Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

       Для начала отметим, что адаптация — процесс, включающий в себя целый комплекс изменений, происходящих с человеком в течение определенного периода времени. В первую очередь, это знакомство с профессиональной деятельностью и компанией, в которой молодой специалист намерен трудиться. Во-вторых, это перемены во взглядах и поведении, связанные с желанием соответствовать внешним условиям, под которыми в данном случае следует понимать правила и традиции организации.  Временные параметры привыкания человека к новому коллективу зависят от его возраста, опыта работы, коммуникабельности, заинтересованности в работе и успешных результатах. Данные характеристики можно назвать внутренними факторами адаптации, поскольку они определяются навыками и умениями самого сотрудника. Существуют и внешние факторы, к которым относятся элементы корпоративной культуры компании. Сама процедура адаптации предназначена главным образом для того, чтобы облегчить новому сотруднику вхождение в коллектив и ознакомить его с жизнью отдела и организации в целом. 

        Практика доказывает преимущества такой системы управления персоналом, которая предусматривает существование менеджера или группы менеджеров по адаптации, обучению и развитию, занимающегося вводом молодого специалиста в курс дела, его опекой или курированием. Немаловажным фактором является также благоприятный климат в коллективе, помогающий новым работникам и сотрудникам со стажем найти общий язык. Теплая, дружеская обстановка способствует легкой адаптации и исключает стрессовые ситуации в процессе выполнения должностных обязанностей. Служба управления персоналом занимается построением карьеры молодого специалиста и его развитием, начиная с назначения наставника и заканчивая выбором курсов или тренингов по повышению квалификации, стрессоустойчивости, формированию управленческих навыков и т. д. Наличие (или отсутствие) такого менеджера во многом определяется политикой компании. 

        Процесс адаптации  можно разделить  на несколько этапов:

Первая стадия — оценка нового человека, его способностей и навыков. Следующим этапом является практическое знакомство нового работника со своими функциональными обязанностями. Наконец, последняя и наиболее эффективная фаза адаптации — применение специальных программ, тренингов или семинаров. Основываясь на результатах интервью и тестов, можно подобрать наиболее действенный метод адаптации нового сотрудника — специальную программу, тренинг, беседу или наставничество. Суть данных методов состоит в ознакомлении с культурой, правилами и спецификой работы на новом месте. Это может быть коллективный выезд на семинар за город или специальная программа, направленная на развитие коммуникативных навыков либо укрепление командного духа. Результат во многом зависит от цели и назначения тренинга или семинара, которые могут быть ориентированы как на развитие технических и коммуникационных навыков работы, устойчивости к стрессовым и конфликтным ситуациям, так и на помощь в овладении ораторским мастерством, подготовке к презентациям и т. д.

1.3. Набор, отбор и наем персонала

       Кадровое планирование дает информацию  о потребности организации в  рабочей силе и о наличии  вакантных рабочих мест. После  этого начинается процесс приема  на работу, который подразделяется  на четыре стадии:

1. детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение;
2. набор кандидатов, желающих занять вакантное рабочее место;
3. отбор необходимого персонала;
4. прием на работу лиц, прошедших стадию отбора, и заключение с ними трудового договора.

Рассмотрим  основное содержание каждой из них.

        Детализация требований к рабочему месту и кандидату на его замещение. Рабочее место – это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности. Описание рабочего места позволяет определить ряд критериев, по которым должны осуществляться процедуры набора и отбора кандидатов на занятие вакантных должностей. Обычно описание рабочего места включает в себя название и код должности, группу по оплате труда, основные задачи (или описание сферы деятельности), полномочия, подчинение.

      Основу описания рабочего места  составляет анализ работы, в ходе  которой определяются наиболее  существенные характеристики работы  и работника. Анализ работы  (рабочего места) в действующей  организации осуществляется по следующему алгоритму:

1. составляется общее представление об организации в целом и о расположении каждого рабочего места в ней;
2. определяется, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы;
3. выбирается типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться;
4. с помощью определенного метода (собеседования, наблюдения, опросов) осуществляется сбор необходимых данных для характеристики работы. При этом выявляется наиболее целесообразный режим работы и качества, необходимые исполнителю данной работы;
5. разрабатывается личностная спецификация, т.е. определяется набор требований к работнику, который должен выполнять данную работу на соответствующем месте.

Наряду  с детализацией требований к рабочему месту существенное внимание уделяется требованиям к личностным качествам претендента, например, организаторские способности, умение работать с людьми, с документами, умение принять и реализовать решение и т.д.

            Набор кандидатов, желающих занять вакантное место.

Набор персонала включает в себя действия по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям  вакантного рабочего места, а также  по созданию резерва для отбора персонала.

