Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

 

Рис.15. Трудности, с которыми столкнулись работники, придя в организацию

Как было  сказано раньше, одной из главных  трудностей, с которыми сталкиваются молодые работники, это тяжелые  условия труда. Это не удивительно, т.к. работа продавца-консультанта проходит весь день на ногах, в общении с сотнями покупателей за день, которые бывают самыми разными.

Линейное  распределение ответов  «демография»

Таблица 16

Ваш возраст

Коды	Варианты  ответов	Частоты
		Абсолютные	Относительные
01	18-20	9	60%
02	20-25	6	40%
	Всего	15	100%

 

В нашем  исследовании принимали участие только девушки, мы исследовали адаптацию продавцов-консультантов и не принимали во внимание кладовщиков и водителей, т.к. они не работают с людьми. На вопрос об их возрасте ответы распределились следующим образом: 60%-совсем молодые работники в возрасте от 18 до 20лет, 40% - от 20 до 25лет. 
 
 
 
 
 

Вывод

      Изучив литературу, внутреннюю документацию  компании «SELA», а также результаты формализованного интервью с молодыми работниками, можно сделать такое заключение. Важными элементами структуры адаптации являются: приспособление работников к новым психологическим нагрузкам (общение с разными покупателями, в том числе агрессивными), к физическим нагрузкам (режим работы). Здесь мы можем сказать, что режим работы компании «SELA», прописанный в трудовом договоре, почти полностью удовлетворяет опрошенных продавцов-консультантов,  так как возможно сочетание графика со второй работой, если таковая имеется, этот факт  важен и  для тех, у кого есть дети. Единственным недостатком будем считать то, что работники весь день проводят на ногах, а это физически тяжело.

       Приобретение практических и  теоретических умений и навыков,  овладение необходимыми знаниями, все это, несомненно, входит в структуру адаптации. В данном случае мы имеем в виду обучение персонала. В  интервью присутствовал вопрос о факторах, наиболее ярко выраженных в организации, на который респонденты ответили, что возможность повышения квалификации, т.е. обучения, стоит далеко не на первом месте (6,7%). Однако, на вопрос: «Какие факторы, помогающие вашей адаптации, Вы считаете наиболее мотивационными?», работники оценили профессиональное обучение кадров в 33,3%, поставив тем самым этот ответ на второе место.

         Ряд, вопросов, направленных на  выявление проблем в организации, показали следующие результаты: с помощью вопроса об аспектах, препятствующих быстрой и успешной адаптации к работе, мы частично подтвердили гипотезу № 4. Недостаток практики во время обучения создает реальную проблему для скорейшей адаптации молодых работников (см. табл. 15), по полученным результатам этот аспект вышел на 3 место.

        Соблюдение режима труда и  отдыха, а также оплаты труда, тоже являются неотъемлемой частью структуры адаптации. В ходе интервью мы выявили, что большая часть работников не удовлетворены заработной платой (60%). Как говорилось в теоретической главе, у молодых специалистов высоки требования реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые условия, но вследствие неудовлетворенности оплатой труда, у них появляются сложности в решении этих вопросов.

        Рассмотрев социально-психологическую  часть структуры адаптации, мы  с помощью вопросов о взаимоотношении  в коллективе выявили следующее:  коллектив вполне доброжелательно относится к новичкам (53,3%) – см. табл. 3. Одним из ярко выраженных факторов в организации респонденты также ответили хорошие взаимоотношения с коллегами по работе (26,7%) – см. табл. 6. У нас прозвучал и такой вопрос, задача которого была выявить общую картину удовлетворенностью отношениями с коллегами, результаты получились следующие: 46,7% вполне удовлетворены, 20% удовлетворены  - см. табл. 13. Все эти результаты говорят о том, что социально-психологическая атмосфера в коллективе вполне благоприятная, что должно способствовать ускорению процесса социальной адаптации новичков.

       Вообщем, по структуре адаптации  можно сказать, что в компании  наблюдаются только проблемы, связанные  с недовольством оплатой труда  и недостатком практических навыков и умений у молодых работников.

