Управление через организационную культуру

НОУ ВПО «МОСКОВСКИЙ ПСИХОЛОГО- СОЦИАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ»

Филиал Московского психолого-социального института в г. Муроме

Кафедра управления

Курсовая работа

по предмету

Теория организации

на тему:

Управление через организационную культуру

Выполнил: студентка 4 курса

Группа 27Мм/4-31

Абовян А.В.

Проверил преподаватель:

Муром 2011

Содержание:

Введение____________________________________________3-4

1.Организационная культура.

1.1. Понятие и структура организационной культуры._______5-8

1.2. Содержание, виды и типы организационной культуры.___8-17

1.3. Формирование, поддержание и изменение организационной

культуры. _____________________________________________17-25

2. Управление организацией через культуру

2.1. Факторы, влияющие на культуру организации.___________25-30

2.2. Управление организационной культурой_________________30-32

2.3.Влияние культуры на организационную эффективность._____33-40

Заключение______________________________________________41-42

Список литературы________________________________________43

Введение.

Каждый  человек в течение всей жизни, так или иначе, связан с организациями. Именно в организациях или при их содействии люди растут, учатся, работают, преодолевают недуги, вступают в многообразные отношения, развивают науку и культуру. В рамках организаций повсеместно определяется человеческая деятельность. Нет организаций без людей, равно как и нет людей, которым не приходится иметь дело с организациями.

Организация – это сложный организм, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам.

Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

  Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  организационной культурой она  как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Актуальность  данной работы заключается в том, что культура играет очень важную роль в жизни организации, и поэтому она должна является предметом пристального внимания со стороны руководства. Управление организацией не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Объектом исследования данной курсовой работы является процесс управления через организационную культуру.

Предметом исследования –  сама организационная  культура.

  Целью данной курсовой работы является рассмотрение основных понятий культуры, а также как осуществляется управление организацией с помощью нее.

Для достижения поставленной цели в качестве важнейших поставлены следующие задачи:

-изучение теоретических основ культуры организации;

-изучение и анализ содержания, основных видов и типов культуры;

-рассмотрение процессов формирования, поддержания и изменения          организационной культуры;

-изучение факторов, влияющих на культуру организации;

-рассмотрение процесса управления организационной культурой;

-изучение влияния культуры на  организационную эффективность.

1.Организационная культура.

1.1. Понятие и структура  организационной  культуры.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать культуру в схожих терминах.

Несмотря  на очевидное разнообразие определений  и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты:

Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды и регулирующих ее переменных (пространство, время, работа, окружение и т.д.).

Ценности (или ценностные ориентации). Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

«Символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работникам через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете организации.

Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать организационную культуру следующим образом. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням:

1.Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты как, применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека (видеть, слышать, ощущать вкус и запах, осязать).

2.На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Те, кто  пытаются познать организационную  культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей.

3.«Глубинный» уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная  организационная  культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Субъективная  организационная культура служит основой  формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства и решения  руководителями проблем, их поведения  в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами.

Объективную организационную культуру обычно связывают  с физическим окружением, создаваемым  в организации: само здание и его  дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобство, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

     Хотя  оба аспекта организационной  культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями1.

1.2. Содержание, виды и типы организационной культуры.

Существует  много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

Осознание себя и своего места в организации – в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм.

Коммуникационная система и язык общения – использование устной, письменной, невербальной коммуникации, « телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации.

Внешний вид, одежда и представление себя на работе – разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур.

Привычки  и традиции, связанные  с приемом и  ассортиментом пищи – как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; Совместно или раздельно питание работников с разным организационным статусом и т.п.

Осознание времени, отношение к нему и его использование – восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности.

Взаимоотношения между людьми – подразумевается влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов.

_____________________________________

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. стр. 420.

Ценности и нормы – ценности представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; нормы – это набор предположений.

Мировоззрение – подразумевается вера или отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.

Развитие и самореализация работника – подразумевается бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу, свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его стремлении к росту.

Трудовая этика и мотивирование – подразумевает отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту, качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают  смысл концепции организационной  культуры. Содержание организационной культурой определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристики, а тем,  как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.