Лекции по "Коммуникационным процессам обучения в экономике и менеджменте"

5. Улучшаются отношения  между людьми.

6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям.

Дисфункциональными последствиями  конфликтов являются:

1. Непродуктивны, конкурентные  отношения между людьми.

2. Отсутствие стремления  к сотрудничеству, добрых взаимоотношений.

3. Представление о  противоположную сторону как  «врага», о своей позиции - как  об исключительно положительную,  а позицию оппонента - только  как негативную.

4. Сворачивание или  полное прекращение взаимодействия  между сторонами, препятствующее достижению общих целей.

5. Убеждение, что «победа»  в конфликте важнее, чем решение  реальной проблемы.

6. Чувство обиды, неудовлетворенности,  плохое настроение, снижение мотивации  учебной деятельности у учеников.

Различают организационные (административные) и межличностные методы управления конфликтами.

К организационным методам  относятся следующие:

1. Четкая формулировка  требований. Один из лучших методов  управления, что предотвращает дисфункциональным  конфликтам, - разъяснение требований  к результатам деятельности каждого конкретного человека и группы в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения задач.

2. Использование координирующих  механизмов. Четкое соблюдение принципа  единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как каждый знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у участников совместной деятельности есть разногласия по любому вопросу, связанному с решением учебной или производственной задачи, они могут обратиться в «третейского судьи» - их общего руководителя.

3. Установка общих  целей, формирование общих ценностей.  Этому способствует информированность  всех членов организации о  ее политику, стратегию, перспективы,  состояние дел в различных  подразделениях. Очень эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества, определение миссии и делового кредо организации. Например, в одном из российских медицинских колледжей оно сформулировано так: «Мы учимся милосердию. Осознание «социальной миссии» сплачивает коллектив, что, естественно, способствует сокращению дисфункциональных конфликтов.

Наличие общих целей  и ценностей позволяет людям  понять, как следует вести себя в конфликтных ситуациях, чтобы  превратить их в функциональные.

4. Система поощрений. Установление четких, объективных критериев оценки результатов труда, снижающие вероятность возникновения чувства несправедливости, обиды. Разработка системы поощрений, что исключает столкновение интересов отдельных работников и подразделений.

Любой конфликт характеризуется  тем, что в нем имеются как  рациональные, так и эмоциональные  интересы сторон. Разрешение конфликта  предполагает выбор приоритетов: достижения рациональных целей или сохранения хороших отношений оппонентов. То есть эмоциональные и рациональные интересы в конфликте должны быть согласованы.

В реальной жизни трудно одновременно в полной мере сохранить  мирные отношения и добиться желаемого  решения.  

Пытаясь примирить это  противоречие, каждый из участников конфликта  достигает время от времени определенного неустойчивого равновесия между этими двумя желаниями. При этом некоторые отдает предпочтение одному результату, а некоторые - другому. Относительная определенность этих двух желаний определяет степень жесткости в поведении человека, сталкивающегося с расхождением или противоречием. Чем сильнее человек стремится к миру, тем с большей вероятностью он будет делать жесты примирения или поощряя других делать их, не обращая внимания на то, что эти поступки могут ставить под угрозу решение спорного вопроса. Если же стремление к миру проявляется слабо, то человек скорее отдаст предпочтение достижения собственных целей, не обращая внимания на ухудшение взаимоотношений.

Люди отличаются друг от друга тем, какие именно интересы являются для них приоритетными. Приоритет тех или иных интересов может меняться от ситуации к ситуации.

Для решения возникших  конфликтов, управление конфликтной  ситуацией необходимо определиться с тем, какие формы поведения  присущи индивидам, какие из них  являются наиболее продуктивными, которые деструктивные, каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

В основе типологии конфликтного поведения К.Томаса находятся два  стиля поведения: это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, находящихся с ней в конфликте, и настойчивость, предусматривающий защиту собственных интересов. Согласно этих двух основных измерений К.Томас отделяет следующие методы регулирования конфликта, которые также известны как пять основных стилей разрешения конфликтов, или стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

1. Уклонение. Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Эта стратегия может быть уместной, когда: а) предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, б) ситуация может разрешиться сама собой (это, хоть и редко, но бывает) в) в данный момент нет условий для эффективного решения задач Обязательства конфликта, но позже они появятся.

2. Приспособление. Этот стиль подчиняется девизом: «Давайте жить дружно», «Не надо раскачивать лодку». Человек, придерживающийся этой стратегии, старается не проявлять признаков конфликта, конфронтации, призывает к солидарности и терпимости. При этом часто забывается проблема, лежащая в основе конфликта. В результате может временно наступить покой, негативные эмоции не проявляются, но они накапливаются. Рано или поздно оставлена без внимания проблема и негативные эмоции, накопившиеся приведут к взрыву, последствия которого будут дисфункциональные.

3. Принуждение. Человек, который придерживается этой стратегии, пытается заставить принять свою точку зрения во что любой, ее не интересует мнение других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях угрожающих или препятствующих достижению целей. Преподаватель отстаивает интересы дела, интересы группы и обучения; время он просто обязан быть настойчивым. Главный недостаток использования этой стратегии в учебном процессе - подавление инициативы учащихся и возможность повторных вспышек конфликта.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием взглядов другой стороны, но лишь до определенной степени. Способность к компромиссу высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность, и это позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через некоторое время могут проявляться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, недовольство половинчатым решениям. Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть снова, потому что осталась нерешенной проблема, которая породила противоречия.

5. Решение проблемы (сотрудничество). По этой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех вариант решения проблемы. Человек, ориентированный на сотрудничество, не старается добиться своей цели за счет других, а ищет решения проблемы.

