Отчет по практике в "Бахетле"

1. Как Вы описали бы свой стиль работы?
2. Опишите свой характер в пяти словах.
3. Расскажите мне о конфликте, с которым Вам пришлось столкнуться на работе.
4. Если бы Вы искали кого-нибудь на эту должность, какие люди Вас бы интересовали?
5. Что Вас раздражает в людях и как Вы с этим справляетесь?
6. В чем заключались Ваши обязанности на последнем месте работы?
7. Продайте мне этот карандаш.
8. К чему Вы стремитесь в плане карьерного роста?
9. Какая зарплата Вам нужна?
10. Чего с прошлого места работы Вам будет не хватать?
11. Как Вы думаете, лидера должны бояться или любить?
12. Чем Вы больше всего гордитесь?
13. Что Вы знаете о нашей отрасли?
14. Что Вы будете делать, чтобы завоевать доверие команды?
15. Каковы Ваши самые сильные и слабые стороны?
16. Что Вам меньше всего нравилось на предыдущей работе?
17. Что Вас привлекло в нашей компании?
18. Что Вы знаете о нашей компании?
19. Какие три черты характера Ваши друзья назвали бы, чтобы охарактеризовать Вас как личность?
20. Что Вы можете сделать для нас, как профессионал, чего другие кандидаты затруднились бы сделать?

 

7.3. Источники при  наборе персонала

 

Где же искать персонал организации  для заполнения вакантных мест? Под набором персонала мы понимаем в принципе общее решение задачи удовлетворения потребности компании в персонале.

Главными источниками  при наборе персонала являются:

- печатные издания;

- средства массовой информации (СМИ);

- кадровые (рекрутинговых) агентства по трудоустройству;

- интернет;

- кадровый лизинг персонала;

- живая наглядная агитация;

- продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации;

- внутреннее совмещение должностей.

 

Вывод: в компании «Бахетле» используются следующие источники при наборе персонала:

печатные издания; средства массовой информации (СМИ); кадровые (рекрутинговых) агентства по трудоустройству; интернет; кадровый лизинг персонала; живая наглядная агитация; продвижение по служебной лестнице сотрудников собственной организации; внутреннее совмещение должностей.

 

Тема 8. Профориентация и адаптация персонала

 

Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Цели профориентации: оказание помощи молодым людям (в основном учащимся общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры рынка труда.

Задачи профориентации:

1) информирование заинтересованных  лиц для облегчения выбора  вида профессиональной деятельности;

2) создание условий для  развития профессионально значимых  способностей будущих работников;

3) определение соответствия  психофизиологических и социально-психологических  качеств обратившихся за консультацией  профессиональным требованиям избранного  ими вида трудовой деятельности.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, которое основано на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях.

Цели адаптации можно свести к следующему:

• уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

• снижение озабоченности  и неопределенности у новых работников;

• сокращение текучести  рабочей силы, так как если новички  чувствуют себя неуютно на новой  работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

• экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

• развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности работой.

Направления адаптации

1.   Первичная адаптация, т.е. приспособление молодых сотрудников, которые не имеют опыта работы

2.   Вторичная, т.е. приспособление сотрудников, которые имеют опыт работы (как правило, меняющих место работы, объект деятельности или свою профессиональную роль).

Виды адаптации:

1. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе. Как правило, удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте

2.Социальная адаптация. Включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой.

3. Психофизиологическая  адаптация. Освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия

4. Организационно-экономическая  адаптация. Приспособление к новым организационной и экономической системе управления. Позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

5. Приспособление  к нововведениям, как разновидность организационно-экономической адаптации.

Стадии адаптации:

1) ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

2) приспособление - на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки;

3) ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой;

4) идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д.

 

8.1. Составить программу: «Введение в должность»

Программа введения в должность  в компании «Бахетле»

1.Вводное ориентационное  собеседование.

   Сообщение новому  сотруднику сведений об организации,  оказываемых услугах и особенностях  трудовых отношений организации  и работника. Проводит собеседование  начальник отдела кадров.

2.Организация на рынке.

   1.Основные виды  услуг, оказываемые организацией.

   2.Сильные стороны  организации в сравнении с  конкурентами.

   3.Формы и методы  работы.

   4.Общяя оценка  позиции организации на рынке,  ближайшие и долгосрочные цели  развития.

3.Организация изнутри.

   1.История развития.

   2.Основные подразделения  и  содержание их деятельности.