Набор персонала осуществляется  за счет внешних и внутренних источников. Внешние источники предполагают привлечение работников со стороны, а внутренние – перемещение сотрудников, уже работающих в организации.

Преимущества  и недостатки внутренних и внешних источников набора персонала.

Источники	Преимущество	Недостаток
Внешние        Внутренние	Приток «свежих» сил. Новые работники приносят новые  идеи и приемы работы, что обогащает  организацию. Возможность выбора из многих кандидатур. Возможности для  привлечения профессионалов.      Появление у  сотрудников перспектив карьерного роста. Возможности работника  уже известны. Наличие у работника  репутации, которой он дорожит. Как правило, более  легкое прохождение вторичной адаптации  по сравнению с первичной.	Издержки, связанные  с адаптацией новых сотрудников. Длительный поиск  кандидатов. Продолжительный период адаптации. Неопределенность  в возможностях новых сотрудников.  Ограниченные  возможности для выбора кандидатов. Отсутствие притока  «свежих» сил. Ухудшение психологического климата в коллективе. Увеличение затрат на обучение сотрудников.

 

Отбор персонала –  это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствуют вакантным рабочим местам¹⁴.

Наиболее  распространенными методами оценки и отбора персонала являются анализ анкет, психологическое тестирование, деловые игры, проверка отзывов, собеседование. Процесс отбора можно представить в виде следующего алгоритма:

1. сбор предварительной информации о кандидатах, включая резюме, рассмотрение документов (об образовании, квалификации и т.д.), заполнение стандартной формы «Сведения о кандидате»;
2. проверка информации, полученной от кандидатов, включая сведения, приведенные в резюме;
3. оценка кандидатов: тесты способностей, умений, навыков и т.д.;
4. проверка информации о состоянии здоровья, в том числе запросы в различные медицинские учреждения;
5. серии последовательных интервью;
6. окончательное решение о зачислении на работу.

Заключение  трудового договора. Трудовой договор является основным правовым инструментом, регулирующим трудовые отношения в организации. Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату своей трудовой функции. Он заключается в соответствии с Трудовым кодексом РФ по результатам отбора претендентов на вакантные должности. Трудовой договор составляют по следующей схеме:

• общие положения (кто и с кем заключает договор, срок его действия);
• обязанности работника (профессия, специальность, трудовая функция);
• обязательства работодателя по созданию условий труда;
• правила оплаты труда;
• режим рабочего времени;
• время отдыха;
• социальное обслуживание;
• льготы по социальному обслуживанию;
• ответственность сторон;
• условия пересмотра договора.

Согласно  ст. 70 ТК РФ в трудовом договоре может  быть установлен испытательный срок, в течение которого работник подтверждает (или не подтверждает) свою возможность работать в соответствующей должности.

     Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется  в двух экземплярах, каждый  из которых подписывается обеими сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

1.4. Программа адаптации

     Качество программы адаптации  в организации, где работает новичок, имеет важное значение. Без четкой регламентации эта процедура становится не только бессмысленной и неэффективной, но и очень затратной. Ведь адаптация каждого нового сотрудника занимает время, значит, и деньги. Поэтому так важно, чтобы она была максимально информативной и могла помочь сотруднику быстрее освоить новые обязанности.

      Продолжительность и содержание  программы адаптации зависит  от особенностей организации,  сложности работы и особенностей  сотрудника. Формальная программа  адаптации обычно связывается  с прохождением сотрудником испытательного  срока.

      Наиболее распространенные ошибки при проведении программ адаптации:

- использование  пассивных способов передачи  информации (лекции, просмотр видео,  чтение брошюр);

-    попытка свести адаптацию к  передаче определенного объема  информации в короткие сроки,  игнорируя необходимые при этом процессе построения взаимоотношений в коллективе;

-    несогласованность действий участников;

-   непонимание участниками значения  процесса адаптации и своей  роли в ней;

1. Программа общей  адаптации

1.1. Общее представление  о компании:

- цели, приоритеты, проблемы, тенденции роста;

- традиции, нормы, стандарты;

- текущие  специфические функции компании;

- продукции,  ее потребители;

- разнообразие  видов деятельности;

- организация,  структура, связи компании;

- внутренние  отношения.

1.2. Оплата труда:

- нормы  оплаты труда и ранжирование;

- оплата  выходных и сверхурочных;

- форма  выплаты денег;

- удержания;

- распродажи;

- рост  оплаты;

- займы;

- возмещение  затрат.

1.3. Дополнительные льготы:

- пособия  по временной нетрудоспособности;

- стаж;

- выходные  пособия;

- возможности  обучения на работе;

- оздоровительные  центры.

1.4. Охрана труда и  техника безопасности:

- предупреждения  о возможных опасностях на  предприятии;

- меры  предосторожности;

- правила  поведения при несчастных случаях   и порядок оповещения о них;