Управление организационной культурой

Дисциплина  «Организационное поведение»

Тема  «Управление организационной культурой»

Вариант 8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Управление организационной культурой………………………………...5
1. Сущность организационной культуры……………………………..5
2. Признаки и функции организационной культуры………………...8
3. Классификация организационных культур…………………........11

4. Формирование организационной культуры……………………...15

1.5. Символы, язык и легенды на предприятии как источник организационной культуры……………………………………………..19

1.6. Национальные особенности организационных культур…………23

Заключение……………………………………………………………………….27

Список использованных источников…………………………………………...29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации.

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название деловой или организационной культуры. Можно сказать, что между сплоченностью группы людей и уровнем их групповой культуры существует определенная положительная корреляция. Поэтому если мы хотим создавать прочные организации, важно позаботиться о мерах, направленных на формирование их внутренней культуры. 

Успех корпорации будет определяться не только знаниями, не только прорывом в области техники  и технологии, но в значительной степени нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Цель работы – расширить и углубить знания по управлению организационной культурой.

Для успешного  достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  сущность организационной культуры;

- изучить признаки и функции организационной культуры;

- проанализировать классификацию организационных культур;

- охарактеризовать  формирование организационной культуры;

- рассмотреть символы, язык и легенды на предприятии как источник организационной культуры;

- изучить национальные особенности организационных культур.

Теоретической базой  исследования послужили книги следующих  авторов: Д.Б. Олянича, О.С. Виханского, А.И. Наумова, О.Н. Демчук, Т.А. Ефремовой, А.А. Радугина и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

 

1. Сущность организационной культуры

 

Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под организационной культурой  понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура — основа жизненного потенциала организации. Опыт показывает, что процветающие компании, как правило, обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой, как известно, понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации — всё это отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно влияет на развитие и выживание организации в долговременной перспективе.

Организационная культура — это система общих  ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.

Необходимо  учитывать двойственный характер организационной  культуры. С одной стороны, на культуру корпорации влияют цели, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; а с другой — она сама формирует систему корпоративных ценностей.

В основе организационной  культуры лежит философия предприятия, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: Декларации прав человека, религиозных  учений, конституции, гражданского кодекса, законов о труде, коллективного договора, устава предприятия. При разработке философии предприятия необходимо учитывать: национальный состав сотрудников, количество работающих, культурный уровень персонала, региональную специфику, тип производства (отрасль), уровень жизни. Именно философия предприятия является основанием при разработке миссии, целей, общих принципов и правил поведения, то есть основанием организационной культуры предприятия. Единая философия объединяет людей, принадлежащих к разным конфессиям, является цементирующим звеном во время кризисов. Пренебрежение философией предприятия ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, а также к снижению имиджа предприятия, а в дальнейшем — к кризису и разорению.¹

Рис. 1. Понятие организационной культуры

Содержание  организационной культуры реализуется  в следующих характеристиках:

•  понимание  человеком своего места в организации;

•  принимаемый  язык общения;

•  взаимоотношения между людьми;

•  сохранение разделяемых организационных ценностей;

•  внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;

•  внешний  вид работника и представление  себя на работе.

Содержание  организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.²

Структурными составляющими организационной культуры являются ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового и производственного процессов.

Организационная культура имеет многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками  организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

Главной целью  организационной культуры является повышение трудового потенциала персонала, обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

Критерием достижения главной цели организационной культуры является обеспечение требуемого уровня компетенции персонала через:

• повышение количества исследований, рацпредложений, осуществленных работниками организации;
• повышение количества патентов, лицензий, авторских прав и т. п. организации;
• рост производительности труда;
• повышение количества специалистов с высшим образованием;

• рост доходов  работников. ³

 

1.2. Признаки и функции организационной культуры

 

Миссия, цели, ценности, функции, потребности и т.д. —  все формируется и реализуется  в человеческой среде, которая и  формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъявляет свои требования к организации.

Организационная культура базируется на следующих основных признаках.

Всеобщность организационной  культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в  которую облекаются хозяйственные  акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой — она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

Неформальность  организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

Устойчивость  организационной культуры. Устойчивость организационной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции  как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции.⁴

• Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения  нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

• Интегрирующая  функция. Единая система ценностей  позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует  чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

• Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

• Замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления.

• Адаптивная функция. Организационная культура позволяет  новым сотрудникам безболезненно  вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую  систему отношений. Усиливает преданность  организации.

• Образовательная  и развивающая функции. Высокий  уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования  в организации, тем самым улучшая  «человеческий капитал» и систему  социальной стабильности.

• Функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

•Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы. Известно, например, что великие цели пробуждают в людях активность, стремление к их достижению, самореализации.

•Функция формирования имиджа организации, то есть ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Группа функций  организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

• Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная  культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность:

каждый работник является не только участником экономической  организации, но и представителем определенного  социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

• Функция регулирования  партнерских отношений. Внешняя  среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

• Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях. Заинтересованность руководителей и подчиненных становится краткосрочной, направленной на личное выживание. Такая фирма не имеет будущего.

 

3. Классификация организационных культур

 

Классификация организационных культур – довольно сложная проблема. Организационная  культура многомерна, т. е. описывается  многими параметрами, и бывает трудно выделить в какой-то один или несколько, чтобы сгруппировать все многообразие культур. Тем не менее в организационной теории делались и делаются попытки более обобщенных типологий организационных культур.