Социальная адаптация молодых работников торговой сферы на примере компании «Sela»

Заключение

    Вступление работника в новую должность неизбежно сопровождается процессом адаптации.  С одной стороны, новичок знакомится с коллективом, новыми обязанностями и условиями труда, пытается осознать их и принять. С другой стороны, сама организация изменяется и адаптируется к особенностям сотрудника. Как говорилось в теоретической части, есть структура адаптации, включающая в себя профессиональную, психофизиологическую, социальную, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую адаптации, каждая из которых играет свою непростую роль. Вместе все они составляют удовлетворенность работника работой в целом.

      В ходе изучения материала  по данной теме, мы рассмотрели  каждый элемент структуры адаптации  и опросили молодых работников, чтобы изучить тему с другой стороны, а именно со стороны тех, кто подвергается этому процессу в первую очередь. Если подробнее, социальная адаптация складывается из мероприятий, проводимых с новичком в первое время как только он переступил порог данной организации. От того, как его встретят, проведут собеседование, уже начинает складываться его мнение о том, не было ли ошибкой, что он выбрал именно эту организацию. Как только кандидат на вакантное место успешно прошел собеседование, его, как правило, ожидает испытательный срок, в ходе которого новичка должны ознакомить с целями и задачами организации, рассказать о должностных обязанностях, познакомить с коллективом. На момент испытательного срока к нему приставляется наставник, цель которого ускорить процесс успешной адаптации нового работника. Как показали результаты интервью с молодыми работниками компании «SELA», наставничество носит свою положительную роль, которая позволяет новичку чувствовать себя защищенным. На первом этапе работнику предстоит освоить большой объем информации, задача наставника сделать акцент именно на той информации, которая реально важна. Мы уже поняли, что процесс адаптации – это сложный механизм, который зависит не только от того, как работник вольется в коллектив и работу в целом, имеется еще ряд факторов, которые играют важную роль. Это удовлетворенность персонала условиями труда: заработная плата, социальная защита, отношение коллектива к молодым, наличие социальных льгот, карьерный рост, отношение с руководством, режим труда, соблюдение прав работника. Результаты проведенного интервью показали следующее: главными факторами, оказывающими влияние на удовлетворенность работников, стали заработная плата, отношения с коллегами и профессиональный рост. Большинство опрошенных нами респондентов, не довольны размером з/п, это может быть связано с тем, что уровень з/п в торговой сфере зависит от личных продаж самого работника, как говорится как поработал – столько и заработал. Многих такая система оплаты труда не устраивает, так как не всегда продажи зависят от проделанной работы, всегда есть другие факторы, этому препятствующие. Также результаты показали, что в целом, молодые работники довольны отношением к себе. Проведенное интервью с руководителями магазинов сказало о том, что проблема адаптации решаема и над ней ведутся работы. Для этого создаются специальные отделы по работе с персоналом, но как таковой программы, закрепленной документально нет, есть лишь ряд последовательных действий, контроль за которыми в компетенции самих руководителей и менеджеров по персоналу.  
 
 
 
 

Рекомендации  по исследуемой теме

      Изучив тему с нескольких сторон, я бы предложила некоторые  рекомендации: во-первых, учитывая потребности  организаций персонала, к решению  проблемы адаптации молодых работников  необходимо подходить комплексно с привлечением специалистов разного профиля (психологов, юристов, и т.д.). Это смогло бы обеспечить большую эффективность программ по адаптации молодых работников. Конечно, этот метод значительно затратный, но должен приносить свои результаты, а что еще остается делать организациям, чья прибыль напрямую зависит от профессионализма ее работников. Во-вторых, проводить обучение не только  в области, касаемой сферы деятельности торговли, но и обучение в смежных отраслях. Удовлетворение потребностей сотрудников в знаниях из смежных отраслей позволило бы организациям в процессе адаптации молодых работников повышать уровень их профессионализма, формируя тем самым свой кадровый резерв. Таким образом, в результате проведения обучения, у сотрудников формируются навыки, с помощью которых организации могут достичь своих целей.

     Также одной из проблем торговой сферы является возраст работников, как правило, он не превышает 25 лет. Как следствие этого я предполагаю текучесть кадров. Продавцами, как правило, являются студентки, совмещающие учебу и работу. Для них работа является временной, дополнительным заработком, вряд ли кто-то их них, будет в будущем продолжать работать в магазине. Для того, чтобы студенты не чувствовали себя дешевой рабочей силой, необходимо поднять зарплату, допустим, чтобы она состояла из оклада плюс проценты с личных продаж. Этот факт послужил бы хорошим стимулом для молодых.

     В нашем исследовании часто употреблялась понятие наставничества, как метод социальной адаптации, точнее направленный на ее ускорение. На мой взгляд, до того, как работник вступил на испытательный срок, он должен пройти короткое обучение, на котором новичку необходимо дать полное представление об организации, о роде ее деятельности, ознакомить с правилами и будущими должностными инструкциями. Эта процедура может повлиять на решение кандидата.

      Когда уже, новичок приходит  для прохождения испытательного  срока, коллектив должен быть  предупрежден и настроен доброжелательно,  оказывать помощь и взаимопонимание.

