, ориентирование на их достижение.

     Бюрократическая модель основана на строгой иерархии и стандартизации всех процедур. В основе этой модели лежит учение Макса Вебера о бюрократической форме организации. Он сформулировал представление об организации, которое стало традиционным для ученых, исследующих общественные отношения, но которое в меньшей степени поддерживается специалистами, рассматривающими все с точки зрения управления организацией. Вебер считал, что бюрократическая форма организации является наиболее эффективной в современном ему обществе. Он хотел создать основы идеальной организации, которая обеспечила бы максимум разумности поведения человека.

     По  мнению Вебера, преимуществом бюрократической организации является ее универсальность, точность, отсутствие неопределенности, четкое делопроизводство, непрерывность, благоразумие, единство и строгая субординация. Гарантия эффективности организации обеспечивается через стандарты деятельности. Обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и строится власть в организации.

     Термин  «бюрократия» имеет различные значения, например, традиционное значение концепции  управления. В профессиональной лексике  бюрократию относят к негативным явлениям в больших организациях: волокита, процедурные задержки и обычные препятствия планам. В работах Вебера, однако, бюрократия относится к особому способу организации коллективных действий. Интерес Вебера к бюрократии отражает его понимание путей развития иерархии управления, при котором одна группа может фактически доминировать над другими группами. Организационное построение включает доминирование в том смысле, что власть обладает законным правом требовать подчинения от других. Его поиск форм господства, складывающихся в обществе, привел его к изучению бюрократической структуры.

     Согласно  бюрократической модели в организации  все задачи должны быть разделены на специализированные работы. Благодаря специализации работодатели становятся экспертами по работам, и администрация может возложить на них ответственность за эффективное выполнение обязанностей.

     Каждая  задача выполняется в соответствии с системой абстрактных правил, обеспечивающих однородность и координацию различных  задач. Такая практика дает возможность менеджеру исключить неопределенность при выполнении задачи из-за отдельных различий.

     Каждый  элемент и каждая служба организации  рассчитаны на выполнение работы под  руководством только одного менеджера. Менеджеры сохраняют свой авторитет благодаря делегированию задач от верхнего уровня иерархии. Существует непрерывная цепь в командной структуре.

     Каждый  служащий организации связан с другими  служащими и клиентами безличным, формальным образом, сохраняя социальную дистанцию с подчиненными и клиентами. Цель такой практики обеспечить, чтобы личные качества и симпатии не влияли на выполнение задач организации.

     Деятельность  в бюрократической организации  основана на технической квалификации работников, которая является защитой  от произвольных увольнений. Аналогично продвижение осуществляется по старшинству и достижениям. Деятельность в организации рассматривается как пожизненная карьера, и возникает высокая степень лояльности.

     Все это дает возможность руководителям  организации с высокой степенью точности предсказывать результаты управленческих действий и реакции на эти результаты.

     Однако  бюрократическая модель организации  не учитывают индивидуальные запросы  людей, игнорирует человеческий фактор. В условиях быстроизменяющейся рыночной конъюнктуры эта модель оказывается неэффективной.

     Рассмотрим  органическую модель социальной организации. Эта модель направлена на достижение высоких уровней адаптивности и развития при ограниченном использовании правил и процедур, децентрализации власти и относительно низкой степени специализации. Данная модель основана на мотивации и предполагает вовлечение всех сотрудников в процессы принятия решения. [12]

     Органическая  модель организации резко отличается от бюрократической модели, поскольку их организационные характеристики являются результатом различных критериев эффективности. В то время как бюрократическая модель стремится к максимальной эффективности и производительности, органическая модель стремится к максимальной удовлетворенности потребностей, гибкости и развитию.

     Как уже упоминалось, органическая организация обладает гибкостью и приспособляемостью к окружающей среде, потому что предполагает большее использование человеческого потенциала. Менеджеры поощряются за практические достижения, что способствует росту персонала и повышению его ответственности. Процессы принятия решения, контроля и выработки цели децентрализованы и разделены на всех уровнях организации. Связь осуществляется по всем направлениям, а не только сверху вниз по цепи команды. Органическая модель способствует эффективной деятельности социальной организации. Это добивается за счет предоставления максимальных возможностей работникам во всех взаимодействиях и во всех отношениях с организацией, это создает и поддерживает чувство личного достоинства и значимости каждого члена организации.

     Модель  организации, которая создает у  индивидов чувство персональной значимости и ответственности и  обеспечивает удовлетворенность, гибкость и развитие, имеет следующие характеристики:

     - относительно проста, поскольку снижает значение специализации и расширяет диапазон работ;

     - относительно децентрализована, поскольку не делает упора на власти и увеличивает глубину работ;

     - делает упор на продукте и потребителе как основах управления.

     Необходимо  отметить, что органический тип структуры управления находится лишь в начальной фазе своего развития, и в «чистом» виде его используют пока немногие организации. Но элементы этого подхода к структуре управления получили довольно широкое распространение, особенно в тех компаниях, которые стремятся приспособиться к динамично меняющейся среде.

     На  основании бюрократической и  органической моделях возникла теория обстоятельств, которая позволяет  правильно выбрать модель, учитывая особенности организации.

