Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

       Таким образом, мы видим, что  процесс адаптации включает в себя множество аспектов, которые изучались ранее, и до сих пор находятся в процессе изучения.

Цель  исследования

       Анализ и оценка социальной адаптации молодых работников торговой сферы на примере компании «SELA».

Задачи 

1. Изучить теоретический материал о процессе адаптации;
2. Проанализировать процесс адаптации молодых работников торговой сферы;
3. Исследовать основные параметры социальной адаптации (факторы, влияющие на неё);
4. Определить проблемы социальной адаптации молодых работников торговой сферы;
5. Провести опрос молодых работников компании «SELA» с помощью метода формализованного интервью;
6. Разработать комплекс рекомендаций по улучшению социальной адаптации молодых работников торговой сферы.

Объект  исследования

       Объектом исследования являются молодые работники компании «SELA», в возрасте от 20 до 30 лет, с опытом работы не более 2-х лет.

Предмет исследования

      Предметом исследования является социальная адаптация молодых работников компании «SELA», а также факторы, оказывающие влияние на этот процесс.

Гипотезы  исследования

1. Процесс адаптации - это процесс, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива;
2. Процесс социальной адаптации молодых работников торговой сферы достаточно сложен, он включает в себя социальную адаптацию к условиям труда, к системе организации труда, к правилам трудового распорядка, к коллективу, к корпоративной культуре;
3.   Основными факторами, влияющими на социальную адаптацию, являются: степень информированности новых кадров о целях и  задачах организации, профессиональное обучение кадров, внимание и заинтересованность руководителей, личные качества работников, и т.д.
4. Проблема текучести кадров; проблема отсутствия практического опыта у новичков, т.к. молодые специалисты приходят на работу, обладая хорошим багажом знаний и, зачастую, полным отсутствием умения применять их на практике; проблема наставничества, проблема уделения недостаточного внимания проблеме социальной адаптации.
5. В компании существует программа по адаптации молодых специалистов, но недостаточно внимания уделено социальной адаптации, что является существенной недоработкой и требует некоторой коррекции.

Определение выборочной совокупности:

Выборочную  совокупность составили 107 продавцов-консультантов всех магазинов «SELA» г. Екатеринбурга, примечательно, что среди них нет мужчин, т.к. мы рассматривали в качестве респондентов только продавцов-консультантов, не включая кладовщиков и водителей. Определение выборки – простая случайная. В выборку попали 15 человек.

Методы  сбора информации

1. Анализ литературы, статистических данных по теме (Ю.Г.Одегов, Управление персоналом в структурно-логических схемах; М.Ю. Рогожин, Организация кадровой работы предприятия; В.В. Лукашевич, Основы управления персоналом; журнал «Социс» и т.д.)
2. Анализ внутренних документов компании.
3. Сбор первичной социологической информации при помощи формализованного интервьюирования молодых работников компании «SELA», а также  директоров 4-х магазинов с помощью экспертного опроса.

Логический  анализ: в соответствии с целью исследования, носящего аналитический характер, логическому анализу подлежат понятия: «организация», «корпоративная культура», «рабочее место», «отбор персонала», «адаптация», «мотивация», «потребности»,  «персонал», «дисциплина».

Персонал – совокупность работников, состоящих с организацией в отношениях, регулируемых трудовым договором, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечивать достижение целей организации³.

Организация – это открытая социотехническая система, где люди работают ради достижения общих целей⁴.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения определенных целей⁵.

Корпоративная культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации организации к внешним условиям⁶.

Организационная (корпоративная) культура – это совокупность внутренних базовых норм, правил, принципов взаимоотношений персонала, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как организация училась решать проблемы, связанные с ее адаптацией к внешней и внутренней среде, воспринимаемая добровольно и или в процессе воспитания всем персоналом организации⁷.

Отбор персонала – это процесс, в ходе которого организация выбирает из списка претендентов тех потенциальных сотрудников, которые наилучшим образом соответствует вакантным рабочим местам⁸.

Социальная  адаптация – это особая форма взаимодействия субъекта и среды, которая характеризуется как вживание индивида в социальную среду⁹.

Мотивация – это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации¹⁰.

Рабочее место – ‘это не только должность, но и определенные права, обязанности и ответственность, которые закрепляются за исполнителем данной должности.¹¹

Потребности – это ощущение человеком физиологически или психологически недостатка чего-либо.¹²

Дисциплина – подразумевает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений, а также ответственность каждого исполнителя за порученное ему дело.¹³  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Адаптация персонала  в организации. Виды адаптации

1.1. Структурные элементы адаптации

Какова  структура адаптации  работника?

