Управление конфликтами

     Успешное разрешение межличностных конфликтов в обследуемом предприятии бывает крайне редко.

           Вот несколько основных причин  конфликтных ситуаций, которые были  названы в ходе опроса.

     - Рассогласование организационных и личностных целей.

     - Взаимозависимость задач. Один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Яркий пример, это конфликт, рассмотренный мной во втором случае. В итоге начальник производственной площадки объяснил простой автотранспорта неспособностью ремонтной службы достаточно быстро проводить техобслуживание. Главный механик, в свою очередь, винил кадровую службу, что не взяла на работу новых рабочих, в которых нуждается мастерская. Поскольку ЗАО «Труба» являются системой, состоящей из взаимозависимых элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

     Различия  в представлениях и ценностях. Представление  о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, рабочие рассматривали только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена когда, главного инженера и начальника производства попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только он или его функциональное подразделение.

     Различия  в ценностях - весьма распространенная причина конфликта на данном предприятии. При анализе межличностных конфликтов оказалось, что в значительной степени они объясняются нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции, этические нормы коллектива, считаться с точкой зрения другого человека, неуважением к личности, что является результатом низкого культурного уровня и недостаточного личностного роста.

       Различия в манере поведения  и жизненном опыте. Эти различия  также были причинами возникновения инцидента. К причинам возникновения и поддержания конфликтов можно также отнести проявления грубости, неумение вести себя в коллективе, а в некоторых случаях и стремление обмануть своих товарищей по работе.

      Различные формы экономического и социального неравенства.

     Неудовлетворительные  коммуникации – это редкий случай для этой организации, но конфликт на данной почве имел место быть. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. В первом случае, руководство довело до сведения, что данная схема оплаты премий, увязанная с коллективной производительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и положение среди конкурентов, подчиненные могли бы отреагировать совершенно по-другому, т.е. замедлить темп работы.

          

     3.2 Рекомендации по разработке стратегий управления конфликтами

     Для эффективного управления конфликтами  необходимо уметь их прогнозировать, предупреждать, регулировать и разрешать.

     На основе имеющейся информации можно разработать рекомендации конкретно для руководителя ЗАО «Труба».

     Во  время кризиса люди нервничают и  дергаются. В такой ситуации конфликт на работе может возникнуть даже из-за мелкого недоразумения. С помощью некоторых рекомендаций можно остановить склоку в коллективе.

     1. Для начала, изучение основных теоретических аспектов конфликтологии. В настоящее время руководителям многих уровней не хватает элементарной конфликтологической культуры, не хватает знаний о конфликтах, о путях их мирного решения. Многие руководители предпочитают решать возникающие конфликтные ситуации силовыми методами, даже не догадываясь, что есть мирные и конструктивных методы выхода из конфликта, приводящие к ситуации «выигрыш-выигрыш».

     2. Грамотное  поведение руководителя во время конфликта может не только выявить причину столкновения, но и разрешить конфликт конструктивно.

     -  Начальник должен обладать максимальной информацией о своем отделе.

     - Если вы не смогли уследить за своими людьми и конфликт все-таки разгорелся, не прячьте голову в песок, постарайтесь как можно быстрее поговорить с обоими его участниками.

     - Начать разговор нужно с заявления: «Вы оба для меня ценны и оба нужны организации. Возможно, причина ваших разногласий - моя ошибка. Вас я ни в чем не виню. Давайте спокойно разберем факты и аргументы каждого». Этой короткой речью вы должны успокоить людей и настроить на конструктивный разговор.

     - Не тяните с принятием решения. Подумайте, как лучше всего перераспределить работу или изменить в ней что-то, чтобы исчезла сама причина конфликта.

     - Придумав выход, снова соберите участников конфликта и расскажите им о своем решении. Оно не должно прозвучать как окончательный приговор. Выслушайте возражения сторон. Возможно, они сами предложат какие-либо уточнения или скорректируют ваш взгляд на проблему. Учитывая мнения сторон, объявите окончательное решение.

     - Руководитель должен не избегать конфликтов, а управлять ими. Худшее, что вы можете сделать,  запретить подчиненным ссориться. Поступив так, вы рискуете потерять контроль над коллективом, потому что сотрудники начнут скрывать свои раздоры. Вы потеряете ориентацию и выпустите нити управления из своих рук.

     3. Система наказания и вознаграждения (кнута и пряника). В сфере деловых взаимодействий эффективны распоряжения и приказы руководителя о лишении премии провинившегося сотрудника. А в качестве вознаграждения за успешную работу - благодарность, различные способы материального поощрения, повышение по службе.

     4. Научиться выбирать эффективные способы разрешения конфликтных ситуаций, позволяющие не только конструктивно решать возникающие проблемы, но и сохранять отношения людей. Избежать всех конфликтов невозможно, но можно избежать их разрушительного влияния.

