Отчет по практике в "Бахетле"

Методы планирования персонала

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие  методы:

Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

Статистически метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

 

 

 

6.1. Составить оперативный план с персоналом

 

Для разработки оперативного плана работы с персоналом необходимо с помощью специально разработанных анкет собрать следующую информацию:

-сведения о постоянном составе персонала (имя, отчество, фамилия, место жительства, время поступления на работу и т. д.);

-данные о структуре персонала (квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и т. д.);

-текучесть кадров;

-потери времени в результате простоев, по болезни;

-данные о продолжительности рабочего дня (полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков);

-заработная плата рабочих и служащих (ее структура, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа);

-данные об услугах социального характера, предоставляемых государством и правовыми организациями (расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно).

Анкеты следует составлять таким образом, чтобы наряду с  производственными целями они могли  служить и кадровому планированию.

Информация о персонале  представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также  процессов их обработки для кадрового  планирования.

Информация о персонале  должна отвечать следующим требованиям:

простоты - это значит, что  информация нее должна содержать  столько данных и только в том  объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

наглядности - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы  можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого  нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

однозначности - сведения не должны быть не ясными, в их толкование следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

сопоставимости - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению  объектам как внутри организации, так  и вне ее;

преемственности - сведения о кадрах, подаваемых за разные временные  периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы  представления;

актуальности - сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. представляться без опозданий.

Планирование потребностей в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся  и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических  мероприятий, штатном расписании и  плане замещения вакантных должностей. При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Вывод: в гипермаркете «Бахетле» кадровое планирование служит ряду целей, самая обширная из которых - это обеспечение организации квалифицированными сотрудниками.

На основании сравнения  плана по человеческим ресурсам с  численностью имеющегося персонала в гипермаркете «Бахетле» определяются вакантные рабочие места.

Разрабатываемый и корректируемый в процессе кадрового планирования план человеческих ресурсов является одним из отправных пунктов процедур, связанных с набором и отбором  кандидатов на вакантные должности. Другой отправной точкой в процессе набора кандидатов и их последующей  оценки в «Бахетле» можно считать разработку требований к кандидатам на различные должности.

Именно с этих двух процессов - планирование персонала и определение  его ключевых характеристик - и начинается процесс привлечения кандидатов в гипермаркете.

В условиях пассивной кадровой политики привлечение персонала  может начинаться сразу с процедур набора.

Процесс привлечения персонала - рекрутирование (рекруитмент) – представляет собой специфический вид маркетинговой деятельности.

Как в обычной маркетинговой  деятельности в «Бахетле», в процессе рекруитмента существует несколько этапов:

Исследование рынка - тенденции  рынка труда, специфика занятости, стратегия конкурентов и т.д.

Разработка товара - на рынке  рабочей силы представляет собой, прежде всего, обеспечение конкурентоспособных  условий труда, привлекателыюсть рабочего места, что находит отражение  в рекламной информации (все зависит  от компании нет общих правил).

Ценообразование в процессе рекруитмеита подразумевает разработку системы заработной платы, льгот  и компенсаций (на этот процесс влияет спрос и предложение на рынке  труда, объективные условия рынка).

Продвижение товара составляет суть рекруитмента кандидатов на вакантные  должности, т.е. способы привлечения.

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 7. Набор персонала и отбор кадров

 

Набор персонала – одна из важнейших задач кадровой службы любого предприятия. Это не только комплектация штата, но и создание резерва кандидатов на все рабочие места с учётом будущих изменений, таких как уход сотрудников на пенсию, декретные отпуска, окончание сроков трудовых договоров и другое. Набор персонала - это длительная и ответственная работа, поскольку она относится к начальному этапу управления персоналом.

Ошибки при  подборе кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - обходятся слишком дорого. Потери, которые несут предприятия от аварий, травматизма и брака в результате того, что были допущены ошибки при отборе новых работников, - это только часть тех расходов, которые приходится нести организации. Все это, несомненно, указывает на актуальность и значимость исследуемой в данной работе темы «Набор и отбор персонала».

Набор персонала делится  на внешний и внутренний. Внешний набор включает предложение населению подавать заявление о приёме на работу и сбор заявлений, уточнение рынка труда, публикации объявлений в газетах, журналах, обращение в агентства по трудоустройству и высшие и средние учебные заведения, специализирующиеся на подготовке кадров в нужной области.

Отбор кадров - это процесс, с помощью которого предприятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки. Данное определение подчёркивает требование конечной эффективности результатов отбора, однако рациональными должны быть сами процедуры его организации, которые призваны увеличить долю эффективных работников, выбираемых из длинного ряда заявителей, при наименьших затратах, которые, кстати сказать, могут быть очень велики.

