Виды конфликтов

     - Путем перестройки Я-концепции, т.е. проведение ревизии всей системы и включения обеих когниций в более широкий контекст.

     - Путем создания защитных механизмов, представляющих сложившуюся ситуацию как отсутствие возможности выбора (перекладывание ответственности на другого и представление себя не более, чем орудием, техническим средством осуществления чужой воли) или оправдание себя наличием неконтролируемых внутренних состояний (усталость, опьянение, сильное эмоциональное расстройство и т.д.) или полное вытеснение самого поступка.

     Одним из способов описания человека как  субъекта деятельности является использование  представлений о совокупности его  ролей, восходящее в западной социальной психологии к работам интеракционистов Дж. Мида и Ч. Кули. С их точки зрения человек получает свою социальную определенность через систему взаимодействий с  другими людьми в группе. Сила группы не равна сумме сил всех ее участников, так как существует эффект взаимодействия, называемый синергетическим. Разные члены  группы выполняют в процессе взаимодействия разные функции, которые именуются  ролями. Согласие в групповом процессе обеспечивается тем, что каждому  члену группы известны ожидания группы по поводу его поведения в рамках предписанной ему роли.³

       Каждая роль имеет свое содержание: шаблоны действий, знаний, умений  и навыков; реакций на поступки  других людей. Личность может  соотнести логику своих действий  с логикой социальных ожиданий  и норм. И здесь кроется источник  внутриличностного конфликта. Возникновение  противоречия между различными  ролевыми позициями личности, ее  возможностями и соответствующим  ролевым поведением может привести  к ролевым конфликтам. Традиционно  различают два типа ролевых  конфликтов:

     - Личностно ролевой конфликт: конфликт Я роль, где различия возникают между требованиями роли и возможностями, представлениями о ней личности. Здесь проблема выбора возникает из-за неспособности соответствовать требованиям роли, либо из-за нежелания ей соответствовать. В этой ситуации человек может отказаться от выполнения роли или выбрать роль и изменить себе; возможен также какой-то компромиссный вариант снятия этого противоречия.

     - Межролевой конфликт: предполагает противоречие между разными ролевыми позициями, которые по каким-то причинам оказываются несовместимыми (семья-работа).

     Типичными факторами, определяющими силу этого  типа конфликтов, составляют:

     1. степень несовместимости разных  ролевых ожиданий;

     2. жесткость, с которой эти требования  предъявляются; 

     3. личностные характеристики самого  индивида, его отношение к ролевым  ожиданиям. 

     Способы завершения внутриличностных конфликтов могут быть бессознательными или  сознательными:

     - бессознательные, связаны с использованием механизмов внутриличностной защиты (идеализация, вытеснение, уход, сублимация и т.д.);

     - сознательные, определяются следующими вариантами:

     - переориентация - изменение притязаний в отношении объекта, вызвавшего проблему;

     - компромисс - осуществление выбора в пользу какого-либо варианта и его реализация;

     - коррекция - изменение Я концепции в направлении достижения адекватного представления о себе. 

3. Межличностный конфликт

 

       Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях  он проявляется по-разному. Чаще  всего это борьба руководителей  за ограниченные ресурсы, капитал  или рабочую силу, время использования  оборудования или одобрение проекта.  Каждый из них считает, что,  поскольку ресурсы ограниченны,  он должен убедить вышестоящее  начальство выделить их именно  ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника  работают над одной и той  же рекламой, но имеют разные  точки зрения относительно способа  ее подачи. Каждый старается убедить  директора принять его точку  зрения. Аналогичным, только более  тонким и длительным может  быть конфликт между двумя  кандидатами на повышение при  наличии одной вакансии.

     Межличностный конфликт может также проявляться  и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких  людей различаются в корне.

     Межличностный конфликт очень тесно связан с  внутриличностным. Строгого определения  межличностного конфликта не существует.

     Тем не менее, можно назвать отличительные  особенности межличностного конфликта:

     1. Противоборство людей происходит  непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их  личных мотивов. Соперники сталкиваются  лицом к лицу.

     2. Проявляется весь спектр известных  причин: общих и частных, объективных  и субъективных.

     3. Межличностные конфликты для  субъектов конфликтного взаимодействия  являются своеобразным полигоном  проверки характеров, темпераментов,  проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических  особенностей.

     4. Отличаются высокой эмоциональностью  и охватом практически всех  сторон отношений между конфликтующими  субъектами

     5. Затрагивают интересы окружения.

