Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

      Коллектив работников «SELA» в основном молодой, даже возраст директоров не превышает 35 лет. В зависимости от масштабов помещения  магазинов, в каждом из них работают от 12 до 20 человек. В компании хорошо развита система карьерного роста, раз в 2 года продавцы – консультанты сдают аттестацию, и в зависимости от результатов, становятся кто продавцом 2 категории, кто старшим,  а кто заместителем директора.               Также можно поговорить о работе отдела кадров с персоналом. Раз в два месяца работники этого отдела с целью оценки работы, как продавцов-консультантов, так и самих директоров посещают магазины. Они осматривают магазин для проверки санитарно-гигиенических условий, проверяют оформление витрин, проводят небольшие тренинги с персоналом, на которых выясняют, чем они не довольны (или наоборот), проверяют уровень их подготовки, рассказывают о предстоящих акциях. Эти тренинги характерны еще и тем, что не только работники отдела кадров задают вопросы персоналу, но и у работников есть прекрасная возможность поговорить об интересующих их моментах.

      Процесс официального трудоустройства  проходит следующим образом: кандидат  заполняет анкету в одном из  филиалов компании, эта анкета  относится на рассмотрение в  отдел по подбору персонала,  там ее изучают и, если первоначальные  сведения подходят для вакантной должности, кандидата вызывают на собеседование. Уже по результатам беседы, менеджер по подбору персонала принимает решение (положительное, или же отрицательное). Если принято решение в пользу кандидата, его направляют на испытательный срок, в процессе которого директор и старшие продавцы принимают совместное решение о трудоустройстве или нетрудоустройстве кандидата. Положительное решение  заканчивается подписанием трудового договора, и работник официально вступает к исполнению своих должностных обязанностей.

      Как и любая коммерческая организация, деятельность компании направлена на увеличение прибыли. А как мы уже знаем, этот процесс во многом зависит от работы персонала и их руководителей. К сожалению, это вся информация, которой я обладаю об этой компании. Далее будут представлены некоторые документы, исходя из которых, попробуем узнать  больше. Никаких статистических данных компания не предоставляет, в силу того, что эти документы могут быть использованы против компании. Владелец сменился и не приветствует «вторжения» со стороны.

2.2. Анализ внутренних  документов компании  «SELA»

Положение о наставничестве в розничной сети Компании

1. Общие положения

1. Наставничество – форма профессионального и трудового обучения сотрудников, направленная на ускорение адаптации новых сотрудников в Компании.
2. Цель наставничества – систематическая подготовка сотрудников с необходимыми для работы в Компании знаниями и навыками, оказание помощи в их адаптации, в формировании сплоченного, компетентного коллектива.
3. Основными задачами наставничества являются:

а) ускорение  процесса обучения основным знаниям  и навыкам работы, развитие способности  самостоятельно и качественно выполнять  возложенные на сотрудника задачи;

б) адаптация  к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в Компании в целом и в данном подразделении в частности;

1.4.    В розничной сети Компании  наставники назначаются вновь  принятым сотрудникам в лице  старших продавцов. В должностных  обязанностях старших продавцов  наставничество закреплено отдельным пунктом.

1.5.      Формы наставничества:

- индивидуальная (наиболее распространенная форма,  при которой за одним наставником  закрепляется один новый сотрудник).

- групповая  (наставник руководит группой  новых сотрудников).

- коллективно-индивидуальная (наставничество над одним новым сотрудником осуществляет группа специалистов).

1.6.       Методы контроля обучения:

• Собеседования;
• Практические задания;
• «Оценочный лист» (заполняется 3 раза во время испытательного срока);
• Промежуточный тест (выполняется стажером после месяца работы);
• Итоговый тест – первичная аттестация (выполняется после испытательного срока), при низких результатах написания теста, допускается повторная пересдача теста через месяц работы.
• По итогам первичной аттестации стажеру может быть присвоена 2 категория.

2. Организация наставничества

2.1. Наставничество  устанавливается над сотрудником в период испытательного срока в течение 3 месяцев.

2.2. Наставниками  являются старшие продавцы, как  наиболее подготовленные сотрудники, обладающие высокими профессиональными  качествами, имеющие стабильные  показатели в работе, имеющие представление о работе подразделения, поддерживающие стандарты сервиса и обслуживания и правила работы в Компании.

Наставник должен обладать следующими качествами:

- стремлением  оказывать помощь другим в  их развитии;

- способностью и готовностью делиться своим опытом;

- умением  выстраивать отношения с людьми;

- хорошими  коммуникативными навыками;

- лояльностью  по отношению к Компании.

2.3. Утверждение  старшего продавца в качестве  наставника осуществляется на  основании представления директора  магазина, при согласии предполагаемого наставника.