Для решения конфликта  необходимо помнить о том, что  в нем задействованы различные  проблемы и чувства людей, поэтому  целесообразно использовать следующие  правила:

♦ Выявить предмет  и источник конфликта. Часто бывает подмена предмета в процессе конфликта.

♦ Не расширять предмет  конфликта, сокращать количество претензий, особенно эмоционального характера. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах  отношений - надо выяснить главную, которая  является стержнем конфликта: деловое  соперничество, зависть, взаимная неприязнь или принципиальное различие.

♦ Надо помнить, что в  своем развитии конфликт проходит три  стадии: возникновение напряженности  в отношениях - предвестник конфликта; взаимная неприязнь выходит наружу, начинаются схватки, прекращаются личные взаимоотношения; разрешения конфликта.

♦ Необходим внимательное отношение к обеих конфликтующих  сторон - «инициатора» и «обвиняемого». Нужно выяснить, чего добивается инициатор  конфликта - его цели: деловые, самоутверждения, амбиции, стремление унизить другого  человека и т.д. Инициатор конфликта должен предложить положительное решение, а не только наказания.

♦ Нужна правильная оценка обеих сторон. Нужно уметь правильно  использовать знания психологического механизма оценки. В конфликте  не должно быть победителей, чтобы конфликт не развивался дальше.

♦ Нельзя переоценивать  заслуги одних и недооценивать  заслуги других. Нельзя одних все  время поощрять, других наказывать, а третьих просто не замечать.

♦ Особое внимание надо проявлять к конфликтным личностям. Почти в каждой группе бывают проблемные лица, но нужно не давать им возможности «развернуться» и мешать всем.  

 

3 Типы  конфликтных личностей

 

Бывает четыре типа конфликтных  личностей:

Демонстративный - чаще всего это холерики и сангвиники, которым присуща бурная деятельность в самых разных направлениях. Для них конфликт, как для рыбы вода, это жизнь, среду обитания. Они любят все время быть на виду, имеют завышенную самооценку.

Ригидный (вялый, отсталый) - люди этого типа не умеют приспосабливаться, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации и обстоятельств, учитывать мнения окружающих. Они честолюбивы. Проявляют болезненную уязвимость, подозрительность.

Педант - личность «сверхточного» типа, всегда пунктуальный, придирчивый, нудный, хотя является хорошим исполнителем, отталкивает людей от себя.

Бесконфликтный - личность, сознательно идет, бежит от конфликта, перекладывает ответственность в принятии решения на других, беспринципная. Между тем конфликт нарастает, как снежный ком, и обрушивается на это лицо. Это особенно болезненно и имеет негативные последствия, если такой тип личности присущ педагогу.

При взаимодействии с  «проблемными» типами личностей  целесообразно придерживаться определенных правил:  

* Надо помнить, что  каждый человек - индивидуальность, и уметь воспринять взгляд другого, а не смотреть на все «со своей колокольни».  

* Чем ближе отношения,  тем сложнее личностям в конфликтных  ситуациях. Особенно это проявляется  в группе. Поэтому близкие отношения,  тесные взаимоотношения в одном  коллективе нежелательны и даже опасны.  

* Не нужно пытаться  полностью переделать, перевоспитать  другого человека. Это неблагодарное  занятие. Лучше заняться самовоспитанием,  психологическим анализом собственного  поведения.  

* Следует помнить,  что в группе сочетаются мужчины и женщины, имеют свои специфические мужские и женские особенности психологии. У женщин своя, сугубо женская логика, отличающаяся интуитивностью, ситуативность и ассоциативностью. Мужчинам свойственен точный расчет, сопоставление фактов, логический анализ и рациональный подход. Мужчины и женщины по-разному чувствительны к собственной индивидуальности. Женщины очень чувствительны к тону разговора и манеры поведения людей.  

* Полезно накапливать  «багаж» положительных знаний  о другом человеке, а не усиливать негативную доминанту, все время обновляя воспоминаниями о негативных моментах взаимодействия и отрицательные качества.  

* Ясная информация  позволяет избежать появления  слухов и ненужных столкновений. Если к человеку есть претензии,  лучше наедине с ней поговорить, прежде чем выносить это на всеобщее обозрение.  

* Следует очень внимательно  следить за тоном и формой  разговора с человеком, стараться  избегать категоричности, резкой  форме, уметь вызывать к себе  симпатии людей.  

 

4 Конфликты  в обучении 

 

Обучение в определенном смысле можно представить как  организованную форму общения. От того, как организовано это общение, будут  зависеть текущие, промежуточные и  конечные цели обучения.

Ведущим организатором  общения в обучении является преподаватель и, следовательно, в большей мере им определяется характер взаимоотношений, которые будут состоять между участниками учебного процесса. Индивидуальные и групповые цели учителей и учащихся, преподавателей и студентов, способы, к которым все они прибегают для осуществления своих намерений, заметно различаются. Вследствие названных различий возникают противоречия в их оценках, взглядах, отношениях, мыслях, в поведении и поступках, которые могут развиться в конфликтную ситуацию. Степень выраженности конфликта определяется степенью значимости требований, выдвинутых каждой стороной противодействующей партнеру.

Субъективными причинами  возникновения конфликтных ситуаций со стороны обучаемых, могут быть: несоответствие поступков учащихся нормам общественного поведения, расхождение личных интересов и целей обучения, задаваемых извне; индивидуальных и коллективных целей; противоречия между личным вкладом в общее дело и уровнем притязания на социальное признание; недостатки прошлого опыта общения и др.Со стороны педагога причинами конфликта часто выступают его неправильная и ригидные собственное поведение, не меняется согласно возрастным и психическим развитием учеников, педагогический эгоцентризм, то есть нежелание видеть ученика как активного и равноправного субъекта деятельности, общения и поведения.