       Также в теоретической главе  мы рассмотрели процесс отбора  и найма персонала, в котором  одним  из его пунктов был  сбор информации о кандидатах (резюме, анкеты и т.д.). Мы увидели,  что во внутренних документах компании такой документ как анкета также присутствует, он носит подробную информацию о возрасте, национальности, образовании, сведениях с прошлых мест работы (если таковые имеются), а также об имеющихся у кандидата навыках и умений. Эти сведения, несомненно, очень важны для работодателя.  Но главным пунктом о приеме персонала все же является заключение трудового договора. Об этом упоминалось и в теоретической части. В нем оговариваются такие пункты, как обязанности работника, в нашем интервью есть вопрос о том, считают ли работники, что они выполняют работу, не соответствующую их обязанностям по договору. 80% респондентов ответили, что нет. Трудовой договор является прекрасным оружием, как работника, так и работодателя против друг друга, если не выполняются обязанности с той или другой стороны.

     Из теоретической части мы  также узнали, какие есть способы  социальной адаптации молодых  работников. Наиболее часто используемым, в том числе и в нашей  организации, является наставничество. Наставник начинает свою работу, когда работник направлен на испытательный срок. Его работа направлена на ускорение и успешное адаптирование новичка. Наставничество было отмечено нашими респондентами в ходе интервью, как один из факторов социальной защиты (53,3%).

    Итак,  исследование проводилось с участием молодых работников компании, а именно продавцов-консультантов. Кол-во респондентов составило 15 девушек. Мы выявили наиболее значимые характеристики, влияющие на процесс социальной адаптации молодых работников торговой сферы. Ими стали: личностные качества работников, профессиональное обучение кадров, мотивация труда. Так, в процессе выявления этих характеристик подтвердилась гипотеза № 3. (см. табл. 7).

     Подтвердились и другие гипотезы: № 1и 2, о том, что процесс адаптации – это процесс, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Действительно, по результатам исследования видно, что коллектив играет важную роль в процессе адаптации молодого работника, также как работник вносит некие изменения в него. Он приходит со своим знанием, точкой зрения, свежими силами, и коллективу, безусловно, придется считаться с его мнением  и принять его. Гипотеза №2 также подтвердилась, работники признали, ответив на ряд вопросов, что процесс адаптации включает в себя адаптацию к условиям труда, к правилам трудового распорядка, к коллективу, корпоративной культуре. Это можно увидеть почти во всех таблицах. Вообщем, мы выявили значимые для сотрудников составляющие работы, рассмотрели, какие факторы оказали наиболее сильное влияние на них в процессе адаптации. Также, мы просмотрели удовлетворенность работников различными аспектами труда, выявив главные недовольства, таковыми являются: уровень заработной платы, тяжелые условия труда, некоторые сотрудники не удовлетворены отношениями в коллективе. Но есть и ярко выраженные положительные отзывы о том, что у работников есть реальная возможность профессионального продвижения по службе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.3.2. Анализ результатов экспертного опроса руководителей магазинов компании «SELA»

      Мы провели очный экспертный  опрос с директорами 4-х магазинов. Многие из них не сразу дали согласие на участие в интервью. Целью нашего опроса было получить мнение о проблеме социальной адаптации молодых работников с точки зрения руководителей, которые принимают непосредственное участие  в решении этого вопроса. Мы задали следующие вопросы и получили такие ответы:

     1) Считаете ли Вы, что проблема социальной адаптации реально существует и препятствует эффективной работе молодых работников?

Коды	Варианты  ответов	Частоты
		Абсолютные	Относительные
01	Да, проблема есть, но она решаема и над ней постоянно работают	2	50%
02	Проблема есть, но она не сказывается на работе	2	50%
03	Затрудняюсь ответить	0	0%
	Всего	4	100%

 

В этом вопросе мнение респондентов разделилось  на равные части. Все  руководители признают, что такая проблема существует. Одна половина считает, что она решаема, и над ней ведется работа, другая половина считает, что она не оказывает никакого влияния на результаты работы молодых работников. Тем не менее, в какой бы степени она не была выражена, проблема существует, и этого нельзя не замечать.