   3.Руководсто компании, разграничение полномочий, порядок  выработки решений.

   4.Внутренние связи  компании.

4.Личное ознакомление  с организацией и его сотрудниками.

   Представление работника  персоналу организации и показ  основных помещений офиса.

5.Ознакомление с рабочим  местом.

   Руководитель показывает  рабочий стол, оснащение, места  хранения документов, методической  литературы  и других рабочих  материалов общего пользования.

6.Ориентационное собеседование  с непосредственным руководителем.

   Руководитель объясняет  задачи и требования, отвечает  на вопросы и рассматривает  пожелания нового сотрудника.

7.Индивидуальная программа адаптации.

   Включает в себя  более детальное ознакомление  с деятельностью организации  и оказываемыми им услугами, более  четкое ознакомление с должностью  и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков,  специфичных для его должности.

8.Вхождение в должность.

   Эта часть рассчитана  на первый месяц со дня приема  на работу.

9.Работа в должности.

   Эта часть адаптации  длится до конца испытательного  срока.

10.Назначение наставника.

   Наставник планирует,  сопровождает и оценивает работу  нового работника в период  прохождения им испытательного  срока.

11.Окончание программы  адаптации.

   Руководитель информирует  работника о продолжении трудовых  отношений. Работник переводится  на постоянную работу.

12.Завершение программы.

   Работника включают  в число служащих, с которыми  проводятся плановые мероприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

    Я проходила практику в течение 3-х недель в супермаркете «Бахетле» расположенного по адресу ул. Ямашева 71а. Со мной был проведен инструктаж по ТБ и пожарной безопасности. Ознакомление с должностным инструкциям, с правилами внутреннего распорядка. Заключили трудовой договор. В этот же день работы мне выдали спецодежду работника торгового зала. За время работы здесь освоила специфику работы в отделе бакалея. Наибольшее время я занималась обслуживанием и консультацией покупателей, расстановкой и пополнением товаров на стеллажах, контролем сроков реализации товаров, а так же принимала участие в инвентаризации. В свободное время изучала магазин, месторасположение каждого из отделов, ассортиментную политику.

    Во время практики администраторы магазина представляли всю интересующую информацию. Руководители отделов также старались  помочь и подсказать всё, что было необходимо для отчёта.

  «Бахетле» запустила сеть бесплатных столовых. Здесь обедают все сотрудники гипермаркета.

  Работа в магазине происходит в две смены, это график «три через три» и «5 через 2». Как и положено, по трудовому кодексу сотрудники работают не более 40 часов в неделю.

  Мне, как будущему менеджеру, все знания, которые я получила проходя практику по профилю специальности, применяя теоретические знания, полученные в учебном процессе, смогла их реализовать практически в виде психодиагностики, в супермаркете ООО «Бахетле» очень пригодятся в моей профессии и в жизни в целом.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Е.В. Красникова «Этика и психология профессиональной деятельности» учебник 2-е издание, испр и доп-М.: Форум. Инфра-М, 2007
2. 2. Н.С. Ефимова «психология общения» Практикум по психологии: Учебное пособие-М.: ИД «Форум» Инфра-м,2006
3. Кравченко А.И. «Общая психология» учеб пособия М:ТК Велби, издательства Проспект
4. Немов Р.С. Общая психология: Краткий курс-С пр Питер,2008
5. Соснин В.А., Красникова Е.А. «саниальная психология» Учебник2-е издании-М Форум. Инфр-М, 2007
6. Социальная психология: учеб пособия для студентов высших учебных заведений/А.Н, Сухох, А.А. Бодалев, В.Н. Казанцев и др.; под ред А.Н. Сухова, А.А. Деркача-4-е изд, стер-М. Издательский центр»Академия» 2006
7. Казаков В.Г. Кондратьева Л.Л. Психология: учебник для индустр-пед техникумов-М: Высш шк 1989.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

Методика оценки психологической атмосферы в  коллективе (по А.Ф.Фидлеру)

Назначение теста

Методика используется для  оценки психологической атмосферы  в коллективе. В основе лежит метод  семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает  анонимное обследование, а это  повышает ее надежность. Надежность увеличивается  в сочетании с другими методиками (например, социометрией).

Инструкция к  тесту

В предложенной таблице приведены  противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать  атмосферу в вашей группе, коллективе. Чем ближе к правому или  левому слову в каждой паре вы поставите  знак *, тем более выражен этот признак в вашем коллективе.