Внедрение корпоративной культуры в ресторане

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО Уральский государственный экономический университет

Институт непрерывного образования

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

  По дисциплине «Основы  ресторанного дела »

 

  Тема: Внедрение корпоративной культуры в ресторане

 

 

 

 

 

 

 

Исполнитель: студентка гр. РД-11-2

Синявская А.А.

 

Руководитель: Я.Ю.Старовойтова

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   Екатеринбург 2013 
Содержание

Введение……………………………………………………………………………...3

1.Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры………………………………………………………………………………5

1.1 Понятие и сущность  корпоративной культуры……………………………….5

1.2.Подходы к управлению корпоративной культуры…………………………..9

1.3 Роль корпоративной культуры в управлении предприятием……………….12 1.4 Методы формирования корпоративной культуры…………………………..16

2. Анализ корпоративной  культуры в ресторане «Сладкий  Апельсин»………20

3. Рекомендации по совершенствованию корпоративной культуры в ресторане «Сладкий Апельсин»………………………………………………………………..23

Заключение………………………………………………………………………….27

Список  использованных источников ……………………………………............29 
     ВВЕДЕНИЕ

 

 

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

В последнее время становится все более очевидным то, что корпоративная культура играет существенную роль в сфере услуг.

Корпоративная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась из также сравнительно новой области знаний - корпоративного управления, которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в управлении большими и сложными организациями. В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой.

Актуальность темы «Корпоративная культура» состоит в том, что каждая организация, имея свою собственную историю, организационную структуру, виды коммуникаций, внутри организационные традиции и мифы образуют в своей совокупности уникальную корпоративную культуру.

Исходя из вышеуказанного, целью данной курсовой работы является изучение и анализ методов формирования и внедрения корпоративной культуры в деятельности ресторана.

Объектом моего исследования является корпоративная культура организации.

 

 

Предметом данного исследования является процесс формирования корпоративной культуры.

Цель данной работы - рассмотрение теоретических аспектов корпоративной культура и анализ корпоративной культуры в ресторане «Сладкий Апельсин».

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть понятие  корпоративной культуры, структуру  и содержание;

2) раскрыть роль корпоративной  культуры в управлении предприятием, а также методы формирования  корпоративной культуры;

3) проанализировать корпоративную  культуру ресторана «Сладкий  Апельсин»;

4) привести рекомендации  по совершенствованию корпоративной  культуры в ресторане «Сладкий  Апельсин».

 Курсовая работа состоит  из введения, двух теоретических  частей, практической части, заключения, списка литературы и приложения.

 

 

 

 

 
 
1. Теоретические основы понятия, структуры и содержания корпоративной культуры

1.1 Понятие и сущность  корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в обиход развитых стран в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании -- с момента появления организации и до самого конца -- вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании.

 В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы  фирмы, фундаментом ее динамичного  роста, своего рода гарантом стремления  к повышению эффективности.

Можно привести ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, каждое из которых отражает одну или несколько характерных черт культуры в организации. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

• «Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры»;
• «Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией»;
• «Нормы, возникшие в рабочей группе»;
• «Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков»;
• «Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации»;
• «Приобретенные опытным путем методы решения проблем».

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться.

Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и сотрудничество – добросовестное организационное поведение.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть ее или прикоснуться к ней, но она присутствует и распространяется. 

Существует три подхода к понятию организационной культуры и ее природы. Первый определяет ее, как продукт «естественного развития» организации, то есть организационная культура, в этом понимании, складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей.

Второй подход определяет организационную культуру как «искусственное» изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора.

Приверженцы третьего направления считают, что организационная культура  – это «смешанная», естественно – искусственная система, соединяющая в себе формально – рациональные и спонтанные жизненные процессы.

Несмотря на то, каким образом формируется  культура организации,  сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может быть заимствована. Заимствованы, по моему мнению, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа организационного поведения может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. – все это накладывает свой отпечаток. 

Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании.

Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Значение организационной культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих.

Культура более чем, что- либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей. 

Корпоративная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

В целом эффективную корпоративную культуры отличает следующее:

• слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный дух);
• удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
• преданность организации и готовность соответствовать ее высоким стандартам;
• высокая требовательность к качеству труда;
• готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, невзирая на трудности и бюрократические препоны.

1.2.Подходы к управлению  корпоративной культуры.

 

 Говоря об управлении  как элементе организационной  культуры, необходимо в первую  очередь определить, какие задачи  выполняет управление в конкретной  компании и как оно это осуществляет, т.е. понять, какие области являются  предметом координации и регулирования  и каким способом эта  координация  осуществляется.

Тип управления – это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения. Типы управления должны соответствовать организационной культуре компании и, следовательно, особенностям персонала, который в ней работает. Одна из существенных причин неэффективности менеджмента – несогласованность этих параметров компании. 

 Можно выделить следующие  типы управления.

1. Первый тип характеризуется  коллективистской управленческой  формой, которая предполагает единоличное  принятие решений лидером коллектива, его вождем. Такая управленческая  форма соответствует органической  организационной культуре, при которой  сотрудники компании являются  послушными исполнителями, включенными  в семейный тип отношений. Главный  рычаг управления в этом случае  – авторитет руководителя. Авторитетный  руководитель получает практически  беспрекословное подчинение, основанное  на принятии его мнения как  самого верного, продуманного и  выгодного для сотрудников. Если  руководитель действует в соответствии  с нормами коллектива, сформулированными  в виде традиций, правил поведения, то он воспринимается как «правильный», эффективный руководитель, пользующийся  доверием подчинённых. Если руководитель  начинает нарушать установленные  нормы, традиции, то он может быть  «свергнут». Аванс нарушения норм  у каждого руководителя свой.