2. Как Вы считаете, какой метод социальной адаптации является наиболее эффективным?

Было  получено 2 варианта, 3 респондента ответили наставничество (75%), и только 1 отметил тренинги (25%). Действительно, в компании, которую мы выбрали в качестве примера, в основном, используется наставничество, и как показали результаты интервью с работниками, оно приносит свои результаты, и реально помогает им в скорейшей адаптации. Следовательно, этот метод наиболее эффективен и требует наименьших затрат.

3. Какие Вы можете перечислить проблемы, с которыми сталкиваются компании при адаптации молодых работников?

Респондентами были перечислены следующие факторы: высокие ожидания работников по заработной плате; недостаток или отсутствие профессионального роста; ожидание скорейшего карьерного роста и как следствие, повышение з/п;  неумение работать в команде; оторванность знаний и навыков молодых работников от реальной практики; завышенные требования к условиям работы; отсутствие желания работать вообще. Респонденты наиболее выделяли: высокие ожидания по з/п и недостаток профессионального опыта. На самом деле, как уже говорилось в практической главе, нынешняя молодежь обладает завышенными требованиями, касаемыми заработной платы. Они приходят работать, надеясь, что сразу будут зарабатывать большие деньги, но, зачастую, их ожидания не оправдываются.

4. Какие Вы бы указали причины, которые могли заставить молодых работников уйти из компании?

Руководители  высказались таким образом: низкая з/п; плохие отношения в коллективе; сложности в отношениях с начальством; несоответствие социального пакета ожиданиям работника; переход в другую компанию (более интересное предложение); отсутствие перспектив карьерного роста; личные проблемы; боязнь ответственности.  На первое место респонденты поставили первые 2 причины.

Как было сказано выше, заработная плата играет одну из важнейших ролей в удовлетворенности персонала работой, отношения в коллективе также влияют на это. Человек, чьи отношения в коллективе сложились не лучшим образом, долго не выдержит, особенно, если его работа заключается в командной работе.

5. Считаете ли Вы, что руководство уделяет достаточное внимание проблеме социальной адаптации?

Абсолютно все респонденты дали положительный  ответ, однако заметив, что это не только работа руководителей, но и прямая обязанность отдела по работе с персоналом.

6. Какие мотивационные факторы Вы предоставляете своим работникам, чтобы они были довольны выбранным местом работы?

- удобный график работы

- скидки  на всю продукцию

- достаточное  быстрое продвижение по карьерной  лестнице с учетом заслуг работников

- достойная  заработная плата

- премии за перевыполнение плана

      7) Как Вы считаете, что является преимуществом привлечения молодых работников?

- энергичность  и активность

- возможность  вырастить именно такого работника,  который соответствует требованиям  компании

- молодежь  не отягощена привычками и моделями поведения, перенятыми на предыдущих местах работы

- молодежь  наиболее легко адаптируется  и воспринимает новую информацию, чем люди старшего возраста

Таким образом, мы вновь подтвердили результаты, полученные в ходе интервью с работниками о том, что, во-первых, наставничество, действительно, является одним из самых эффективных методов адаптации молодых работников. Во-вторых, заработная плата оказывает реальное влияние на стимулирование персонала, этот факт отмечают как сами работники, так и руководители. Во-вторых, подтвердили, что проблема адаптации молодых работников реально существует,  и решением этого вопроса есть кому заниматься. Мы выявили ряд наиболее острых факторов, которые ведут к замедлению адаптации работников. Узнали, чего ждут от работы сами работники, и что препятствует воплощению их требований. Интересно заметить тот факт, что когда респондентам (директорам магазинов) представлялась тема нашего исследования, они не до конца понимали, о чем конкретно идет речь. «А что вы имеете в виду?» – спрашивали они. Приходилось кратко объяснять, что понимается под социальной адаптацией. Этот факт говорит о том, что сами руководители полностью не разбираются в данном вопросе, что играет не маловажную роль.