Основной целью  отбора является получение работников, наиболее хорошо подходящих под стандарты качества работы, выполняемой предприятием (организацией). К этому, однако, добавляются необходимость обеспечения удовлетворённости работников и полного раскрытия и использования их возможностей. Начнём с изучения факторов, характеризующих внутреннюю и внешнюю обстановку.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор являются его  размер, сложность и технологическая  изменчивость. Систематические, надёжные и действенные методы отбора требуют  больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов  оправдана в случае большого количества вакантных мест и ещё большего количества кандидатов. Если предприятие  имеет много вакантных мест, но количество претендентов не велико, особенно сложные методы отбора не требуются.

 

7.1. Составить анкету, резюме на себя

 

Резюме — визитная карточка любого специалиста, именно с резюме начинается первое знакомство кандидата с работодателем. Даже всего 30-ти секунд беглого просмотра резюме хватает, чтобы решить, относится ли кандидат к категории подходящих или неподходящих претендентов, поэтому очень важно уделять особое внимание его составлению.

Вывод: резюме на себя

Назмиева Рамиля Рафаэлевна

Дата рождения: 3 июля 1993 г

Адрес проживания: г. Казань, Ново-Савинский район, ул. Чистопольская, дом 22, кв 15

Телефон: 89520346568, электронная почта: n_ramilya@mail.ru

Цель: получение должности менеджера. Заработная плата от 20000р.

Опыт работы:

25.01.2011-9.02.2011г.  – ОО real,-Гипермаркет (практика)

Продавец продовольственных товаров

Функции: Общение с клиентами-покупателями

                  Общение с клиентами по телефону

                  Выполнение мелких поручений

10.02.2011-26.02.2011г.  – ООО “Метро Кэш Энд Керри” (практика)

Продавец непродовольственных  товаров

Функции: Общение с клиентами

                  Работа с документами

                  Выкладка товаров в торговом  зале

13.02.2012-3.03.2012г.  – ООО “Бахетле”

Работник торгового зала

Функции: Обслуживание и  консультация покупателей

                  Расстановка и пополнение товаров  на стеллажах

                  Участие в интвертаризации

                  Контроль сроков реализации товаров

Образование:

2009-2012 Казанский торгово-экономический  техникум

Специальность Менеджмент (по отраслям)

Дополнительная  информация:

Семейное положение: не замужем

Компьютерные  навыки: пользователь Windows, MS Office, интернет.

Личные качества: аккуратная, внимательная, легкообучаема. Без вредных привычек.

 

7.2 Составить план собеседования на вакантную должность «Главный менеджер» на предприятия

 

 

 Для начала стоит задать несколько  общих вопросов:

- сколько времени соискатель  ищет работу?

- какие вакансии рассматривает,  какие сферы работы наиболее  интересны?

- какая минимальная зарплата  интересует?

- какие требование к  будущей работе выдвигает (график  работы, наличие командировок, соцпакет)?

Теперь стоит узнать немного  о предыдущих местах работы.

В резюме должны быть указаны  – названия организаций, занимаемые должности, характер деятельности организации.

Можно узнать дополнительно  количество сотрудников организации  и количество сотрудников в отделе.

Попросите кандидата:

- рассказать о должностных  обязанностях, функциях, задачах, уровне  загрузки, заработной плате;

- привести примеры численных  показателей эффективности работы, рассказать о достижениях;

- дать оценку бывшему  руководству и работе в целом;

- рассказать о причине  увольнения.

Также попросите соискателя дать Вам телефоны тех лиц, кто  может выступить в роли рекомендателя  – бывший руководитель, сотрудники отдела. Обратите внимание как на профессиональную характеристику, так и на отзывы о человеческих качествах.

Теперь стоит поговорить об образовании кандидата.

Сведения о полученном основном и дополнительном образовании  также содержаться в резюме.

Вам стоит спросить о:

- мотивах получения именно  такого образования;

- планах на образование  в будущем.

Узнайте о специфических  навыках, которые могут понадобиться на данной работе - работа в определенных компьютерных программах, водительские права, наличие автомобиля, стаж вождения и т.п.

Если кандидат в настоящий  момент учится, спросите, каков его  график посещения учебного заведения, сколько времени займет сдача  сессий, курсовых/дипломных работ, прохождение  практики.

Поинтересуйтесь планами  на будущее – кем человек видит  себя через год, через пять лет, каковы его профессиональные устремления.

Если Вы считаете это важным – спросите про семейное положение, каковы планы в этой сфере.

Вывод: я выделяла вопросы, которые задают на собеседовании: