Управление организационной культурой компании на примере ОАО "Сибнефть"

Автор: Пользователь скрыл имя, 08 Ноября 2010 в 19:28, курсовая работа

Краткое описание

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.
Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов про-блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организа-ции.
С теpмином "культуpа" часто связывают музыку, живопись, дpевнии цивилизации, но в совpеменной жизни этот теpмин используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.
Культура придает смысл многим нашим поступкам. Поэтому менять что-либо в жизни людей можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным людьми культурным нормам и ценностям.
Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д.
Каждому, кто знаком с pазличными оpганизациями, известно, что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации, ее тpадиции, ее настоящего положения, технологии пpоизводства и т.п.
Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.
Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

Оглавление

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 4
1.1 Понятие организационной культуры 4
1.2 Структура организационной культуры 5
1.3 Содержание организационной культуры 8
1.4 Формирование организационной культуры 10
глава 2 анализ организационной культуры оао «сибнефть» 16
2.1 Краткая характеристика ОАО «Сибнефть» 16
2.2 Структура организационной культуры ОАО «Сибнефть» 18
2.3 Содержание организационной культуры ОАО «Сибнефть» 19
глава 3 управление организационной культурой 21
3.1 Управление культурой в ОАО «Сибнефть». Осуществление изменений 21
3.2 Рекомендации по изменению организационной структуры 23
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25
СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ 26
ВВЕДЕНИЕ

Файлы: 1 файл

на тему.docx

— 44.62 Кб (Скачать)
 

на тему: “Управление  организационной культурой компании”

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ 4

1.1 Понятие организационной  культуры 4

1.2 Структура организационной  культуры 5

1.3 Содержание организационной  культуры 8

1.4 Формирование организационной  культуры 10

глава 2 анализ организационной  культуры оао «сибнефть» 16

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Сибнефть» 16

2.2 Структура организационной  культуры ОАО «Сибнефть» 18

2.3 Содержание организационной  культуры ОАО «Сибнефть» 19

глава 3 управление организационной  культурой 21

3.1 Управление культурой  в ОАО «Сибнефть». Осуществление  изменений 21

3.2 Рекомендации по  изменению организационной структуры  23

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 25

СПИСОК используемой ЛИТЕРАТУРЫ 26

ВВЕДЕНИЕ 

Эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал  развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.  

Цель работы - рассмотрение важнейших аспектов про-блемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организа-ции. 

С теpмином "культуpа" часто связывают музыку, живопись, дpевнии цивилизации, но в совpеменной жизни этот теpмин используется гоpаздо шиpе. Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.  

Культура придает  смысл многим нашим поступкам. Поэтому  менять что-либо в жизни людей  можно, лишь учитывая это значительное явление. Культура формируется годами и десятилетиями, поэтому она  инерционна и консервативна. И многие нововведения не приживаются только потому, что противоречат освоенным  людьми культурным нормам и ценностям. 

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые  системы, в которых отражены их отношения  к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда  и т. д.  

Каждому, кто знаком с pазличными оpганизациями, известно, что они отличаются по атмосфеpе, методам выполнения pаботы, степени активности, индивидуальным целям - и все эти фактоpы зависят от истоpии оpганизации, ее тpадиции, ее настоящего положения, технологии пpоизводства и т.п. 

Вопрос организационной  культуры в компаниях на сегодняшний  день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения  российских компаний на мировом рынке. 

Задачами, стоящими перед работой, являются: рассмотрение структуры организационной культуры компании «Сибнефть», анализ культуры и определение мероприятий по ее совершенствованию.

ГЛАВА 1 СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной  культуры

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые  являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации[15, с.14].

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется  с ее общей целью, она может  стать важным фактором организационной  эффективности. Поэтому современные  организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все  подразделения и отдельных лиц  на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие[12, с. 22]. Иными словами, об организационной культуре можно  говорить только в случае, когда  высшее руководство демонстрирует  и утверждает определенную систему  взглядов, норм и ценностей, прямо  или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется  культура, в которой воплощаются  ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная  культура может быть определена как  совокупность норм, правил, обычаев  и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационная культура включает не только глобальные нормы  и правила, но и текущий регламент  деятельности. Она может иметь  свои особенности, в зависимости  от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке  или в обществе. В этом контексте  можно говорить о существовании  бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных  культур, а также об организационной  культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее[12, с. 23].

Характеристика организационной  культуры охватывает[12, с. 23]:

- индивидуальную  автономность - степень ответственности,  независимости и возможностей  выражения инициативы в организации;

- структуру - взаимодействие  органов и лиц, действующих  правил, прямого руководства и  контроля;

- направление - степень  формирования целей и перспектив  деятельности организации;

- интеграцию - степень,  до которой части (субъекты) в  рамках организации пользуются  поддержкой в интересах осуществления  скоординированной деятельности;

- управленческое  обеспечение - степень, относительно  которой менеджеры обеспечивают  четкие коммуникационные связи,  помощь и поддержку своим подчиненным;

- поддержку - уровень  помощи, оказываемой руководителями  своим подчиненным;

- стимулирование - степень  зависимости вознаграждения от  результатов труда;

- идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

-управление конфликтами  - степень разрешаемости конфликтов;

- управление рисками  - степень, до которой работники  поощряются в инновациях и  принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и  поведенческие измерения. Та или  иная организация может быть подвергнута  анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение  организационной культуре. Организационная  культура - это система общественно  прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев  и традиций, индивидуальных и групповых  интересов, особенностей поведения  персонала данной организационной  структуры, стиля руководства, показателей  удовлетворенности работников условиями  труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между  собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура организационной  культуры 

Анализируя структуру  организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной  культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние  организационные характеристики, как  продукция или услуги, оказываемые  организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений  и офисов, наблюдаемое поведение  работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и  интерпретировать в терминах организационной  культуры. 

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые  членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит  сознательный характер и зависит  от желания людей. Исследователи  часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают  почти непреодолимые сложности [14, с. 5]. 

Третий, глубинный  уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим  членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди  этих принимаемых на веру скрытых  предположений, направляющих поведение  людей в организации, Шайн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе. 

Некоторые исследователи  предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты[9, с. 42]: 

1. Мировоззрение -- представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира. 

2. Организационные  ценности, т.е. предметы и явления  организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Организационные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других. 

3. Стили поведения,  характеризующие работников конкретной  организации. Сюда также относятся  специфические ритуалы и церемонии,  язык, используемый при общении,  а также символы, которые обладают  особым смыслом именно для  членов данной организации. Важным  элементом может стать какой-либо  персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для  данной культуры и служащий  ролевой моделью поведения для  сотрудников. Поведение сотрудников  успешно корректируется разнообразными  тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если  новые образцы поведения не  вступают в противоречие с  вышеописанными компонентами организационной  культуры. 

4. Нормы -- совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации. 

5. Психологический  климат в организации, с которым  сталкивается человек со при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду. 

Ни один из этих компонентов  в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной  культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих  поступками людей. Каждый сотрудник, приходя  в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1.3 Содержание организационной  культуры 

Существует много  подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре[10, с.7].  

1. Осознание себя  и своего места в организации  (в одних культурах ценится  сдержанность и сокрытие работником  своих внутренних настроений  и проблем, в других-- поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других-- через индивидуализм). 

Информация о работе Управление организационной культурой компании на примере ОАО "Сибнефть"