Стимулирование труда. Связь с мотивацией

     Договор, заключенный со страховой компанией, позволяет предприятию застраховать жизнь работников от несчастных случаев. Организуется санаторно-курортное  лечение детей сотрудников, а  так же оздоровление детей сотрудников в летних оздоровительных лагерях « Сокол», спортивных лагерях. Заботятся в ФГУП « Почта России» и о своих работниках, ушедших на заслуженный отдых. Здесь создана Общественная организация ветеранов (пенсионеров). Для ветеранов включен в коллективный договор ряд мероприятий. Это материальная помощь к праздникам, оказание материальной помощи при смети близкого человека. Так же существуют единовременные выплаты работникам в размере должностного оклада к юбилейным датам. Поддержкой пользуется спорт. В филиалах изыскиваются средства для оплаты посещения работников бассейна. Не забывают и о культурно массовых мероприятиях, существуют периодические конкурсы « Мисс Почта России», конкурс среди операторов, конкурс на лучшее рукоделие, к профессиональному празднику организовывается концерт, силами коллектива (что в дальнейшем поощряется ценными подарками), а так же с привлечением сторонних коллективов. Все эти штрихи к социальному портрету предприятия позволяют сказать. Что ставка на профессионализм подкреплена здесь надежными социальными гарантиями.

 

2. Мотивация трудовой  деятельности 

     Одним из основных направлений повышения  эффективности использования персонала  фирмы является усиление мотивации  труда. Именно мотивация труда и  профессионально-квалификационный уровень работников обеспечивают действенность управления ресурсами. Мотивация труда – это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждение работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых следует выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и др. Мотивация является формой использования мотивов поведения человека в практике управления его деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияние оказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и его оплата, возможности продвижения по служебной лестнице.

     Выделяют  три вида мотивации – прямую, властную (принудительную) и опосредованную (стимулирование).

     Прямая  мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работника и  его систему ценностей путем  убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрации примера.

     Властная (принудительная) мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника  при невыполнении им установленных  требований.

     Стимулирование  труда как метод формирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения в соответствии с его интересами.

     Мотивы, являясь личностным побуждением  к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней  содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

     Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. Мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

     Мотивы  формируются, если:

     - в распоряжении общества имеется  необходимый набор благ, соответствующих  социально обусловленным потребностям человека;

     - для получения этих благ необходимы  трудовые усилия человека;

     - трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и  моральными затратами, чем любые  другие виды деятельности.

     Основными задачами мотивации являются:

1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

     2) демонстрация отношения фирмы  к высоким результатам труда;

     3) популяризация результатов труда  сотрудников, получивших признание;

     4) применение различных форм признания  заслуг;

     5) поднятия морального состояния  через соответствующую форму  признания;

     6) обеспечение процесса повышения  трудовой активности, являющегося  целью руководства.

     Существуют  различные подходы к мотивации  персонала. Современные теории мотивации  можно разделить на две основные группы – содержательные и процессуальные. 
 
 

2.1 Содержательные теории  мотивации 

     Содержательные  теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта). В 1943 году американский психолог Абрахам Маслоу в своей классической работе «Теория человеческой мотивации» в общих чертах наметил целостную теорию мотивации, целью которой было выяснение того, какие мотивы и в какой зависимости от степени удовлетворения потребностей являются действенными. Важным положением теории является то, что не сама потребность движет человеком, а ее неудовлетворенность. В соответствии с теорией, как только потребности более низкого порядка удовлетворены, они перестают мотивировать человека. Голодный человек будет стараться получить еду, которая находится в пределах досягаемости. Однако, съев ее, человек не станет стремиться достать еще и потребуется мотивация на более высоком уровне потребностей.

     В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделил пять уровней.

     1. Физиологические. Самый первый, базовый  уровень в иерархии — физические  потребности, соответствующие врожденным  первичным потребностям (голод, жажда,  секс, потребности в жилище, одежде  и сне).

     2. Потребность в безопасности. Их можно разделить на физические (отсутствие угрозы жизни и здоровью) и экономические (отсутствие угроз экономическому положению).

     3. Потребность в любви. Третий, средний  уровень потребностей, в общем,  соответствует потребностям в  любви и принадлежности.

     4. Потребности в чувстве собственного  достоинства и потребности в  статусе. Эти потребности включает  более высокие потребности человека. во власти 

     5. Потребность в самовыражении  или духовные потребности. Этот  уровень представляет кульминацию всех низших, средних и высших потребностей человека. Люди, добившиеся возможности самовыражения, реализовали свой потенциал.

     Маслоу  писал, что «средний гражданин» удовлетворяет  примерно: базовые потребности —  на 85%, потребности в безопасности — на 70%, тогда как социальные потребности могут быть удовлетворены на 50%, потребность в признании — на 40%, а потребность в самовыражении — менее чем на 10%.

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия потребностей будет напрямую использована в трудовой мотивации. Однако она оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

     Теория  существования, связи и роста  Альдерфера считает, что потребности  человека могут быть объединены в  отдельные три группы:

     1) потребности существования;

     2) потребности связи;

     3) потребности роста.

     Теория  приобретённых потребностей Мак-Клелланда  связана с изучением и описанием  влияния на поведение человека потребностей:

     1) потребность достижения;

     2) потребность соучастия;

     3) потребность властвования.

     Из  трех рассматриваемых потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

     Теорию  двух факторов Фредерика Герцберга  представляют два фактора: условия  труда и мотивирующие факторы.

     Факторы условий труда - вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, отношения с коллегами, политика фирмы.

     Мотивирующие  факторы – успех, признание, интересное содержание работы, возможности для  профессионального роста, служебное  положение, высокая степень ответственности.

     Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные факторы условий труда - как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.

     Возможно, многие предпочли бы работать в приятной обстановке. Но сверкающий цех или  станок редко может заменить саму работу, от которой люди получают удовольствие или признание достижений и заслуг. И в старых запущенных зданиях могут трудиться люди, моральный дух и производительность которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда.

     Чувство признания дает работнику ощущение достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам  отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена  хорошо. Но это неправильно.

     Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.  

2.2 Процессуальные теории  мотивации 

     Содержательные  теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

     Процессуальные  теории не оспаривают существования  потребностей, но считают, что поведение  людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение  личности является также функцией его  восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

     Теория  ожиданий Виктора Врума предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

     Теория  справедливости Адамса утверждает, что  люди субъективно определяют отношение  полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

     Лиман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.