Мотивация и стимулирование

планирование и совершенствование  работы с персоналом;

поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 939 человек, в том числе служащих 120, занятых производством заявленной продукции 276 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

проведение активной кадровой политики,

обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

разработка совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных стимулов,

тесное взаимодействие с профсоюзным  комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии  существует должность заместителя  генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений  и групп. При положительных результатах  выражается благодарность как отдельным  работникам, так группам. Система  поощрения работников предприятия  включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия  направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава  руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

 

Страница:  1   2   3 

 
Стратегия управления персоналом на АО «Холод» отражает разумное сочетание  экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда  не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные  оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда АО «Холод» ежегодно направляет более 250 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 188 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 193 тысячи рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (333 тысячи рублей).

Для поддержания  уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного  повышения квалификации рабочих, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

* производственно-технические  курсы;

* курсы целевого  назначения;

* обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

* экономическое  обучение.

В ОАО «Холод»  ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение  эффективности производства и направление  использования прибыли, принципы трудового  коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 1998г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное  пособие выплачивается:

* в связи с  уходом на пенсию;

* работникам, достигшим  юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным  грамотой, согласно приказу;

* пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

* оплата ритуальных  услуг;

* женщинам при  рождении ребенка;

* в случае  смерти в результате несчастного  случая на производстве;

* малообеспеченным  и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация  совместно с комиссией по социальному  страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением  и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется  возможность использовать часть  средств на фонд оплаты труда, что  повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно  демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала  предприятия показывая перспективу  продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора  отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность  проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой  удовлетворенности условиями работы Mower служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии» практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и  прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, осуществляя продуманную стратегии  в вопросах управления персоналом, АО "«Холод» успешно работает в условиях общего кризиса в России.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Общий кризис в  России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной из причин их «выживаемости» является эффективное управление персоналом. Рынок труда в Росси еще не сложился, но именно на рынке мотивационные характеристики субъектов рынка и определяют цену на рабочую силу.

Незаметный для  неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его  пассивность приносит такие отрицательные  результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что  ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

В этом состоит  подход к мотивации, основанный на “Теории Y”, суть которого - воздействие на психологическое состояние работника. Однако эффективность этого подхода будет крайне низкой, если работник испытывает нужды в удовлетворении потребностей низшего уровня. В этом случае оправдывает свое существование “Теория X”. Согласно посылкам этой теории наилучший способ стимулирования к труду - экономическая мотивация. Эффективность методов управления связанных с оценкой результатов деятельности каждого работника (принципы “Теории Z”) постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

Однако те методы аттестации, которые применяются  у нас в стране, еще очень  несовершенны, а ведь, когда от результатов  аттестации будет зависеть ежегодное  колебание заработной платы, то эти  результаты окажутся в центре самого пристального внимания и могут стать источниками очень серьезных конфликтов. Надеяться на появление абсолютно объективных методов оценки служебной деятельности столь сложного объекта, как человек, пока что не приходится.

Опыт IBM в данном направлении уникален тем, что существующая там система САС позволяет не только сократить элемент субъективности, но и главное - понять, в какой мере поведение работника зависит от него самого, а в какой - от позиции руководителя. Одновременно САС выступает в роли главного стимула, мотивирует работника на выполнение задания не столько ради вознаграждения, сколько для самоутверждения и поднятия его статуса в компании.

Уникален опыт АО «Холод» г.Пятигорска. Предприятие  успешно развивается в условиях общего кризиса, делая ставку на эффективное управление персоналом. Мотивация труда осуществляется по всему спектру потребностей работников. В октябре 1998 года АО «Холод» получило в Париже международный приз, учрежденный издательской группой Эдиториал Офис, «Продукты питания и напитки», как наиболее динамично развивающееся предприятие.

На предприятии  трудится 939 человек, для семей многих из которых заработная плата на АО ""Холод" является единственным источником доходов. Численность работников на предприятии за последние 8 лет неуклонно растет, практически нет текучести кадров.

Это позволяет  сделать вывод о том, что эффективная  мотивация и стимулирование труда  позволяют получить эффект не только в странах, благополучных в экономическом  отношении. Ориентация на человеческий фактор дает убедительные результаты и в условиях разрушающейся экономики.

СИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ

Воробьев С. Где  и почем брать головы//Эксперт. -1996.- № 13.- С.36.

Галенко В.П.,Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной  корпорации.- М.: Дело, - 1993. - 218 с.

Д.Мерсер. ИБМ:Управление в самой преуспевающей корпорации мира. : Пер с англ.. -М.: Пргресс,1992. - 512 с.

Е.М. Майбурд. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. - М.: ЮНИТИ, 1996. - 411 с.

Заславский И. К характеристике труда современной  России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 1997.- № 10.- С.41.

Келлер-Пфрундер А. Индивидуализация экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 1997.- № 2. - С.95.

Комарова Н. Мотивация  труда и повышение эффективности  работы.// Человек и труд.- 1997. - №10.- С 12-15.

Лещинская Г. Молодежный рынок труда.// Экономист, - 1996. - №8. - С. 62-70.

М.Мейер. Почему ваши подчиненные относятся к  работе с прохладицей? // ЭКО.- 1999. - №4. - С.12-16.

Микульский К. Формирование новой модели занятости.// Экономист, 1997. - №3. - С.47-52.

Мотивация персонала.//Вопросы  экономики,- 1996,- №2. стр.76-91.

Не повторять  ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, - 1988.- 312 с.

Негашев Е.В. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. - М.: Высш. Шк., 1997. - 343 с.

Основы законодательства Российской Федерации об охране труда. -м.: Юрид. Лит.,1993 года. - 64 с.

Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993. - 311 с.

Пристанева А.А  Рынок труда: занятость и безработица // Вопросы экономики, - 1997. - №2. С. 13-15.

Пронников В.А., Ладанов И. Д. “Управление персоналом в Японии”. M.: Экономика, 1993.

Уткин Э. А., Кочеткова  А. И. Управление персоналом в малом  и среднем бизнесе. - М.: Акалис, - 1996. 138с.

Чернина Н. О  новой модели занятости. // Российский экономический журнал, - 1996. - №11-12, С. 50-59.

Четвернина Т. «Положение безработных и государственная  политика на рынке труда. //Вопросы  экономики, - 1998. - №2. - С.102-113.

Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции  экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996. - № 5. - С.106.