Управление организационной культурой компании на примере ОАО "Сибнефть"

6. Поведение высшего  руководства в кризисных ситуациях.  В данных ситуациях менеджеры  и их подчиненные раскрывают  для себя организационную культуру  в такой степени, в которой  они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут  потребовать от организации либо  усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей  и норм, меняющих ее в определенной  мере. Например, в случае резкого  сокращения спроса на производимую  продукцию у организации есть  две альтернативы: уволить часть  работников или частично сократить  рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность "номер один", видимо, примут второй вариант. Такой поступок руководства превратится со временем в организационный фольклор, что несомненно усилит данный аспект культуры в компании. 

7. Кадровая политика  организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников  является одним из основных  способов поддержания культуры  в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Так, присущая конвейерному производству текучка кадров на сборочных линиях побудила многие компании перейти либо к групповому подходу в работе, либо к переходу к методам групповой работы, свойственным японскому менеджменту. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры. 

Определяющее влияние  на организационную культуру оказывают  действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги  и нормы, а главное-- организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утверждение в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования. 

При всей важности организационной  культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение  и оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение и  обобщение конкретных проявлений организационной  культуры является долгим и трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов. Нередко организационную культуру отождествляют с ценностями, предполагая, что те ценности, которые превалируют  в индивидуальном сознании, в совокупности создают общую ценностную атмосферу  в организации. Это подход позволяет  получить количественную характеристику представлений, доминирующих в организации. Действительно, ценности имеют непосредственное отношение к организационной  культуре, однако растворять их в последней  вряд ли правомерно, так как ценностные ориентации прежде всего являются важнейшими элементами внутренней структуры личности. Поэтому рассмотрение ценностей в большей степени относится к индивидуальному уровню. 

Выводы: в данной главе основное внимание было уделено  изучению понятия «организационная культура». Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.  

Организационная культура - один из важнейших факторов эффективности  организации. Личная вера, ценности и  стиль поведения руководителя организации  во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержания и отдельных  параметров оказывают влияние факторы  внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации  использую ряд методов. Среди  которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др.

глава 2 анализ организационной  культуры оао «сибнефть»

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Сибнефть» 

Компания «Сибнефть» является открытым акционерным обществом. ОАО «Сибнефть» является юридическим  лицом и действует на основании  Устава и законодательства РФ. 

Уставный капитал  Общества составляет 11 352 000 рублей и  состоит из: обыкновенных именных  акций в количестве: 37840 штук. Номинальная  стоимость акции составляет 300 рублей.  

«Сибнефть» - вертикально-интегрированная  компания, активно развивающая направления  разведки и добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов (автобензины, дизельное топливо, масла, тосол, керосин и др.). 

Компания строит свое будущее на активном и устойчивом росте в основных секторах нефтегазового  бизнеса, укреплении лидирующих позиций  в отрасли за счет эффективного использования  имеющихся активов и новых  приобретений 

«Сибнефть» стремится  оставаться социально-ориентированной  компанией, соблюдать экологические  нормы, уважать историческое наследие народов Севера. 

Миссия «Сибнефти» состоит в том, чтобы быть устойчивым лидером в секторах разведки и  добычи нефти, производства и реализации нефтепродуктов за счет использования  внутреннего потенциала компании и  приобретения новых активов, обеспечивать долгосрочный и прибыльный рост бизнеса  с целью увеличения стоимости  акций компании и доходов акционеров.  

Успех «Сибнефти» складывается из усилий сотрудников различных  подразделений, направленных на достижение общих целей лидерства в отрасли.  

Предприятие состоит  из центрального управления и подчиняющихся  ему отделений сбыта. 

Центральное управление направляет, координирует, планирует  и прогнозирует всю работу предприятия. 

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель  Генерального директора соответствующего отдела. Структура управления компании представлена на рисунке 2.1. 

Рис 2.1 Структура  управления ОАО «Сибнефть» 

Отдел маркетинга. В  функции отдела входит: заключение договоров с клиентами, получение  нефтепродуктов от ОНПЗ и других поставщиков  нефтепродуктов, контроль качества нефтепродуктов, работа с клиентами. 

Отдел по связям с  общественностью сопряжен с отделом  маркетинга. Функции: реклама, информирование. 

Отдел розничной  реализации. Функции: розничная реализация нефтепродуктов, работа с клиентами, торговля сопутствующими товарами и  ТМЗ. 

Планово-экономический  отдел. Функции: производственное планирование, финансовое планирование, подготовка статистического отчета и системный  анализ. 

Общий отдел. Решает вопросы: по кадрам и специальным  работам, по подготовке кадров. С данным отделом связан участок общественного  питания. 

Производственно-технический  отдел. Отдел занимается вопросами  охраны труда и пожарной безопасности, перспективного развития и подготовки ПОФ и эксплуатации, эксплуатации оборудования и т.д. 

