Стимулирование труда. Связь с мотивацией

     Министерство  Российской Федерации по связи и  информатизации 

     Сибирский Государственный Университет Телекоммуникаций и Информатики 

     Межрегиональный центр переподготовки специалистов 
 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

     По  дисциплине: Экономика и социология труда

     На  тему: Стимулирование труда. Связь с мотивацией 
 
 
 

  Выполнил: студент:  
 

                                                         Проверил:  
 
 
 
 
 
 
 

     2011г.

     г.Новосибирск 
СОДЕРЖАНИЕ 

Введение …………………………………………………………………………..3

1.Теоретические основы стимулирования труда ……………………………… 6

    1.1 Виды стимулирования трудовой активности …………………………… 6

    1.1.1 Материальное стимулирование трудовой активности ……………….. 8

    1.1.2 Моральное стимулирование трудовой активности ………………….. 12

    1.1.3 Социальная политика …………………………………………………...14

2. Мотивация  трудовой деятельности персонала ………………………….......16

   2.1 Содержательные теории мотивации ………………………………….......18

   2.2 Процессуальные теории мотивации ………………………………………20

3. Анализ  методов и видов стимулирования труда на предприятии ………….23

   3.1 Виды и анализ моральных стимулов труда ……………………………….23

   3.2 Анализ материальных стимулов труда ……………………………………26

   3.3Эффективность стимулирования труда и направление по его

         совершенствованию …………………………………………………………28

4. Организация оплаты труда ……………………………………………………..31

Заключение ………………………………………………………………………...33

Список  литературы ………………………………………………………………..34

 

Введение 

     В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В последние десятилетия управление производством и персоналом стало родом профессиональной деятельности. Это объясняется тем, что повышение эффективности управления при ускорении использования достижений научно-технического прогресса, более полном использовании кадрового потенциала приобрело решающее значение для успешной деятельности корпораций в ужесточающей конкурентной борьбе. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

     Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития.

     Опыт  развития малого и среднего бизнеса, как в России, так и за рубежом  показал, что системы человеческих взаимоотношений в процессе труда  является мощным резервом повышения  производительности и увеличения общей эффективности производства и сбыта, сферы обслуживания.

     В связи с переходом многих предприятий  к новым формам собственности  перед руководителями высшего и  среднего звена, возникают серьезные  проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом в частности.

     Однако  при реорганизации или при  создании новой фирмы руководители часто забывают об изменениях в психологии работников, о необходимости создания системы управления персоналом. Именно психологические барьеры встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть кадров и нездоровую психологическую атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества.

     Управление  трудовым коллективом на психологическом уровне дает руководителю мощные рычаги побуждения людей к активной трудовой деятельности, позволяет ему полнее использовать скрытые резервы коллектива.

     Кризис  сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере  производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.

     Для того чтобы успешно управлять  персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.

     Новые подходы в работе с людьми заключаются  в ее комплексном характере, более широком использовании элементов планирования, применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Особое внимание необходимо уделять улучшению условий труда. Это объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.

     На  их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат. Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

     Разработка  и совершенствование стимулов и  мотивов к труду все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

     Качественно новый уровень развития экономики  не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий  и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Из вышеизложенного можно сделать следующий вывод: кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

 

1. Теоретические основы  стимулирования труда 

1.1 Виды стимулирования  трудовой активности 

     Главными  рычагами мотивации являются потребности, стимулы и мотивы.

     Потребности рассматриваются в теории мотивации  как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

     Под стимулом обычно подразумевается внешнее  побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всего материальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренние установки).

     Не  вызывает сомнения то, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, тем важнее роль труда в его жизни и выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

     Сущность  понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

     Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

     Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей.

     В этой ситуации для стимулирования ещё  нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избежания, связанные со страхом  наказания за невыполнение предъявляемых  требований. Таких наказаний, связанных  с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

     Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

     Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

     Выделяют  следующие основные формы стимулирования работников предприятия: материальное, моральное, социальное.

     Сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов  стимулирования.  
 
 
 
 

1.1.1 Материальное стимулирование трудовой активности 

     

     Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой  активности работающих и как следствие  – повышение эффективности труда  и его качества.

     Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

     К материальному вознаграждению относят:

     - заработную плату;

     - премии, бонусы;

     - социальные выплаты;

     - участие в распределении прибыли;

     - дивиденды по акциям фирмы  (участие в акционерном капитале  предприятия).

     Заработная  плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.