Результаты  профессионального теста наставника должны быть не ниже 80% правильных ответов. Наставники проходят обучение, которое  включает в себя изучение Положения  о наставничестве, адаптации, рекомендаций по работе с персоналом. Обучение проводит менеджер по персоналу.

2.4. Система  мотивации наставника:

Показателями  оценки эффективности работы наставника является выполнение целей  и задач  новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка проводится на промежуточном и итоговом контроле.

Критерии  оценки труда наставника:

- наличие  плана стажировки;

- на каждый период стажировки четко поставлены задачи;

- наличие  документации, подтверждающей рез  – ты деятельности стажера  (промежуточный и оценочный тесты);

- итоговый тест стажера, который демонстрирует знания и опыт, полученные в период стажировки.

Если  все требования выполнены, и  стажер написал тест с успешностью 71-80%, то наставник получает 10% от оклада старшего продавца.

Если  показатели составляют 66-70%, то 6% от оклада ст. продавца.

Если  требования к наставнику, в основном выполнены, и тест написан на 60-65%, то 4% от оклада. 

3. Обязанности наставника.

1) Разрабатывать  и утверждать совместно с директором  магазина индивидуальный план  обучения нового сотрудника.

2)    Оказывать новому сотруднику помощь в овладении профессиональными навыками, практическими приемами, способами качественного выполнения функциональных обязанностей, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

3) Помочь сотруднику адаптироваться к Корпоративной культуре Компании, ценностям, традициям, осуществлять моральную поддержку.

4)  Информировать нового сотрудника о всех стандартах, принятых в компании, условиях работы, а также системе взаимодействия между подразделениями.

5)  Представить  в конце срока наставничества «Оценочный лист нового сотрудника», результаты тестов.

4. полномочия наставника.

- Наставник,  по согласию директора и менеджера  по персоналу подключает для  дополнительного обучения стажера  других сотрудников;

- Проверяет  и корректирует знания и навыки нового сотрудника по ходу обучения;

- Вносит  при необходимости изменения  в индивидуальный план работы  и предложения по улучшению  работы, относящейся к функциональным  обязанностям нового сотрудника;

- Участвует  в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной, деятельностью стажеров, вносит предложения директору магазина о его поощрении, применении мер дисциплинарного взыскания (см. приложение 1).

Вывод: ознакомившись с положением о наставничестве в розничной сети Компании, с общими его положениями, обязанностями и полномочиями наставника, можно сказать, что в этой Компании достаточно сильно развит контроль за обучением новых работников, разработан целый ряд мероприятий, направленных на усвоение работником целей и задач организации, ознакомление с традициями, условиями работы, должностными обязанностями, а также корпоративной культурой. Существуют множество различных тестов, направленных на оценку результатов проделанной работы наставника. Т.е., судя по этому документу процесс  адаптации, все-таки существует, но это пока мы видим только на бумаге, что происходит на самом деле, узнаем по результатам опроса самих работников.

Анкета  кандидата

       Также мы можем рассмотреть анкету, которую заполняют кандидаты перед тем, как их приглашают на собеседование (см. приложение 2). Анкета является хорошим способом  увидеть основные критерии, необходимые для принятия руководителями положительного решения о человеке или нет. А анкете нашей Компании содержатся следующие пункты:

ФИО…………………………………………………………………………………

Вакансия…………………………………………………………………………….

Дата  рождения…………………………  Полных лет…………………………….

Контактный  телефон……………………………………………………………….

Адрес проживания…………………………………………………………………

Родственники, с которыми Вы проживаете………………………………………

Адрес прописки…………………………………………………………………….

Паспорт: серия……………..№………………..Выдан:…………………………..

………………………………………………………………………………………

Гражданство……………………………………………………………………….

Дети (возраст)……………………………………………………………………..

Ваше  образование:

Годы  обучения…………………….Название учебного заведения……………..

………………………………………………………………………………………

Форма обучения…………………..Специальность………………………………

Дополнительное  обучение:

Время обучения…………………..Место обучения……………………………..

Название  курсов, семинара………………………………………………………..

Наличие судимости у Вас или Ваших родственников: нет, есть, по какой статье………………………………………………………………………………..

Навыки  работы с ПК: не владею, пользователь программ………………………

……………………………………………………………………………………….

Водительские  права: не имею, есть: категории………………………………….

Личный  автомобиль: есть, нет………..

Опишите Ваш профессиональный опыт:

Последнее место работы: период работы……………………………………….

Название  предприятия…………………………………………………………….

Должность………………………………………………………………………….

Обязанности……………………………………………………………………….

Причина увольнения……………………………………………………………….

Предпоследнее место работы: (те же пункты)

Дополнительная  информация:

Опишите предпочтительный график работы……………………………………..

Условия труда………………………………………………………………………

Место расположения (близость к месту проживания)…………………………..