     Таким образом, проблема адаптации находится пока на этапе изучения, и совершаются первые попытки принятия мер по ее ликвидации. На мой взгляд, эта проблема будет всегда, процесс адаптации можно лишь ускорить и облегчить. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Лукашевич  В.В., Основы управления персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2007.

2. Одегов  Ю.Г. , Управление персоналом в  структурно-логических схемах: Учебник.  – М.: Академический проект, 2005.

3. Шекшня С.В., Управление персоналом в современной организации: Учеб.-метод, пособие. 4-е изд. М., 2000.

4. Базаров  Т. Ю. Управление персоналом. М., 2002.

5. Трудовой  Кодекс РФ – М.: Велби, 2005.

6. Бизюкова И.В., Кадры управления: подбор и оценка.- М.: Экономика, 2005.

7. Управление  персоналом / Под ред. Кибанова А.Я. и Ивановской Л.В. – М.: ПРИОР,2005

8. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА, 2002.

9. Волгин, Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения) / Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

10. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро – М.: Кнорус, 2005.

11. Справочник по управлению персоналом, Гаврилова Ж.А. «Развитие персонала в период адаптации», 2003, №2.

12.Справочник  по управлению персоналом, Галимулин В.Н. «Наставничество в системе адаптации персонала», 2002, №10.

13. Справочник  по управлению персоналом, Патрушева  Л.М. «Адаптационная система: практика  внедрения», 2003, №1.

Приложение 1

Программа формализованного интервью по теме:

«Социальная адаптация молодых  работников торговой сферы».

В качестве первого метода сбора первичной  информации мы выбрали формализованное  интервьюирование молодых работников торговой сферы на примере компании «SELA», возраст которых составляет от 20 до 30 лет, имеющие стаж работы не более 2-х лет.

 Задачи проводимого интервью являются:

1. Выявить наиболее значимые характеристики, влияющие на процесс социальной адаптации работников торговой сферы;
2. Определить степень влияния тех или иных характеристик на процесс социальной адаптации новых сотрудников;

     3)  Установить факторы, влияющие на снижение действия адаптационного периода у новых работников торговой сферы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Добрый день! Я представляю кафедру социальной безопасности УГТУ-УПИ имени первого Президента РФ Ельцина Б.Н. Мы проводим исследование социальной адаптации молодых работников торговой сферы. Целью нашего исследования является анализ и оценка основных факторов, влияющих на адаптацию, а также выявление проблем, возникающих в ходе неё. Просим Вас ответить на несколько вопросов, искренность и полнота ответов приветствуется.

Блок 1. Социальная обстановка в организации

1. Как Вы считаете, развит ли корпоративный дух в вашей организации (отделе)?

01.  Да развит

2.   Частично развит

03.  Не развит

4.   Абсолютно не развит
5.   Затрудняюсь ответить

2. Какие факторы социальной защиты присутствуют в вашей организации? (Предложить респонденту карточку А), выберете не более 3-х вариантов ответов.

6.   Информированность коллектива
7.   Профессионально-должностное продвижение работников
8.   Стабилизация коллективов
9.   Жизненные условия работников
10.   Планирование социального развития
11.   Социальные аспекты труда молодежи
12.   Организация досуга работников
13.   Наставничество
14.   Социальные проблемы труда женщин-работников

 

3. Как Вы можете охарактеризовать отношение в коллективе к молодым работникам?

15. Дружелюбное отношение, «опытные» работники охотно идут на помощь молодым
16. В коллективе каждый сам за себя, самостоятельно справляюсь с трудностями
17. Приходится просить о помощи
18. Затрудняюсь ответить

4. Имеются ли у Вас социальные льготы?

19. Да
20. Нет

Если  Вы выбрали вариант 01, ответьте на следующий  вопрос.

5. Какие из нижеперечисленных льгот Вам предоставляются? (Предложить респонденту карточку Б), выберете не более 2-х вариантов ответов.

21. Страхование
22. Пособия по болезни
23. Пособия по материнству
24. Поддержка в случае увольнения
25. Возможности обучения, переквалификации
26. Оплачиваемый отпуск
27. Бесплатное питание

6. Выберите не более 3 факторов, наиболее ярко выраженных в Вашей организации.  (Предложить респонденту карточку В)

28. Обеспеченность работой
29. Соответствие работы профессии
30. Разнообразность работы
31. Соответствие характера работы Вашим способностям и склонностям
32. Возможность повышения квалификации
33. Хорошая заработная плата
34. Возможность продвижения
35. Помощь и поддержка руководителя
36. Хорошие взаимоотношения с коллегами по работе
37. Подходящий режим работы

Блок 2. Степень влияния  тех или иных характеристик  на процесс адаптации  сотрудников

1. Какие факторы, помогающие вашей адаптации, Вы считаете наиболее мотивационными? (Предложить респонденту карточку Г), укажите не более 2-х вариантов.

1. стимулирование труда
2. мотивация труда
3. условия труда
4. профессиональное обучение кадров
5. трудовая адаптация работников
6. социальная защита работников
7. поддержка коллег
8. личностные качества
9. достойная заработная плата

При ответе на вопросы 2.2. – 2.9. предложить респонденту карточку Д

2.2.  Ваша удовлетворенность организацией, где Вы работаете?

01	Вполне удовлетворен (а)
02	Удовлетворен (а)
03	Не вполне удовлетворен (а)
04	Не удовлетворен (а)
05	Крайне не удовлетворен (а)