Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

Министерство  образования Российской Федерации

 «Уральский  государственный технический университет  - УПИ»

имени  первого Президента России Ельцина  Б.Н.

физико-технический  факультет

Кафедра социальной безопасности

Дисциплина: методика и исследование в социальной работе 
 
 
 
 

Курсовая  работа по теме:

« Социальная адаптация  молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela». 
 
 
 
 

Руководитель:                                                                                                    Якурнова Л.С.

Студентка гр. 45092к                                                                                         Бессонова Е.Н. 
 
 
 

Екатеринбург 2008

Содержание

Введение                                                                                                              3-12

Глава 1. Адаптация  персонала в организации. Виды адаптации

1. Структурные элементы адаптации                                                 13-15
2. Адаптация и развитие молодых работников в организации       15-18
3. Набор, отбор и наем персонала                                                      18-23
4. Программа адаптации                                                                     23-25
5. Наставничество как метод адаптации молодых работников      25-30
6. Обучение на рабочем месте                                                            30-32

Глава 2. Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «SELA»

      2.1.    Характеристика компании «SELA»                                                33-34

      2.2.    Анализ внутренних документов компании «SELA»                    34-46

      2.3.    Анализ результатов исследования социальной адаптации молодых работников торговой сферы                                                                           

      2.3.1. Анализ результатов формализованного  интервью продавцов-консультантов компании «SELA»                                                                 47-71     

      2.3.2. Анализ результатов экспертного  опроса руководителей магазинов компании «SELA»                                                                                           72-75

Заключение                                                                                                      76-77

Рекомендации                                                                                                  78-79

Список литературы                                                                                              80

Приложение 1                                                                                                  81-86

Приложение 2                                                                                                  87-89

Приложение 3                                                                                                       90

Приложение 4                                                                                                  91-92

Приложение 5                                                                                                  93-94

Приложение 6                                                                                                 95-108

Приложение 7                                                                                                      109

Введение

Актуальность  темы исследования

       Можно уверенно утверждать, что  проблема адаптации персонала  организации действительно важна  и актуальна на сегодняшний  день. Надо отметить, что недостаточность  учебных материалов отражается  в нехватке внимания к проблеме адаптации со стороны, как руководства организации, так и работников (опытных и новых).

      Адаптированность человека к  конкретной трудовой среде проявляется  в его реальном поведении, в  конкретных показателях трудовой  деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

      Вероятно, мало у кого появятся  сомнения в том, что основная  цель любой коммерческой организации, в том числе «SELA» - это получение максимально возможной прибыли. Причем эта задача может решаться 2-мя путями: либо путем максимализации прибыли, либо путем минимализации издержек. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. Служба персонала относится к числу «затратных подразделений», которые самостоятельно прибыли не приносят. Она участвует в прибыли путем минимализации издержек за счет оптимизации бизнес-процессов организации. Одним из таких процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала – это процесс скорейшей адаптации вновь принятого сотрудника.

     Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника – это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

      Любая организация – это сложный механизм, главным звеном которого являются ее сотрудники. Ведь именно от их степени профессионализма, подготовки, желания работать зависит весь процесс работы. От персонала,

занимающегося обслуживанием покупателей,  зависит,  насколько правильно и качественно сотрудники донесут информацию о компании, о товаре, который они представляют, и уже исходя из этого, покупатели будут делать свой выбор в пользу именно этого товара или же наоборот. В этом вопросе просто необходимо владеть большим объёмом знаний, быть грамотным в обращении  с товаром и, конечно же, в работе c людьми. Сейчас, мы наблюдаем, что в торговой сфере работают в основном молодые, адаптацию которых нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления организации в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации сотрудников магазина необходимо наличие положений о должностных инструкциях, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии их оценки. Процесс взаимного приспособления сотрудника  и самой организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой. Недостаточно эффективны системы морального и материального стимулирования, мотивации, адаптации персонала торговой сети магазинов одежды, что создаёт риск потери перспективных кадров и может привести к неоправданным затратам на подготовку, обучение и поиск новых кадров.

