Управление персоналом

Субъектный  состав управления карьерой, как правило, не меняется. Изменяется лишь комбинация данных субъектов по приоритетности и силе воздействия.

Карьера как последовательность этапов трудового пути не всегда носит линейный восходящий характер. Она может быть и нисходящей, как вертикальной восходящей, так и нисходящей и горизонтальной. Карьера может быть технологической (временной), циклической, функциональной и пр.

Раздел VIII. Вознаграждение персонала.

Лекция 1. Оценка деятельности персонала. Вознаграждение персонала. Факторы восприятия вознаграждения.

 

Вознаграждение – компенсация  затрат и ресурсов работнику в ходе выполнения им определенных действий, необходимая для обеспечения расширенного воспроизводства работника как трудового ресурса.

Вознаграждение работников состоит  из двух частей. Оно включает в себя прямые выплаты в форме зарплаты, окладов, стимулирующих премий, комиссионных и бонусов и косвенные выплаты в форме льгот, таких, как страхование за счет работодателя или оплачиваемый отпуск.

Размер вознаграждения зависит  от:

• устойчивости позиций организации на рынке;
• результаты экономической деятельности;
• философии управления персоналом;
• динамики рынка труда;
• национального законодательства;

Вознаграждение выполняет следующие функции:

• позволяет привлечь ценных сотрудников и сохранить уже имеющихся в организации;
• стимулирует сотрудников для достижения целей организации;
• стимулирует развитие навыков;
• создает у людей потребность в продвижении по службе.

Для того, чтобы вознаграждение воспринималось сотрудниками как справедливое необходимо, чтобы:

• его покупательная способность обеспечивала удовлетворение необходимых потребностей
• вознаграждение было постоянным и предсказуемым
• оно было сопоставимым с вознаграждениями других работников.

Факторы восприятия вознаграждения как  справедливого:

• факторы усилий: гибкость, квалификация, принимаемый риск, опыт, навыки, физические и умственные усилия, отработанное время и пр.
• факторы вознаграждения: удовлетворение от работы, полученные статусы, дополнительное время отдыха, социальные вознаграждения и пр.

Вознаграждение персонала осуществляется в рамках действующей системы оплаты труда. В одной организации допускается сосуществование нескольких систем оплаты труда, но только для разных категорий работников.

Система вознаграждения - это набор правил или процедур для определения заработной платы и других видов вознаграждений, которые должен получать каждый сотрудник.

Одной из основных задач, стоящих перед менеджментом организации, является задача объективной оценки деятельности персонала.

Можно назвать четыре основных типа оценки работы:

• метод ранжирования (неколичественный),

• метод классификации (неколичественный),

• метод сравнения  факторов (количественный),

• метод определения  рейтинга (количественный).

1. Метод ранжирования. Это самый простой метод оценки работы, так как предполагает распределение всех видов работ по местам, в зависимости от их ценности для организации. Содержание какого-то вида работы сравнивается с содержанием работ, принятых за исходный пункт, в результате она занимает соответствующее место. Затем в зависимости от принадлежности работы к тому или иному рангу или градации назначается оплата.

2. Метод классификации. Структура градаций и соответствующая им оплата устанавливаются до проведения тщательного исследования различных видов работ. Количество градаций определено, их функции установлены и соответственно ясны выплаты по каждой из них. Описания различных градаций составлены таким образом, что они отражают заметные различия в уровне навыков, обязанностях и требованиях, предъявляемых к работе. Виды работ, для выполнения которых от сотрудников требуется лишь следование простым инструкциям при постоянном контроле, соответствуют самой низшей градации шкалы.

3. Метод сравнения факторов. Этот метод предполагает ранжирование различных видов работ в соответствии с определенными факторами, в результате чего назначается их оплата. Выбираются определенные ключевые виды работ, они рассматриваются в качестве работ, которые, как считается, могут представлять и другие разновидности работ и ставок оплаты, и составляются соответствующие им должностные инструкции. Затем выполняется ранжирование ключевых работ в порядке их значимости исходя из выбранных факторов. Ставки за выполнение каждого вида работы разбиваются и выставляются пропорционально по отношению к используемым факторам.

4. Метод определения рейтинга. В его основе лежит предположение, что существуют факторы, общие для всех видов работ, хотя он, скорее, распределяет баллы по факторам, чем определяет ценность различных факторов в денежном выражении.

Метод определения рейтинга может включать в себя несколько  факторов - от 3 до 40. В одной из наиболее популярных схем используются четыре основных фактора: навыки, усилия, ответственность, условия работы. При использовании метода определения рейтинга необходимо предпринять следующие шаги:

• выбрать факторы, являющиеся общими для всех видов оцениваемых работ;
• определить количество уровней, которые должны быть различны для каждого фактора при сравнении работ;
• установить удельный вес каждого фактора;
• определить ценность каждого уровня или каждого фактора в баллах.