     5. Ни в коем случае, руководитель, не должен воспринимать конфликт как борьбу, в которой обязательно кому-то нужно победить. Это не борьба, а задача, которую нужно решить.

     6. Позитивное отношение к подчиненным. Такое отношение  к себе и другому человеку заключается в уважении, как себя, так и своего собеседника. Существует точка зрения, что если человек невысокого мнения о себе, то ему сложно общаться с другими людьми на равных.

     7. Исключить из  обращения с подчиненными слова-конфликтогенны.

     Угрозы: "Если не сделаете так-то, то я …"  Приказы: "Делайте, как Вам сказано и не обсуждайте"  Критика: "Вы ничего здесь не понимаете"  Упреки: "Что же Вы не подошли?", "Как Вы можете так говорить?"  Оскорбления: "Вы просто тупица"  Слова-должники: "Вы должны сделать так, как Вам говорят", "Вы не должны так реагировать"  Несвоевременные советы: "Если бы Вы послушались меня, у Вас бы не было причин для беспокойства" Доказательство своей правоты: "Вы не правы! Все выглядит совсем по-другому". "Я лучше знаю это".  А также переход с «Вы» на «ты» является фактическим унижением подчиненного.⁸

     8. Необходимо уметь выслушать собеседника. Конфликтная ситуация приобретает для ее участников эмоциональную окраску, эмоционально ими переживается. Именно эта эмоциональная сторона конфликта и становится часто основным препятствием в поиске разумного выхода из возникшей ситуации.

     9. Руководитель должен стараться дать возможность подчиненному тоже участвовать в принятии решения. Люди более склонны придерживаться решений, в которых они сами принимают участие. Они будут относиться с большим энтузиазмом к "своему" плану, даже если он ничем не отличается от плана руководителя. Поэтому нужно давать другому человеку возможность выдвигать предложения по разрешению конфликта от себя. Данный поступок может дать определенный авторитет руководителю среди сотрудников.

     10. Для предотвращения социально-психологической напряженности в коллективе необходимо еще на стадии подбора кадров осуществлять отсев кандидатов, чье поведение может впоследствии вызвать возникновение конфликтов в коллективе. В идеале данный подбор должен проводить психолог.

     11. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

     12. Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер – официальный. А так как в ЗАО «Труба» руководителя трудно назвать авторитетом для своих рабочих, то может, стоит задуматься поменять позиции по отношению к сотрудникам, ради процветания своего предприятия.

     13. Ставьте подчиненным - ясные, конкретные и выполнимые задачи. Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.

     14. Своевременное информирование людей по важным для них проблемам.

       15. Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила деятельности, ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе.

     16.Для большей сплоченности коллектива и для поддержания дружеских отношений необходимо проводить совместный отдых всего коллектива, в том числе с участием членов семей.

     В ходе опроса, выявлена, довольна серьезная  напряженность между членами производственного отдела. Производственная площадка - это самая чувствительная конфликтная область в общей структуре организации. Частота происходящих конфликтов здесь, значительно выше, относительно других функциональных отделов. Большинство вышеперечисленных рекомендаций в основном предназначены для работы над проблемами производственной площадки.

     17. А также с помощью опроса членов данной площадки, выяснилось, что работа делится на две смена и обе смены собраны нелогично и непродуманно. В каждой смене, целесообразно, объединить людей с похожими жизненными позициями. В первой, например, могут быть, образно говоря, «интеллектуалы», а  во второй «мужики». Необходимо, определить в какой смене больше всего конфликтов и почему, может из-за неприязни двух людей друг к другу, и происходят основные столкновения,  и целесообразнее разделить их в разные смены.

     Если  есть финансовая возможность пригласить на постоянную работу психолога, то это, непременно, положительно сказалось бы на деятельности данного предприятия. Хороший психолог поможет грамотно распределить рабочие места, в зависимости от интересов и эмоциональных аспектов работников.

     Работа  с конфликтами, конечно, не исчерпывается  перечисленными рекомендациями. В соответствии с ситуацией могут быть найдены  и другие эффективные организационные  методы управления конфликтами. Главное  это принимать участие в жизни  предприятия, которым вы руководите. Представьте, что ваша организация – это ваш ребенок, которого надо учить быть дисциплинированным, трудолюбивым, доброжелательным, отзывчивым, при этом немного его контролировать и порицать за недостойные поступки. А когда ребенок  вырастет, вы сможете получить плод долгих лет вашей деятельности, достойный ли человек или негодяй, это зависит от того, что вы вложили изначально. Также и организация, будет ли она процветать, зависит от того, какое участие принимаете вы в ее жизни. Существует прекрасная пословица « что посеешь, то и пожнешь».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     По  проведенному анализу в первую очередь можно отметить, что без конфликтов организация не может существовать. Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. Конфликт также ставит сотрудников перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.