Факторы эмоционального выгорания работников государственной службы

2. Методика «Личностная  агрессивность и конфликтность» (см. Приложение 2).

Шкалы: вспыльчивость, наступательность, обидчивость, неуступчивость, компромиссность, мстительность, нетерпимость к мнению других, подозрительность; позитивная агрессивность, негативная агрессивность, конфликтность

Методика предназначена  для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности  как личностных характеристик.

Инструкция: «Вам предлагается ряд утверждений. При  согласии с утверждением в карте  опроса в соответствующем квадратике поставьте знак «+» («Да»), при несогласии - знак «-» («Нет»)».

Ключ к тесту 

Вспыльчивость:

Ответы «Да» по позициям: 1, 9, 17, 65;

Ответы «Нет»  по позициям: 25, 33, 41, 49, 57, 73.

Напористость, наступательность:

Ответы «Да» по позициям: 2, 10, 18, 42, 50, 58, 66, 74;

Ответы «Нет»  по позициям: 26, 34.

Обидчивость:

Ответы «Да» по позициям: 3, 11, 19, 27, 35, 59;

Ответы «Нет» по позициям: 43, 51, 67, 75.

Неуступчивость:

Ответы «Да» по позициям: 4, 12, 20, 28, 36, 60, 76;

Ответы «Нет»  по позициям: 44, 52, 68.

Бескомпромиссность:

Ответы «Да» по позициям: 5, 13, 21, 29, 37, 45, 53;

Ответы «Нет»  по позициям: 61, 69, 77

Мстительность:

Ответы «Да» по позициям: 6, 22, 38, 62, 70;

Ответы «Нет»  по позициям: 14, 30, 46, 54, 78.

Нетерпимость  к мнению других:

Ответы «Да» по позициям: 7, 23, 39, 55, 63;

Ответы «Нет»  по позициям: 15, 31, 47, 71, 79.

Подозрительность:

Ответы «Да» по позициям: 8, 24, 32, 48, 56, 64, 72;

Ответы «Нет»  по позициям: 16, 40, 80.

Сумма баллов по шкалам «наступательность (напористость)»  и «неуступчивость» дает суммарный  показатель позитивной агрессивности  субъекта.

Сумма баллов, набранная  по шкалам «нетерпимость к мнению других» и «мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.

Сумма баллов по шкалам «бескомпромиссность», «вспыльчивость», «обидчивость», «подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.

Обработка результатов  теста. За каждый ответ «Да» или «Нет» в соответствии с ключом к каждой шкале начисляется 1 балл. По каждой шкале испытуемые могут набрать от 0 до 10 баллов.

Высокий уровень - 10-7 баллов.

Средний уровень - 6-4 баллов.

Низкий уровень - 3-0 баллов.

Позитивная агрессивность:

Высокий уровень - 20-14 баллов.

Средний уровень - 13-8 баллов.

Низкий уровень - 7-0 баллов.

Негативная агрессивность:

Высокий уровень - 20-14 баллов.

Средний уровень - 13-8 баллов.

Низкий уровень - 7-0 баллов.

Конфликтность:

Высокий уровень - 40-28 баллов.

Средний уровень - 27-16 баллов.

Низкий уровень - 15-0 баллов.

Методика «Личностная  агрессивность и конфликтность» / Диагностика эмоционально-нравственного  развития. Ред. и сост. И.Б.Дерманова. - СПб., 2002. С.142-146 [50]

3. Методика «Анкета».

Шкалы: 1 - мотивация  на работу, 2 - личностная направленность, 3 - эмоциональное состояние на работе, 4 - эмоциональное состояние дома, 5 - климат взаимоотношений дома, 6 - отношения  с другими людьми.

4. Методика «Якоря  карьеры».

1. Профессиональная  компетентность.

Прежде всего, они ориентированы на развитие своих  способностей и навыков в областях, непосредственно связанных с  их специальностью. Важнейшими критериями карьеры для них является постоянное совершенствование их опыта и  знаний и признание их профессионализма. Вряд ли их заинтересует даже значительно более высокая должность, если она не связана с их профессиональными компетенциями. Так как они талантливы и любят, что к ним относятся как к знатокам своего дела, люди этой категории испытывают чувство причастности, возникающее из содержания их работы, развивают и совершенствуют свои навыки.