        Из вышесказанного предполагаю, что вопрос адаптации сотрудников является открытым и доступным к изучению. Можно выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался подбор кандидатов. Проводя периодический подробный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, руководители магазинов получат ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. В интересах руководителей хорошо информировать новых работников о структуре их

организации, что является её целями и задачами. Правильная, по возможности полная информированность, является одним из мотивирующих  аспектов. Работник должен увидеть совпадает ли эта информация с его ожиданиями. Организации всегда заинтересованы в том, чтобы сформировать свой кадровый резерв. Это возможно осуществить, лишь повысив уровень профессионализма молодых работников, зависящий от удовлетворения их потребностей. Эта тема действительно актуальна и носит проблемный характер, содержание которого мы попытаемся раскрыть и проанализировать.

Проблематика  исследования: проблема нашего исследования также актуальна и для компании «SELA». Компания ориентирована на получение прибыли, напрямую зависящей от эффективности труда продавцов-консультантов. А как мы знаем, эффективность работы зависит от многих аспектов: удовлетворенность работников условиями труда, заработной платой, отношениями с коллективом и руководством, наличием различных поощрений за работу и т.д. Сейчас в торговой сфере, в том числе, в компании «SELA», продавцами-консультантами, в основном, являются молодые девушки в возрасте от 18 до 25 лет, зачастую не имеющие образования в данной области. Эта работа является для многих из них лишь средством дополнительного заработка. Так как работники молодые и для большинства это первый опыт работы, то они не знакомы со своими правами, обязанностями. К тому же, вхождение в новый коллектив несет в себе дополнительные проблемы, это уже не те неформальные отношения, которые были в вузе, здесь другие правила, традиции и культура. В торговой сфере заработная плата продавцов состоит из 2-х частей: оклад, плюс проценты с личных продаж. Следовательно, удовлетворенность заработной платой зависит только от эффективности работы самих продавцов. Работники должны полностью прикладывать свои силы и обладать всеми необходимыми знаниями, получение которых зависит от руководителей и службы по работе с персоналом.

Вообщем, работники попадают в такую среду, где от них зависит только наличие  желания работать и способность  к обучению. А уже все остальное  должна предоставить компания, т.к. в ее интересах, чтобы работники быстрее адаптировались, получили все необходимые знания и навыки, и начали приносить прибыль.

Степень разработанности в литературе

       Составной частью общего развития личности является её профессиональное становление, которое можно рассматривать как последовательное прохождение человеком четырёх основных стадий: 1) формирование профессиональных намерений; 2) профессиональное обучение; 3) профессиональная адаптация; 4) частичная или полная реализация личности в профессиональном труде. Таким образом, профессиональная адаптация является заключительным этапом овладения профессией и в значительной мере определяет успешность работника в будущем.

        Адаптация – это медицинский  термин, который означает привыкание. От того, насколько успешно пройдет адаптация, зависят производительность и качество труда работников, психологический климат и состояние межличностных отношений. Адаптация является своего рода индикатором для оценки, работы по поиску, подбору и отбору персонала. Эта тема хорошо

раскрыта  в учебном пособии «Основы  управления персоналом»¹. А также учебнике для вузов «Управление персоналом»².

        Процесс профессиональной адаптации молодых специалистов развивается нормально, если устанавливается соответствие между подсистемами следующих характеристик: комплекс требований, предъявляемых современным производством к личности специалиста и связанных с его готовностью к профессиональной деятельности (высокий уровень профессиональных знаний, любовь к своей специальности, инициативность, самостоятельность, организованность и др. профессионально значимые качества), комплекс ожиданий и требований со стороны специалистов к будущему месту работы (это ожидания, связанные как с самой деятельностью: актуальность, разнообразие, сложность решаемых задач, возможности профессионального роста, актуализации творческих способностей), так и более широкими возможностями работы: общения с коллегами, должностного роста, материальной обеспеченности, улучшения социально- бытовых условий.

       Таким образом, при изучении профессиональной адаптации молодых специалистов необходимо придерживаться такой структуры, которая отражала бы основные, наиболее общие её аспекты примерно одного уровня значимости, была чёткой и достаточно простой. В неё входят: 1) адаптация к содержанию конкретного вида профессиональной деятельности - профессиональная адаптация; 2) адаптация к системе взаимоотношений в коллективе - социально-психологическая адаптация; 3) адаптация к комплексу различных, специфически проявляющихся факторов - собственно производственная адаптация. Важно понять, что выделение отдельных видов адаптации имеет элемент условности, реально же они протекают в тесной динамической взаимосвязи.