Различные виды работ оцениваются на основе этих должностных инструкций, а также посредством:

• оценки всех факторов по одной работе, затем всех факторов по второй работе и т.д.,
• оценки всех видов работ по первому фактору, затем по второму и т.д.

Количество баллов, полученных каждым видом работ по различным факторам, суммируется, а затем общее количество набранных баллов переводится в денежные единицы.

Лекция 2. Основные типы систем оплаты (отечественные,  зарубежные).

 

Заработная  плата – это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

Существует две основные формы оплаты труда. Оплата устанавливается  или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.

Повременная форма оплаты труда включает две системы:

1. простую повременную:

,         (3)

где Т – тарифная ставка (часовая или дневная);  t – количество отработанного времени (дней, часов);

 

2. повременно-премиальную:

,        (4)

где p – размер премии, %, к тарифной ставке.

 

Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:

1. Прямая сдельная

  ,         (5)

где Р – расценка, часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции; В_ф – объем произведенной продукции.

 

2. Сдельно-премиальная

,        (6)

где П – премия.

 

3. Сдельно-прогрессивная.  При этой системе оплаты труд  рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным:

      (7)

где Р_о – основная расценка; В_пл – выпуск в пределах нормы; Р_п – повышенная расценка.

 

,         (8)

где к – повышающий коэффициент.

4. Косвенная сдельная.

5. Аккордная.

6. Коллективная сдельная.

Дополнительно, в качестве нетрадиционных для России систем оплаты, реализуемым за рубежом, можно привести следующие:

Возрастные  шкалы. - новичок, если он старше по возрасту, будет зарабатывать больше, чем более опытный, но молодой сотрудник.

Оплата по добавленной стоимости – чем выше вклад работника в приращение добавленной стоимости, тем большую заработную плуту он будет получать.

Оплата по долевому участию – заработная плата сотрудников зависит от объема их участия в акционерном либо уставном капитале предприятия и скорее напоминает выплату дивидендов, нежели оплату труда.

Раздел IX. Правовое обеспечение управления персоналом.

Лекция 1. Трудовые правоотношения. Профессиональные союзы.

 

Оформление трудовых правоотношений, правовое поле взаимодействия работника и работодателя на сегодняшний  день регламентируется Трудовым кодексом РФ, в котором приводится исчерпывающее описания процедур найма, описания оснований и порядка расторжения трудового договора.

В частности, в соответствие с действующим законодательством, работник имеет право на: заключение, изменение и расторжение трудового договора, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, достоверную информацию об условиях труда, отдых, профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, защиту своих прав, свобод и законных интересов, возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, разрешение индивидуальных и трудовых споров

1. Особенности оформления  контрактов о найме

Любой сотрудник, который  не был проинформирован о каких-либо изменениях в контракте в эти временные рамки, либо сотрудник, который считает, что контракт содержит неполную или некорректную информацию, может обратиться в суд.

2. Подробные бюллетени  об оплате

Сотрудники должны получать в день или за день до зарплаты подробную  информацию о своей общей зарплате и зарплате, которую они получат на руки, с объяснением всех вычетов, фиксированные налоги должны быть также отмечены, данная информация должна подаваться ежемесячно. Если сотрудник считает информацию, представленную в таком бюллетене, неверной, он может обращаться в суд по рассмотрению производственных конфликтов.

3. Отстранение от работы  на основе медицинских заключений  инспектор службы охраны здоровья и техники безопасности официально извещает о запрете деятельности какого-либо предприятия или отдельного участка из-за угрозы здоровью и безопасности его сотрудников. Он делает это на основе действующих законодательных актов по технике безопасности и охране здоровья, а также правил, относящихся к химическим предприятиям; заводам, использующим ионизирующую радиацию и т.д.

4. Гарантированные выплаты 

5. Права по беременности и родам

Особое место в процессе управления персоналом занимают профсоюзы. В реальности профсоюзные организации в настоящее  время существуют либо на государственных предприятиях, либо на крупных негосударственных предприятиях, являющихся преемниками крупных советских производственных организаций (заводов, фабрик и т.п.). Основная роль профсоюзов - это социальная защита трудящихся. В настоящее время Трудовой кодекс РФ изменил в законодательном порядке роль профессиональных союзов.

Статья 370 ТК РФ предоставляет профсоюзам право на осуществление контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, проводить независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасности работников организации, принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, в рассмотрении трудовых споров, в разработке проектов нормативных правовых подзаконных актов об охране труда и согласовывать их в установленном порядке. Профессиональные союзы взаимодействуют с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Работодатель должен учитывать мотивированное мнение профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя. В случае несогласия с работодателем вопрос может быть передан в инспекцию по труду. В основном профсоюзные организации в сегодняшней экономической действительности призваны сглаживать неудовлетворенность, вызываемую у сотрудников условиями труда и заработной платы, и тем самым способствовать более эффективной мотивационной политике, проводимой руководителями и кадровой службой предприятий и организаций.