2. Менеджмент.

Эти люди рассматривают  свою специализацию как ловушку  и признают, что важно знать  несколько функциональных областей. Они развивают знания и опыт на уровне своего бизнеса или своей отрасли. Возможности для лидерства, высокого дохода, повышенных уровней ответственности и вклад в успех своей организации являются ключевыми ценностями и мотивами. Самое главное для них- управление: людьми, проектами, любыми бизнес-процессами - это в целом не имеет принципиального значения. Центральное понятие их профессионального развития - власть, осознание того, что от них зависит принятие ключевых решений. Причем для них не является принципиальным управление собственным проектом или целым бизнесом, скорее наоборот, они в большей степени ориентированы на построение карьеры в наемном менеджменте, но при условии, что им будут делегированы значительные полномочия.

3. Автономия  (независимость).

Люди данной категории испытывают трудности, связанные с ограничением, установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной и т.д. Они любят выполнять работу своим способом, темпом и по собственным стандартам. Они не любят, когда работа вмешивается в их частную жизнь, поэтому предпочитают делать независимую карьеру собственным путем. Они скорее выберут низкосортную работу, чем откажутся от автономии и независимости. Для них первоочередная задача развития карьеры - получить возможность работать самостоятельно, самому решать, как, когда и что делать для достижения тех или иных целей. Карьера для них - это, прежде всего, способ реализации их свободы, поэтому любые рамки и строгое подчинение оттолкнут их даже от внешне привлекательной позиции.

4. Стабильность  работы.

Эти люди испытывают потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования и будут искать постоянную работу с минимальной вероятностью увольнения. Эти люди отождествляют свою работу со своей карьерой. Их потребность в безопасности и стабильности ограничивает выбор вариантов карьеры. Авантюрные или краткосрочные проекты и только становящиеся на ноги компании их, скорее всего, не привлекают. Они очень ценят социальные гарантии, которые может предложить работодатель, и, как правило, их выбор места работы связан именно с длительным контрактом и стабильным положением компании на рынке. Такие люди, как правило, отличаются невысоким уровнем притязаний.

5. Стабильность  места жительства.

Для них важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую  работу на новой местности. Переезд для них неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

6. Служение.

Данная категория  описывает людей, занимающихся делом  по причине желания реализовать  в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны.

7. Вызов.

Эти люди считают  успехом преодоление непреодолимых  препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Для  одних людей вызов представляет более трудная работа, для других это -- конкуренция и межличностные  отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Они чувствуют себя преуспевающими только тогда, когда постоянно вовлечены в решение трудных проблем или в ситуацию соревнования. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

8. Интеграция  стилей жизни.

Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться  с общим стилем жизни, уравновешивая  потребности человека, семьи и  карьеры. Они хотят, чтобы организационные  отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Развитие карьеры их привлекает только в том случае, если она не нарушает привычный им стиль жизни и окружение. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляет конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).

9. Предпринимательство.

Этим людям  нравится создавать новые организации, товары или услуги, которые могут  быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

Ключ к методике "Якоря карьеры"

Следует просуммировать баллы по каждой ориентации и разделить  на количество вопросов. Ориентация считается ярко выраженной, если показатель превышает 6 баллов.

3.2. Анализ результатов  исследования и  их обсуждение

1. Феномен эмоционального  выгорания и его диагностирование.

Феномен эмоционального выгорания исследовался с помощью  Методики «Феномен эмоционального выгорания и его диагностирование» (см. Приложение 1).

Результаты представлены в таблице 1.

Таблица 1

Исследование  Феномена эмоционального выгорания

Исследование  феномена эмоционального выгорания  показало, что у (100 %) испытуемых преобладает  несложившийся симптом эмоционального выгорания. Это говорит о том, что у данных испытуемых не выявлено эмоционального выгорания, т.е. выработанного личностью механизма психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия. Эмоциональное выгорание позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы.

Таким образом, у испытуемых отсутствует симптом эмоционального выгорания.

2. «Анкета».

Шкалы: 1 - мотивация  на работу, 2 - личностная направленность, 3 - эмоциональное состояние на работе, 4 - эмоциональное состояние дома, 5 - климат взаимоотношений дома, 6 - отношения с другими людьми.

Результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2

Исследование  личностной направленности