     Групповой конфликт - противоборство, в котором  хотя бы одна сторона представлена малой социальной группой.

     Существуют  следующие виды классификации межличностных  конфликтов:

     - сферы проявления: экономические, политические, идеологические, социальные (национальные, этнические, религиозные, межнациональные, организационные (социально-трудовые)), экологические, демографические, конфликты культуры и духовных ценностей, деловые, эмоциональные (пример столкновение в очереди, в транспорте, когда есть одна заведенная личность), финансовые, торговые, бытовые, семейные;

     - социальные последствия: конструктивные, деструктивные;

     - форма проявления (степень выраженности): открытые, скрытые, потенциальные;

     - по объекту конфликта: реалистичные (предметные), нереалистичные (беспредметные);

     Управление  конфликтом это деятельность по обеспечению  развития конфликтного взаимодействия с целью снижения остроты, последующей  минимизации конфликта и его  разрешения.

     Факторы управляемости конфликта (по Р. Дарендорфу и М. Дойчу):

     - признание участниками самого факта конфликта, признание существующих разногласий, а также права сторон на свои позиции;

     - направленность работы с конфликтом на регулирование самих проявлений конфликта, предполагающее отказ от бесполезных попыток устранения причин;

     - организация конфликтных групп с целью манифестации конфликта;

     - согласие сторон относительно соблюдения определенных правил игры, что, собственно, и делает возможной эффективную коммуникацию между ними.

     Внешняя форма предупреждения конфликта: нейтрализация  действий комплекса детерминирующих  конфликт факторов как вынужденная  профилактика; эффективное управление социальной системой как превентивная (стратегическая) форма предупреждения конфликта:

     - сфера внутригрупповых интересов  - анализ взаимоотношений в коллективе (микрогруппы, лидерство, социометрические оценки и т. п.). Знание и анализ ранних симптомов скрытого конфликта (актуализация ложных интересов, потребностей конфликтующей личности, критические высказывания в адрес конфликтующей личности со стороны членов группы; ограничение коммуникаций с конфликтующей личностью). Преодоление нарушения групповых норм, высокомерия.

     - межгрупповое взаимодействие - На основе углубленного анализа причин и факторов назревающего конфликта предпринять меры по их нейтрализации; активная работа с лидерами с целью обмена информацией о потенциальных соперниках; использование педагогических и административных мер по предупреждению мотивов зреющего конфликта

     Регулирование конфликта - это упорядоченная совокупность действий участников конфликта, а также  третьих лиц (посредников) по преодолению  конфликта с использованием различных  средств и методик, взаимоувязанных  в пространстве и во времени с  учетом условий и динамики конфликтной  ситуации. Основные элементы технологии: средства; методы; действия.⁴

     Регулирование конфликта начинается с признания  его реальности. Легитимация конфликта  становится фактом выведения конфликта  из скрытой, латентной формы в  проявленное взаимодействие, у которого могут и должны быть все структурные  элементы противостояния.

     Основные  технологии на этом этапе - структурирование групп и институциализация конфликта. На этой стадии регулирование состоит  в том, чтобы выработать общие  нормы конфликтного взаимодействия, определить институты или конкретных носителей этих норм. Кроме того, используют технологий смягчения конфликта  через формы демократизации, сотрудничества, снижения напряженности, нормирования отношений.

1. Выбор средств регулирования:

          - использование силы;

     - посредничество;

     - прямые переговоры.

     2. Выбор методов регулирования: 

     - уклонение, компромисс, насилие.

     - группы методов: правовые, административные, политические, нравственные, эстетические, религиозные, психологические.

     3. Реализация решений. 

     4. Анализ последствий. 

     Медиация - это процесс, в котором нейтральная  третья сторона, медиатор, помогает разрешить  конфликт, способствуя выработке  добровольного соглашения (или «самоопределения») между конфликтующими сторонами. Медиация (от лат. mediatio) - посредничество. 
 
 
 
 
 

4. Конфликт между личностью и группой

 

     Как показал Хоторнский эксперимент, производственные группы устанавливают нормы поведения  и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой  и тем самым удовлетворить  свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то хочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает  такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

     Между отдельной личностью и группой  может возникнуть конфликт, если эта  личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет  считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что  такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что  их продукция по качеству ниже, чем  продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все  равно можно рассматривать как  источник конфликта, потому что он или  она идут против мнения группы.

     Аналогичный конфликт может возникнуть на почве  должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры  организации. Руководитель может быть вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться  непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.