       Ответ на этот вопрос зачастую сводится к социально-психологическому аспекту, т. е. к приспособлению к действующей в организации системе межличностных отношений, а также к закрепленным нормам и традициям. Безусловно, социально-психологическая адаптация очень важна, однако структура этого явления намного сложнее. Совокупность устойчивых отношений, возникающих между новичками и микросредой организации, позволяет предложить следующую структуру адаптации:

психофизиологическая  адаптация – приспособление организма человека к санитарно-гигиеническим условиям организации, к новым психологическим и физическим нагрузкам;

профессиональная  адаптация – процесс освоения профессиональной деятельности, приобретения практических и теоретических умений и навыков, овладения необходимыми знаниями для выполнения должностных обязанностей на высоком профессиональном уровне;

организационная адаптация – освоение работником комплекса организационных требований: соблюдения режима труда и отдыха, трудовой дисциплины, регламентируемых служебными документами, формальных отношений между подразделениями и отдельными работниками;

экономическая адаптация – приспособление работника к системе экономических условий: оплате труда, материальному стимулированию, действующих в конкретной организации;

социально-психологическая адаптация представляет собой адаптацию к трудовому социуму, нормам поведения, взаимоотношениям между работниками.

    Какие же из выделенных видов адаптации протекают более трудно?

      Многое зависит от самого работника. Так, адаптация новичков, не имеющих опыта практической деятельности (первичная адаптация молодых специалистов), имеет свою специфику. Молодые специалисты приходят на производство, обладая хорошим багажом знаний и полным отсутствием практического опыта. Поэтому на первый план выступает профессиональная адаптация.

      Организационная адаптация выпускников вузов также имеет свои особенности. Во-первых, им самим необходимо освоить режим труда и отдыха, соблюдать трудовую дисциплину, во-вторых, они должны ознакомиться со структурой организации, выработать четкое представление о месте своего подразделения в этой структуре, целях как организации в целом, так и своего рабочего места. Отношения в производственном социуме существенно отличаются от тех, которые имели место в вузовском коллективе, где они носили преимущественно неформальный характер. Структура же такого социума имеет строгую иерархию, которая определяет особенности отношений с руководством, коллегами и подчиненными.

       Вместе с тем у молодых специалистов высоки требования как к профессионально-производственной сфере, так и к области реализации своих жизненных планов, им приходится решать свои материальные и социально-бытовые вопросы, что также существенно осложняет адаптацию.

       Работники, имеющие опыт практической работы, поступая на новое предприятие (вторичная адаптация), профессионально адаптируются быстрее, для них существенное значение имеет вхождение в новый социум. Общаясь с членами трудового коллектива, работник получает информацию о формальных и неформальных группах и лидерах, нормах поведения, традициях, обычаях, принятых в социуме, деловых и личных качествах его членов. Эта информация не просто пассивно усваивается им, она соотносится с его системой взглядов, убеждений и ценностей, которые являются результатом предшествующего жизненного опыта работника, проходит оценку, в результате которой формируется его собственное отношение к окружению. Несмотря на различия адаптации отдельных демографических групп работников, следует подчеркнуть, что все виды адаптации не существуют изолированно друг от друга, а теснейшим образом взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность.

1.2. Адаптация и развитие  молодых работников в компании

       После заключения договора начинается трудовая деятельность и адаптация новых сотрудников. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки работы по поиску, подбору и отбору персонала.

        Адаптацию новых сотрудников  в организациях рассматривают в нескольких аспектах. В частности, выделяют социальную, производственную, профессиональную, социально-психологическую, организационную и экономическую адаптацию. Несмотря на различия между перечисленными аспектами адаптации, все они взаимосвязаны, поэтому при управлении требуется единый подход к обеспечению быстрой и успешной адаптации.

      Адаптация, как правило,  проходит  в следующем порядке:

• ознакомление с фирмой, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком;
• церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
• беседа с руководителем;
• ознакомление с социальными льготами и стимулами;
• инструктаж по техники безопасности;
• работа на своем рабочем месте.

       В процессе адаптации работник должен понять свои задачи и должностные обязанности, испытать чувство причастности к делам компании, понять свою роль в ее успехе, а также должен быть достигнут высокий уровень мотивации работника к труду.

       Ведь молодые специалисты являются потенциалом, который еще не в должной мере используется большинством компаний и организаций. Основным преимуществом молодых специалистов является сочетание их личностных свойств (энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм), отсутствие привычных стереотипов  в работе, легкость усвоения информации, нацеленность на получение опыта и на активную работу. Молодых намного легче обучить и подстроить под работу компании. Все  это, безусловно, должно привлекать работодателей.

       Но при этом есть ряд трудностей, возникающих при работе с данной группой кандидатов. Так, отсутствие четкого понимания целей своего профессионального роста в сочетании с желанием высокой зарплаты, «интересной» работы и жаждой быстрого карьерного роста при некоторых условиях может привести к уходу таких специалистов из компании по истечению года работы, а может и раньше. Наша нынешняя молодежь конечно трудоспособная, но не совеем простая,  а рынок труда настолько разнообразен, что в работе должно появиться нечто такое соблазнительное, чтобы они пошли работать именно туда.