Отчет по практике в "Бахетле"

2) Мотивация всегда индивидуальна.  Как нет двух людей с идентичными  отпечатками пальцев, так и  нет двух людей с одинаковым  набором мотивов и их иерархической  структурой. Однако,  для оптимизации управленческих процессов приходится внедрять усредненные принципы и разрабатывать  среднестатистическую личностную структуру, состоящую из комплекса мотивов или потребностей.

3) Мотивы, интересы, ценности  подвержены изменениям. Изменения могут происходить как по мере развития личности, так и под влиянием внешних условий. На этом основаны механизмы коррекции мотивации.

4) Мотивацию принято делить  на материальную и нематериальную (в некоторых источниках материальная  мотивация называется стимулированием). Интересно, что материальная мотивация, или попросту деньги, - не самый эффективный способ. Управление такими мотивами как карьерный рост, статус, интерес к работе, ясность цели может влиять на энтузиазм не меньше, чем зарплата и бонусы.  

Лучший показатель ведущих  мотивов сотрудников - их поведение. Наблюдательные управляющие знают, что манеры поведения и поступки людей сигнализируют об их ведущем  мотиве. При этом управляющий должен выполнять правило: фиксировать  именно модель поведения человека, а не отдельные его черты. Модель поведения - это наиболее часто повторяющийся, а,  следовательно, характерный для человека набор реакций. Именно поэтому по данному набору можно выявить мотивационный тип подчиненного - и решить, чем стимулировать его желание работать и добиваться процветания для родной компании.

Для определения психологического климата коллектива в отделе «Бакалея»  я использовала методику, которая  помогла выявить психологический климат. (Приложение 1)

Вывод: Все трудовые коллективы различаются по психологическим особенностям. Благоприятный климат в коллективе позволяет значительно поднять эффективность труда, создать атмосферу взаимной поддержки и помощи, где сообща вырабатываются пути решения проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

Таким образом, морально-психологический  климат трудового коллектива при  его благоприятном характере  способствует созданию такого психологического состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой, а коллектив постепенно сплачивается, обретает все новые и новые  силы.

По результатам теста  я пришла к выводам, что психологический  климат в отделе «Бакалея» супермаркета «Бахетле» благоприятен. Люди в коллективе организации достаточно уравновешенного  характера, ответственные, к своей  работе относятся серьезно, среди  них также есть лидеры. Общение  в нерабочее время у сотрудников  происходит достаточно часто. Большинство  сотрудников поддерживают дружеские  отношения и после рабочего дня. (Приложение 2)

 

3. Шкала наблюдения

 

   Я составила шкалу  наблюдения за чертами личности  руководителя отдела «Бакалея»  Ивановой Татьяны:

ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ	НА РАБОТЕ
1.Вежливая	*
2.Искренная
3.Доброжелательная
4.Приветливая	*
5.Трудолюбивая	*
6.Аккуратная	*
7.Работоспособная	*
8.Самостоятельная	*
9.Обладает чувством коллективизма
ОТРИЦАТЕЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА
1.Нетактичная
2.Несовместная
3.Несдержанная	*
4.Неуверенная
5.Нерешеительная
6.Хладнокровная
7.Непредприимчивая
8.Ленивая
9.Без энтузиазма
10.Недобросовестная

 

Вывод: Черты личности – стабильные устойчивые характеристики личности, практически неизменно и при этом отчетливо проявляются на поведенческом уровне. Как правило, исследователи черт личности выделяют три основные и при этом обязательные их свойства: обязательными свойствами черт личности являются степень выраженности их у разных людей, трансситуативность (черты личности индивида проявляются в любых ситуациях) и потенциальная измеримость (черты личности доступны измерению с помощью специально разработанных опросников и тестов).

Черты личности характеризуют  лишь самый общий контур возможных  личностных проявлений. Конкретные поведенческие  особенности и формы личностных проявлений, обусловленных наличием тех или иных черт личности, по-разному реализуются в группах разного уровня социально-психологического развития.

Любой человек ведет себя с определенным постоянством и не так, как другие.

Подсчитав результаты шкалы  наблюдения, я пришла к выводам, что  Ивановой Татьяны обладает следующими положительными характеристиками: аккуратна, работоспособна, трудолюбива, приветлива, вежливая. И отрицательными: несдержанна.

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 2. Основы психологии личности

 

Психология личности — это раздел науки, позволяющий понять суть человеческой натуры и индивидуальности. Современная психология не может сегодня предложить единого, общепринятого определения личности. Причина этого кроется в сложности и разнообразии того явления, которое понятием личности. Большое число различных концепций и гипотез о природе и механизмах развития личности объединены в основные теории личности. В зарубежной психологии активно развиваются несколько теорий личности, наиболее значимыми из которых называют следующие пять: психодинамическая, феноменологическая, диспозициональная, поведенческая, когнитивная.

