Управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

Сочинский государственный  университет туризма и курортного дела

 

 

 

 

 

 

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

 

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сочи, 2008

 

Оглавление

 

 

 

Введение

 

 

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. Современное управление персоналом - это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, без овладения ими ни один менеджер не сможет осуществлять управленческую деятельность результативно.

Необходимость, актуальность изучения дисциплины «Управление персоналом» определяется тем, что ни один процесс, протекающий в организации, не обходится без человека. Человек, трудовой ресурс, персонал организации – это постоянно действующий фактор любой хозяйственной деятельности.

Управление персоналом сегодня  охватывает все сферы функционирования организации, вне зависимости будь – то частная, либо государственная (муниципальная) структура.

В представленной работе сделана попытка систематизировать уже существующие отечественные и зарубежные теоретико-методические и практические наработки в области управления персоналом. В частности, в ходе подготовки данного конспекта лекций использовались материалы следующих авторов: Базарова Т.Ю., Векова Х.А., Аксёновой Е.А., Кибанова А.Я., Маслова Е.В., Травина В.В., Дятлова В.А., Храбовченко В.В., Ярцевой С.И. и других, материалы, размещенные в сети Интернет.

Данный конспект лекций составлен для студентов специальности 08.05.07 «Менеджмент организации», обучающихся по дистанционной технологии. Однако он, несомненно, будет полезен и интересен для студентов иных экономических и управленческих специальностей.

Представленный конспект по дисциплине «Управление персоналом» состоит из XI разделов и 19 лекций, но, не смотря на достаточно широкий охват тематик, тем не менее, для лучшего понимания лекционного материала от студентов требуется дополнительное ознакомление с межотраслевыми и отраслевыми методическими и нормативными материалами, авторскими разработками видных ученых в области управления персоналом, а так же нормативно-правовыми актами, регламентирующими и регулирующими трудовую деятельность.

 

Раздел I. Предмет курса «Управление персоналом».

Лекция 1. Предмет, содержание курса, основные задачи его изучения. Связь курса со смежными дисциплинами. Значение курса для подготовки менеджеров в условиях рыночной экономики.

 

Вектор экономического развития, направленный в сторону  рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно на содержание управленческой деятельности.

Развитие рыночных отношений  в Российской Федерации, изменение  парадигмы отечественного менеджмента, управленческой науки, понимание роли человеческих ресурсов в производственном процессе, закономерно привели к усилению внимания, как со стороны работодателей, так и со стороны работников к вопросам управления персоналом.

До 90-х гг. XX века сфера деятельности, связанная с управлением персоналом, была полностью регулируема государством. С появлением негосударственного сектора экономики начали внедряться в хозяйственный механизм рыночные подходы к управлению персоналом, учитывающие накопленный мировой и отечественный опыт управления человеческими ресурсами, что органично дополняет исторически сложившуюся отечественную систему государственно-правового регулирования кадровых вопросов.

Целью изучения дисциплины является формирование теоретических  и методических знаний, а также  практических навыков в области  управления персоналом.

В связи с этим в  дисциплине дается перечень понятий и категорий, усвоение которых необходимо для овладения научным языком в вопросах управления персоналом. Более глубокому изучению дисциплины способствует, с одной стороны, доведение до студентов последних достижений теорий и практики управления персоналом, включая методы, полученные в странах с развитой рыночной экономикой. С другой стороны, изучение особенности современного состояния российской экономики, а также действующего законодательства и методической документации в области управления человеческими ресурсами.

В задачи дисциплины входит:

• ознакомление студентов с наиболее передовыми достижениями теорий и практики управления персоналом;
• формирование представления о специфике управления персоналом в Российской Федерации исходя из практики действующего законодательства и методических основ в области управления человеческими ресурсами;
• формирование навыков применения методик управления персоналом на практике.

Предметом курса управления персоналом является система знаний, связанных  с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника и интересов трудового коллектива.

Содержание курса – принципы и методы управления персоналом, теоретические и практические проблемы функционирования систем управления персонала, пути реализации кадровой политики, выбор максимально эффективной технологии управления.