Информационный отдел, диспетчерский отдел и отдел  безопасности сопряжены с производственно-техническим  отделом. 

Информационный отдел. Занимается вопросами разработки, эксплуатации и сопровождения, технической поддержки. 

Отдел безопасности. Отвечает за осуществление охраны и  безопасности. 

Бухгалтерия. Производит централизованный учет финансово-хозяйственной  деятельности организации 

Отделы сбыта. Функции: прием, хранение, отпуск нефтепродуктов.

2.2 Структура организационной  культуры ОАО «Сибнефть»

Содержание этого  раздела составлено на основе интервью, проведённого мною по во-просам анкеты (Приложение). Респондентами выступали работники разных уровней квалификации компании «Сибнефть».

Все опрошенные заявили, что считают организационную  культуру чрезвычайно важной для  деятельности любой организации. Но под организационной куль-турой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных  черт организационной культуры компании «Сибнефть» можно выделить:

1.   Рационально  организованную систему обучения  новичков: прохождение испыта-тельного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике ра-боты;

2.   Традицию  отмечать День Рождения компании;

3. Наличие униформы (делового стиля одежды);

4.   Символику  предприятия, выпуск различной  продукции с этой символикой: ручек, календа-рей больших и малых форматов, папок, бланков и др.;

5.   Комплекс  обрядов. Например, обряды по поводу  окончания учёбы, стажировки (торжественное  вручение дипломов, сертификатов);

6.   Проведение  мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу, посещение  группы здоровья, бассейна, солярия  и др.

7.   Запись на  видеопленку основных событий  в жизни компании: конференций,  семина-ров, торжественных мероприятий и др.

8.   Выпуск рекламных  и информационных бюллетеней, общественные  связи со средст-вами массовой информации и др.

Также очень примечательным является и то, что большинство  работников знают мис-сию, цель, стратегию и структуру своей организации, хотя информацию о них они получили из различных источников: чаще от коллег, чем от непосредственного руководства.

Конечно же есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к сниже-ния эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится отсутствие:

1. Закреплённых письменно  правил поведения;

2. Легенд и мифов  о компании;

3. Конкурсов профессионального  мастерства.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать  вывод, что в це-лом, компания «Сибнефть» обладает основными составляющими ор-ганизационной культуры.

2.3 Содержание организационной  культуры ОАО «Сибнефть»

Согласно теории Ф. Харриса и Р. Морана, рассматривающей содержание организационной культуры на макро и микроуровне на основе 10 характеристик, можно сделать следующие выводы:

1. В компании «Сибнефть»  в человеке ценят индивидуализм,  профессионализм, коммуникабельность  и творческий подход к выполняемой  работе.

2. В коммуникационную  систему входит письменная, устная  и невербальная коммуникация, «телефонное  право» и открытость. Но открытость  коммуникаций разница от группы  к группе, от подразделения к  подразделению.

3. В работнике  ценится умение выглядеть. Для  служащих характерен деловой  стиль одежды, опрятность и др. Человек в любой рабочей ситуации  должен с честью нести имя  фирмы.

4. Питание организовано  прямо в офисе, что очень  удобно, так как нет продолжительного  отрыва от работы. Питание дотируется  компанией.

5. Соблюдение временного  распорядка и пунктуальность  являются неотложными требованиями.

6. Отношения в  организации нельзя называть  чисто формальными, так как  в них присутствует определенная  свобода. Но эта свобода заключена  в определенных рамках. Это подтверждается  взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной  жизни люди ценят работу и  свое положение. Но нет рвения  к высшим должностям, при котором  лучшие человеческие качества  затухают. Эти ценности закреплены  в уважении ответственности, профессионализма  и здоровой конкуренции.

8. У работников  присутствует вера в руководство,  свои силы, во взаимопомощь, в  этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают  влияние на качество работы.

9. Все работники  стремятся к осознанному выполнению  работы, полагаясь на интеллект  и силу. Существуют процедуры  информирования работников (собрания).

10. Как уже было  сказано выше, отношение к выполняемой  работе рассматривается с позиции  ответственности. Среди важных  моментов организации работы  отмечается чистота рабочего  места и качество работы. Человека  не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали  отрицательного влияния на окружающих  и на выполняемую работу, которая  осуществляется как индивидуально,  так и в группе.

На основе этих характеристик  можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации  в целом. ОАО «Сибнефть» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Выводы: в данном разделе дана краткая характеристика компании «Сибнефть», проведен анализ содержания структуры организационной  культуры. На основе диагностики параметров культуры в «Сибнефти» можно говорить о сильной организационной культуре. «Сибнефть» - демократичная компания, в которой уважают личность и  ценят лучшие человеческие качества и черты.