 

2.1. Личностный опросник Г. Айзенка

 

Эта методика, разработанная  Г. Айзенка, несмотря на свою лаконичность является весьма информативной. В первую очередь, с помощью опросника легко определяются типологические особенности индивида, ведущие черты его темперамента. Кроме того, она способствует выявлению спектра наиболее подходящих каждому конкретному обследуемому лицу видов профессиональной деятельности и преобладающих деловых качеств. По результатам обследования легко понять, насколько уравновешенным является индивид, какие особенности темперамента, в благоприятной ли он находится ситуации или дезадаптирован. Поэтому тест может успешно использоваться в профориентации, при отборе и расстановке кадров, в семейном консультировании, в сфере образования в целях индивидуализации подхода к отдельной личности. Время выполнения теста - 30 минут.

 

 

2.2. Организация исследования и вывод

 

Исследование проводилась  в обычных условиях в компании «Бахетле». В опроснике учавствовали 7 человек (девушки) в возрасте от 18 до 30 лет.

Согласно этой цели проводила  «Личностный опросник Г. Айзенка». (Приложение 3). С помощью опросника легко определяются типологические особенности индивида, ведущие черты его темперамента.

После чего я сделала вывод, что большинство моих испытуемых Сангвиник (57%), потом Холерик (29%) и Меланхолик (14%).

Значит Сангвиник - повышенная активность, возбудимость. Живо и с большим энтузиазмом откликается на всё, привлекшее его внимание. Живая мимика и выразительные движения. По его лицу легко угадать, каково его настроение, каково его отношение к предмету или человеку. Быстро сосредоточивает внимание, при выполнении какого-либо дела работает быстро, может долго работать, не утомляясь, энергично принимается за новое дело. Быстрота ума, находчивость. Чувства, настроения, интересы и стремления очень изменчивы. Он легко сходится с новыми людьми. Легко привыкает к новым требованиям и обстановке. Азартен, склонен к риску. Может быть лидером и вести за собой, умеет увлекать других своими идеями. Не всегда чувствителен к переживаниям и проблемам окружающих, хорошо справляется лишь с той работой, которая для него интересна и важна. Не всегда ответственно выполняет то, что ему не очень нужно или неинтересно.

Анализ данных представлен  в Приложении 4 в процентном отношении.

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3. Психология малых групп и коллектив

Психология  и поведение отдельного человека как личности существенно зависят  от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с  другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких  групп можно выделить большие  и малые.

Непосредственным  проводником влияния общества и  больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение  людей (от 2-3 до 20-30 человек), занятых  каким-либо общим делом и находящихся  в прямых взаимоотношениях друг с  другом.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам - от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы - одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

Психологически  развитой как коллектив считается  такая малая группа, в которой  сложилась дифференцированная система  различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно  назвать коллективистскими. Они  определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности  и информированности.

3.1. Социометрия: исследование  межличностных отношений в группе

 

При помощи социометрии можно  изучать типологию социального  поведения людей в условиях групповой  деятельности, судить о социально-психологической  совместимости членов конкретных групп. Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности в группе; 

б) выявление «социометрических  позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»; 

в) обнаружение внутригрупповых  подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии  позволяет проводить измерение  авторитета формального и неформального  лидеров для перегруппировки  людей в командах так, чтобы снизить  напряженность в коллективе, возникающую  из-за взаимной неприязни некоторых  членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

При проведении социологического исследования в трудовом коллективе организации куда входят:

Иванова Татьяна. –работник торгового зала,35 лет.

Сунгатуллина Айгуль –  упаковщица покупок,30 лет.

Шрипова Лиана – упаковщица покупок,26 лет.

Шайдуллова Назиля –работник торгового зала,23 года.

Гиниятова Раиля – упаковщица покупок,30 лет.

Моя задача определить социометрический статус, положение которое занимает человек в группе.

Социометрический статус  имеет определенные градации - от положительного через нулевой к отрицательному. В соответствии с этим группа дифференцируется на несколько «категорий»: звезды - лидеры (самый высокий положительный  социальный статус); предпочитаемые, принимаемые  (положительный статус разного уровня); изолированные (нулевой статус); пренебрегаемые и отвергаемые (отрицательный статус).

Таким образом, можно сделать вывод, что:

-в группе «звезды лидеры»,  находится Гиниятова Раиля потому  как это знающий свое дело  практик, умеющая многое делать  своими руками  она находит  общий язык с большинством  членов коллектива.

- в группе «предпочитаемые»  находятся Иванова Татьяна, Шарипова  Лиана, Сунгатуллина Айгуль. Их  уважают и ценят потому, как  они творчески подходят к работе, веселые и общительные,  со  всеми легко находят общий  язык.

- к группе «пренебрегаемые»  принадлежит Шайдуллова Назиля. Она самая молодая из всех  и находится не так давно  в коллективе,  поэтому ее пока  не воспринимают как «сильного»  работника.

После того как  в группе сформировалась определенная система  межличностных отношений, образуются малые психологические группы, которые, согласно теории человеческих отношений, называются неформальными группами.