Управление персоналом – междисциплинарная наука, опирающаяся на другие теории:

Наука	Научное направление
1) физиология труда;	1) производительность  и эффективность;
2) психология труда;	2) потенциал человека;
3) эргономика;	3) условия труда;
4) безопасность труда;	4) проектирование трудовых  ресурсов;
5) организация труда;	5) планирование численности  персонала;
6) нормирование труда;	6) отбор, обучение, адаптация  персонала;
7) экономика труда;	7) мотивация;
8) социология труда;	8) материальное вознаграждение, оплата труда;
9) трудовое право	9) рынок труда и управления занятостью;
	10) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы).

Раздел II. Персонал организации как объект управления.

Лекция 1. Кадровые аспекты менеджмента. Сущность кадровых функций менеджера.

 

Основными функциями  менеджера являются:

• планирование: постановка целей и задач, разработка плана действий, прогнозирование будущих потребностей;
• организация: постановка индивидуальных задач распределение обязанностей и делегирование полномочий и ответственности, разработка каналов передачи информации, координация работы;
• управление персоналом;
• руководство: мотивация и принуждение подчиненных к выполнению своих функций и обязанностей;
• контроль: установление стандартов и проверка соответствия выполненных работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Выполнение данных функций  предполагает, прежде всего, управление людьми. И, наоборот, управляя людьми, менеджеры выполняют весь набор данных функций.

Персонал сегодня один из главнейших ресурсов, обеспечивающих успешное развитие организации. Наряду с финансовыми и материальными ресурсами он также подлежит управлению, которое должно строиться таким образом, чтобы достижение стратегических и тактических целей было подкреплено адекватными и своевременными мерами по изменению организационной структуры, упорядочению обязанностей руководителей и сотрудников, своевременной профессиональной ориентации сотрудников и их надлежащей подготовке. Условием для успешного развития предприятия служит сбалансированность интересов его собственников, персонала и клиентов. Поэтому организационное совершенствование и управление персоналом становится одной из главнейших функций менеджмента организации, обеспечивающих его эффективность.

Каждая из вышеперечисленных  функций может быть структурирована на ряд частных задач: планирование потребности в персонале; анализ кадрового потенциала, оценка персонала; посторонние системы мониторинга персонала организации; найм и отбор персонала; профессиональная и организационная адаптация персонала; определение потребности в обучении. Разработка программ обучения; управление мотивацией персонала; привлечение персонала к управлению и пр.

В структуре рабочего времени менеджера 70% времени тратится на решение производственных (технико-снабженческих задач) и 30% времени – на задачи управления людьми. В сфере услуг, ввиду совпадения процессов производства и потребления услуги это соотношение может составлять 50 на 50.

Часть функций управления персоналом возлагается на специализированные подразделения (кадровые службы) либо отдельных специалистов – менеджеров по персоналу.

Структура затрат времени  менеджера по персоналу (по «Управление персоналом: учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.):

• 33% времени – на решение штатных проблем (ориентация, оценка результативности, набор).
• 28% - мотивация, социальная поддержка, компенсации.
• 11% - вопросы, связанные с повышением квалификации, обучением.
• 10% - трудовые, межличностные отношения.
• 18% - широкий спектр разных вопросов: взаимодействие с кадровыми структурами других фирм (конкурентов), агентствами по трудоустройству, участие в переговорах и другие стратегические и тактические вопросы.

Кадровые функции включают в себя:

1. Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя:

• оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава)

• оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу)
• разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы.

2. Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма. 

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.    

4)  Определение заработной платы  и льгот – разработка структуры  заработной платы и льгот с  целью привлечения и удержания  работника.

На данном этапе надо помнить, что  заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т.д.

1. Адаптация – введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения с целью осознания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации – привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучить его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам

2. Обучение – разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания  высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны службе управления персоналом совместно с высшим руководством фирмы необходимо создать соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т.д.