     В соответствии с этой теорий при выборе модели необходимо учитывать:

     - влияние технологии;

     - влияние среды: чем более изменчива среда, тем более гибкой должна быть организация, следовательно, необходима ориентация на органическую модель;

     - масштаб деятельности организации: чем крупнее организация, тем более она предрасположена к стандартизации процедур и к бюрократии, иначе организация может стать неуправляемой;

     - стиль работы и компании. В целом можно считать, что организация, ориентированная па агрессивную, завоевательную стратегию, отдает предпочтение органической модели, лидеры же выбирают бюрократическую.

     Организации создают структуры, чтобы обеспечить координацию и контроль деятельности своих подразделений и работников. Структуры организаций отличаются друг от друга сложностью, формализацией, соотношением централизации и децентрализации. На основании теории обстоятельств, предприятия могут выбрать ту или иную модель организации, отвечающую их целям и задачам, бюрократическую, органическую или комбинированную.

     Таким образом, мы рассмотрели основные модели социальных организаций, которые используются для изучения организаций и для построения структур предприятий. Каждая из этих моделей имеет свои особенности, плюсы и минусы, выбор наиболее подходящей модели структуры организации зависит от поставленных целей компании, а выбор моделей изучения организаций зависит от типа проблемы и от информации, имеющейся об этой проблеме. 

 

      3. Модели социальных организаций на примере ОАО «Татнефть» 

     Мы  рассмотрели теоретически модели социальной организации, теперь посмотрим на практике использование этих моделей. В качестве анализируемого предприятия мной была выбрана компания ОАО «Татнефть».

     Компания  «Татнефть» является одной из крупнейших компаний в нефтегазовом комплексе России, основанная в 1950 году в Татарстане.

     Основная  деятельность компании осуществляется на территории Российской Федерации. Компании в настоящее время предоставлены  лицензии на разработку 77 месторождений, основное из которых - Ромашкинское - является одним из крупнейших в мире.

       «Татнефть» участвует в капитале  и управлении рядом ведущих  нефтехимических предприятий Республики  Татарстан. Реализуя программу  стабилизации и восполнения запасов,  Компания развивает бизнес-проекты  за пределами республики – как на территории Российской Федерации, так и в странах ближнего и дальнего зарубежья, в целом укрепляя сырьевую и нефтеперерабатывающую базы и расширяя рынки сбыта.

     Ежегодный объем добычи нефти ОАО «Татнефть» составляет более 25 миллионов тонн, газа – более 700 миллионов м3. Одним из основных приоритетов компании является охрана окружающей среды и обеспечение производственной и промышленной безопасности. Важнейшей составляющей деятельности «Татнефть» является совершенствование и разработка новых методов нефтедобычи. Развитие прогрессивных наукоемких технологий, а также увеличение объемов и видов предоставляемых высокотехнологичных производственных услуг укрепляет инновационный потенциал и обеспечивает одно из значимых конкурентных преимуществ ОАО «Татнефть» в отрасли.

     Сегодня «Татнефть» обеспечивает свое присутствие  на нефтяных рынках целого ряда стран, уверенно заявив о своих технических  и научно-технологических возможностях, в том числе связанных с  увеличением своих запасов и  наращиванием темпов добычи.

     При построении организации необходимо учитывать следующие принципы построения социальных организаций.

     Во-первых: разделение труда проявляется и  в производственной, и в управленческой деятельности. Чем выше уровень специализации, тем выше производительность труда, но существует предел, за которым возникают утомляемость из-за однообразных операций и потеря интереса к работе. Для решения этих проблем используются расширение зоны труда, должностная ротация, стратегия участия и др., а для управленческих работников – матричные структуры.

     Рассмотрим  данный принцип на примере. Разделение труда в Альметьевском цехе происходит следующим образом:

     - Главные специалисты, начальники  отделов

     - Ведущие инженеры, начальники бюро, служб

     - Инженеры I категории

     - Инженеры, юрисконсульты, экономисты II кат

     - Инженеры, экономисты, бухгалтера

     - Техник I категории

     - Техник II категории

     - Техник

     - Начальник цеха

     - Начальник участка

     - Начальник гаража

     - Производитель работ, мастер, механик

     То  есть каждый занимается своим делом, у каждого строго определенные функции и полномочия. Благодаря высокому уровню специализации труда компания «Татнефть» имеет высокую производительность труда.

     Во-вторых: линейные и функциональные процессы. Данный принцип предполагает выделение в организации функциональных подразделений и наличие единой линейной цепи команд, пронизывающей всю организацию. В крупных организациях, каковой и является «Татнефть» при буквальной реализации этого принципа возникают проблемы неуправляемости, которые можно решить за счет децентрализции и делегирования полномочий. Что хорошо применяется на практике. В «Татнефть» существуют структурные подразделения - это аппарат управления, Альметьевский цех, Азнакаевский цех, Бугульминский цех, Лениногорский цех, Прикамский цех, Ямашский цех, АСУП, Автотранспортный цех, МНЦ, РСЦ, ТЭЦ, ЭХЗ, УКРЗиС, Строительство. Аппарат управления делегирует ответственность на структурные подразделения, а руководители структурных подразделений на самый нижний уровень организации, где имеются достаточная компетентность и информация для принятия решения, и обеспечивает там определенные нрава. Ответственность за конечный результат при этом не делегируется.